【正文】 形。我還有責(zé)任發(fā)展人力資源同事。在Cisco公司人力資源部6個(gè)人的團(tuán)隊(duì)里，有三個(gè)負(fù)責(zé)招募，另外三個(gè)做薪資福利等日常人事。往往我在前天晚上將重要的信息全部處理完，因?yàn)槊绹?guó)剛好與這邊有時(shí)差，晚上工作很及時(shí)。這件事給我最大的體會(huì)是：不要以自己的角度看天下。2．您工作中最大的一次失敗是什么？答：我常常公開講的一個(gè)例子是，我在第一年做主管時(shí)，在臺(tái)灣用那種純美國(guó)的方式和一個(gè)員工做績(jī)效評(píng)估反饋談話，結(jié)果我的話沒講完員工就哭了，這個(gè)員工沒做多久就辭職了。這里面包括要懂人事法令、薪資福利等。最高的技術(shù)掌管人是CTO，Cisco的CTO是全美第22位有影響力的女人。這8個(gè)方面將貫穿Cisco的管理者的職業(yè)過程，不斷向更高的階段發(fā)展。Cisco認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)具備開拓業(yè)務(wù)的能力。升職在一年之內(nèi)隨時(shí)都會(huì)發(fā)生，每個(gè)人都應(yīng)該做好準(zhǔn)備，機(jī)會(huì)隨時(shí)會(huì)有。到了第三個(gè)月結(jié)束后，再來(lái)做一個(gè)評(píng)估，如果你有不足，你的經(jīng)理第一個(gè)月就應(yīng)該知道，第三個(gè)月還是沒有在這方面發(fā)展你，你就可以拿出第一個(gè)月的依據(jù)來(lái)，表明老板在這件事上的責(zé)任。如果經(jīng)理和員工沒有達(dá)到一致，上一層經(jīng)理就會(huì)介入，如果還是不能解決，經(jīng)理會(huì)給人力資源部反饋一個(gè)情況，人力資源部會(huì)出來(lái)協(xié)調(diào)。分散評(píng)估的妙處進(jìn)入Cisco的員工接受評(píng)估的時(shí)間不一樣，在Cisco有三個(gè)評(píng)估時(shí)間：4月、8月和10月，看員工進(jìn)來(lái)的時(shí)間靠近哪個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。因?yàn)镃isco認(rèn)為過程會(huì)導(dǎo)致你的結(jié)果。為了讓員工安心工作，Cisco在硅谷買來(lái)很貴的地皮，在一般只用來(lái)蓋寫字樓的地方蓋上了托兒所?！盋isco有一個(gè)非常有特色的服務(wù)，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國(guó)家的員工都能共享這種服務(wù)?！靶剿梢哉?qǐng)人進(jìn)來(lái)，薪水不足以讓一個(gè)人不離開。Cisco在待遇和升職時(shí)不考慮學(xué)歷，人力資源總監(jiān)關(guān)遲很干脆地說：“如果一個(gè)人畢業(yè)了10年或20年后，唯一能夠?qū)e人說的是他是名校畢業(yè)的，這樣的人我沒有興趣。Cisco的整體薪資水平就像Cisco的成長(zhǎng)速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位。共享遠(yuǎn)景在業(yè)界流傳一個(gè)笑話是：Cisco的薪水太具有鼓勵(lì)性，擔(dān)心大家實(shí)現(xiàn)了個(gè)人經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，提早退休。，這些包括員工的動(dòng)向、執(zhí)行官的聲音、競(jìng)爭(zhēng)消息、高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的要聞，這些消息和簡(jiǎn)訊是你提供給全球商務(wù)伙伴的重要信息。，向你的經(jīng)理了解以下問題：⑴誰(shuí)是你部門的同事和師傅；⑵你部門的使命和目標(biāo)是什么；⑶你的經(jīng)理對(duì)你三個(gè)月的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估期待和目標(biāo)是什么；⑷你最首要的任務(wù)和重點(diǎn)是什么；⑸在你的工作中什么培訓(xùn)將對(duì)自己的新工作有益；⑹你經(jīng)理喜歡的聯(lián)絡(luò)方式和通訊方式是什么。、同事或師傅要整個(gè)公司至上而下的組織結(jié)構(gòu)圖。在美國(guó)，Cisco屬于非常重視人力資源的公司之一，Cisco總裁辦公室旁邊的辦公室就是人力資源部。關(guān)于獵頭公司Cisco將獵頭公司鎖定在一兩家，一家為主，一家做備份。一個(gè)居住網(wǎng)絡(luò)的公司Cisco統(tǒng)計(jì)過，通常一個(gè)應(yīng)聘者從見面到進(jìn)入Cisco的過程有5周，2000年的目標(biāo)是提高到3周。跟蹤追跡Cisco平均一天會(huì)收到50份求職書，在Cisco的人才庫(kù)里隨時(shí)有一個(gè)250人的動(dòng)態(tài)候選人，并有獵頭公司對(duì)個(gè)別人進(jìn)行追蹤，知道這個(gè)人目前的動(dòng)向，任何時(shí)候都能找到這個(gè)人。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應(yīng)聘者一個(gè)愉快的環(huán)境，讓應(yīng)聘者不要等得太久。一票否決制1999年Cisco給員工推出一個(gè)培訓(xùn)，教會(huì)招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個(gè)課程?！癈isco的業(yè)務(wù)不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長(zhǎng)久的關(guān)系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應(yīng)到每個(gè)人的身上。人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)Cisco招聘一個(gè)人，除了有基本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。Cisco從1999開始在一些大學(xué)設(shè)立有一個(gè)虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院（NetworkingAcademy），通過提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉Internet環(huán)境，而且對(duì)學(xué)生有一個(gè)筆試的CCNA認(rèn)證，讓學(xué)生對(duì)Internet有個(gè)基本的了解。