【正文】 本部門實際發(fā)生的費用與籌劃情況。（4）員工成長與創(chuàng)新指標1）員工人均培訓時間。8）市場通路調(diào)研、開拓和維護。4）消費者心理和行為調(diào)查研究情況。2）外部客戶：? 與市場活動相關(guān)單位的協(xié)作、配合程度；? 通過市場活動贏得、保持客戶的成功率。市場管理部門平衡計分卡范本（1）財務(wù)績效指標1）本部門實際發(fā)生的費用與籌劃情況。（4）員工發(fā)展與創(chuàng)新指標1）人均培訓時間。3）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定適用率。2）部門預(yù)算控制率。12/累計月數(shù)量存貨周轉(zhuǎn)率反映企業(yè)對市場的預(yù)測能力、運營能力及企業(yè)各部門的協(xié)調(diào)能力；銷售成本/平均存貨成本資產(chǎn)利用狀況指標平均賬期反映企業(yè)的信譽度；每筆累計付款時間/累計付款次數(shù)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率反映企業(yè)經(jīng)營管理能力和管理效率；銷售收入凈額/平均應(yīng)收賬款余額資金周轉(zhuǎn)率反映企業(yè)經(jīng)營能力；銷售收入/資金占用額銷售計劃完成率反映企業(yè)一定時期內(nèi)目標執(zhí)行能力，也可以反映出企業(yè)對市場的預(yù)測能力；累計銷售收入/當期銷售