Cisco還有大概10％的應(yīng)聘者是通過員工互相介紹進(jìn)來(lái)，Cisco有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹人加入Cisco，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程。上海有一個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘的公司說他們有一個(gè)過濾的程序，能夠?qū)⒃S多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。在Internet世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保留。1997年，Cisco被評(píng)為美國(guó)《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評(píng)為100家網(wǎng)上最受歡迎的公司第一名；今年，《財(cái)富》雜志將Cisco公司列為美國(guó)100佳工作場(chǎng)所的第4名。Cisco系統(tǒng)公司在中國(guó)成立了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)驗(yàn)室，為國(guó)內(nèi)多家網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司和研究所提供網(wǎng)絡(luò)解決方案的性能測(cè)試、ATM寬帶交換機(jī)的性能測(cè)試、千兆位路由光纖傳輸和虛擬局域網(wǎng)的性能評(píng)估測(cè)試。1990年的1美元Cisco股票現(xiàn)在價(jià)值1000多美元。正視差距是每個(gè)企業(yè)管理者對(duì)人才管理觀念更新的第一步。根據(jù)有關(guān)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在中國(guó)國(guó)有企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)中，%，%，在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的外資企業(yè)員工成本就更低，%。與之相對(duì)應(yīng)的是，估計(jì)在今后5年內(nèi)印度每年考慮到國(guó)外工作的軟件技術(shù)人員約有10萬(wàn)人。2000年2月，借漢諾威信息技術(shù)博覽會(huì)之機(jī)，德國(guó)總理施羅德提出了德國(guó)要招聘外國(guó)信息技術(shù)人才的設(shè)想，并于3月13日宣布，德國(guó)將出臺(tái)一系列有關(guān)從國(guó)外招聘信息技術(shù)人才的新政策，以期快速招聘2萬(wàn)名外國(guó)信息技術(shù)人才。中國(guó)非常缺乏具備現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的人力資源經(jīng)理，中國(guó)企業(yè)卻越來(lái)越需要高專業(yè)素質(zhì)的人力資源管理人才，人力資源專業(yè)業(yè)已成為一個(gè)炙手可熱的專業(yè)。Cisco公司全球人力資源總監(jiān)的辦公室就在總裁錢伯斯的隔壁，錢的另一個(gè)鄰居是CFO。在采訪中經(jīng)常問的一個(gè)問題是：人力資源經(jīng)理要具備什么素質(zhì)？他們的回答不盡相同，基本上包括：要有耐心、要有熱情、要非常了解公司的業(yè)務(wù)。這一點(diǎn)沒有錯(cuò)，他們傳遞出來(lái)的企業(yè)品性，是員工可以直接感受到的。中國(guó)企業(yè)同樣也有加大薪酬落差的趨勢(shì)。由于社會(huì)保險(xiǎn)福利制度比較完善，美國(guó)40%以上的企業(yè)開始實(shí)施一種彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項(xiàng)，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。在美國(guó)財(cái)富評(píng)選的500強(qiáng)企業(yè)中90%企業(yè)實(shí)行員工持股，美國(guó)上市企業(yè)有90%實(shí)行員工持股計(jì)劃。企業(yè)的購(gòu)并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術(shù)。新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的明顯特征是技術(shù)含量高，產(chǎn)權(quán)明晰，股權(quán)分散，技術(shù)可以充當(dāng)股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經(jīng)不能適應(yīng)管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是一夜暴富王與侯。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學(xué)博士到香港工作，月薪底薪是2萬(wàn)～(不包括獎(jiǎng)金、福利)。但是我們不得不面對(duì)一個(gè)事實(shí)：中國(guó)企業(yè)面臨著強(qiáng)大的薪酬落差弱勢(shì)。最沒有錢途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國(guó)家機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位，平均年薪低于20000元。毋庸置疑，適當(dāng)高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造。前年獨(dú)占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾艾斯納降到了第三，收入為5100萬(wàn)美元。發(fā)生在薪酬領(lǐng)域最有趣的事情是給美國(guó)總統(tǒng)核定工資標(biāo)準(zhǔn)。T之時(shí)，公司的高級(jí)管理人員反問：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹立自己的價(jià)值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫的理念比較虛，很難和實(shí)際行動(dòng)結(jié)合，公司專門組織了一個(gè)文化學(xué)習(xí)班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。對(duì)于不為生活負(fù)擔(dān)所累的高收入員工來(lái)說，如果沒有很好的企業(yè)文化，苦心挽留恐怕都難奏效。員工之間以這種代號(hào)減偌了職位對(duì)比。為了使員工有一種不為官所累，被官所壓的感覺，北電網(wǎng)絡(luò)在公司推行消除職位級(jí)別(Deband)的運(yùn)動(dòng)?？傊?，一個(gè)CEO最完美的職業(yè)生涯終點(diǎn)應(yīng)該是趁自己清醒的時(shí)候找一個(gè)清醒的人來(lái)接班。郭士納在授命新聞發(fā)布會(huì)上強(qiáng)調(diào)，在進(jìn)入IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時(shí)，我們需要新的組織途徑，以加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)選擇和進(jìn)一步成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的關(guān)注和把握。原因一是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們感覺自己的思想已經(jīng)有些落伍，應(yīng)該讓更具思想活力的人上臺(tái)。如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖沒有這樣的認(rèn)識(shí)，他本身就違背了企業(yè)的意志。管理的最高境界是什么？管理的最高境界是無(wú)私。一個(gè)巨大到有幾十萬(wàn)員工的企業(yè)，其CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對(duì)所有員工來(lái)說是一件不幸的事，強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力使企業(yè)的每一任CEO必須是杰出的，不存在前人栽樹后人乘涼。CEO是最大的人力資源除了中層管理者的培訓(xùn)，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴(yán)格的科學(xué)流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。Intel經(jīng)理人的成長(zhǎng)要經(jīng)過三個(gè)階段的培訓(xùn)，一是managingintel，這項(xiàng)培訓(xùn)主要介紹經(jīng)理人在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對(duì)管理層的事情有更多的了解。劣質(zhì)的管理必然導(dǎo)致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個(gè)公司的管理水平的高低。Cisco在無(wú)處不在、永不關(guān)閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨(dú)具特色的elearning多媒體培訓(xùn)環(huán)境，員工在工作和學(xué)習(xí)之間沒有界線，你隨時(shí)可以拿起耳機(jī)來(lái)進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)。員工培訓(xùn)在許多外企里已經(jīng)成為一項(xiàng)非常完善的系統(tǒng)工程，每個(gè)員工每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間在40個(gè)小時(shí)以上，員工培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)達(dá)到營(yíng)業(yè)額的1%～3%。如果員工量和質(zhì)的成長(zhǎng)不能跟上公司業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)，勢(shì)必貽誤時(shí)機(jī)。培訓(xùn)是高回報(bào)投資許多人力資源管理先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入員工即顧客時(shí)代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本的重要途徑。為了獵到比對(duì)手更優(yōu)秀的人才，他們動(dòng)用了人才招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴(yán)密的體系。朗訊中國(guó)公司創(chuàng)造了1星期內(nèi)招聘100人的記錄，在搶人如搶購(gòu)的知識(shí)員工爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，快就是優(yōu)勢(shì)。這使我首先非常驚訝，但很快復(fù)歸平靜――在這些大型跨國(guó)公司里，人力資源已經(jīng)活躍到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的前臺(tái)，人才的流動(dòng)和更迭每年高到15%以上，變化已經(jīng)是常態(tài)。Intel認(rèn)為，員工之間因?yàn)榻鉀Q問題而引發(fā)的種種爭(zhēng)執(zhí)是不可避免的，遮蓋問題也是不對(duì)的，因?yàn)閱栴}不會(huì)自行消失。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡(luò)在制度上有一些基本要求，例如必須在一個(gè)崗位工作滿18或24個(gè)月，另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。這些人員由于有了最前沿的基礎(chǔ)經(jīng)歷，做起事情來(lái)就有根有底，不虛不飄。 現(xiàn)在，電腦公司輪崗已經(jīng)形成了一種制度，做得最好的是大區(qū)人員的輪換。這六個(gè)問題是：？、并且具備使工作成功的知識(shí)？？，并且它會(huì)令您鼓舞，確實(shí)可行，而且正在付諸行動(dòng)？，您是否都獲得了中肯的意見反饋以有助于改進(jìn)工作績(jī)效或促成您的職業(yè)前途的實(shí)現(xiàn)？，例如性別文化背景是否得到正確的對(duì)待而不影響您的成功？ 每個(gè)季度的IDE問話實(shí)際上就是考核，考核自己，也考核主管。 招聘速度是衡量人事工作的一個(gè)指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司職員的可能性就越大。員工在Cisco工作，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也能對(duì)家庭有所照顧，這三個(gè)加在一起才能提高滿意度。人力資源管理本身也是一門科學(xué)的管理體系，不僅要有專門的人力資源管理知識(shí)，而且還要有跨學(xué)科知識(shí)的支持，比如心理學(xué)、組織行為學(xué)等，這些方面的要求都會(huì)反映到人力資源管理中。IBM的每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)組的工資增長(zhǎng)額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個(gè)人給多少。 IBM的“高效績(jī)文化” 在談到IBM時(shí)，此書介紹道: 每一個(gè)員工工資的漲幅，會(huì)有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。此書介紹了IBM、Cisco、Intel等跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)的人力資源管理，內(nèi)容詳實(shí)而有價(jià)值。大家團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會(huì)在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上頭的經(jīng)理會(huì)給他打分，大家誰(shuí)也不特殊，都按這個(gè)規(guī)則走。所以要做一個(gè)成功的HR經(jīng)理，首先要問自己是不是一個(gè)稱職的管理者。 Cisco還認(rèn)為士氣跟工作和家庭生活的平衡的關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會(huì)活動(dòng)能力，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待變化。 摩托羅拉公司每個(gè)員工都有一張IDE卡，這張卡代表了任何一名摩托羅拉員工都擁有的6種最基本的權(quán)利，上面非常簡(jiǎn)單地用英文寫了6個(gè)問題，這是員工每個(gè)季度都要問自己、問公司的六個(gè)問題。對(duì)于每一層的人才，聯(lián)想都會(huì)為其設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展空間，讓每個(gè)人看到自己未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。現(xiàn)在一些大區(qū)輪崗回來(lái)的人員有的轉(zhuǎn)入管理序列，有的繼續(xù)從事業(yè)務(wù)工作。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來(lái)，然后人力資源部會(huì)在別的部門給他機(jī)會(huì)，有時(shí)侯別的部門也會(huì)將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個(gè)員工通常就會(huì)到新崗位進(jìn)行工作試用。 Intel的建設(shè)性對(duì)抗 Intel鼓勵(lì)員工的建設(shè)性對(duì)抗?！度嗽谄髽I(yè)》序：前方100米是人才風(fēng)暴等我歷時(shí)1年，對(duì)10多家知名企業(yè)人力資源部進(jìn)行深入采訪，歇下來(lái)給接受過我采訪的IBM、朗訊公司的人力資源總監(jiān)打電話時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)不在那個(gè)位置上了。例如招聘，一個(gè)人力資源管理先進(jìn)的公司，可能會(huì)在1星期內(nèi)招聘50人，而且可以保證這50人中80%都非常優(yōu)秀。我采訪的IBM、Motorola、Cisco、Lucent、Intel、北電網(wǎng)絡(luò)這些年?duì)I業(yè)額超百億美元的世界著名企業(yè)，對(duì)待吸納優(yōu)秀人才的態(tài)度非常認(rèn)真。北電網(wǎng)絡(luò)和Intel對(duì)推薦有功人員則獎(jiǎng)勵(lì)一筆可觀的現(xiàn)金。Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務(wù)，而是不斷創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)，讓人去追趕業(yè)務(wù)，每個(gè)人的成長(zhǎng)空間很大。Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。IBM在中國(guó)的培訓(xùn)有魔鬼訓(xùn)練營(yíng)的雅號(hào)。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關(guān)重要的作用。管理者不善于管人，會(huì)傷及員工士氣，降低團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，中國(guó)古語(yǔ)：統(tǒng)率無(wú)能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。在著名企業(yè)里，對(duì)管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目繁多，跨區(qū)跨國(guó)，大都在星級(jí)酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。IBM首席執(zhí)行董事長(zhǎng)郭士納1993年進(jìn)入IBM引起媒體廣泛報(bào)道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，而是他一改IBM前任總裁?？怂棺约河袑Ｓ秒娞萃ǖ赖墓倭抛黠L(fēng)，親自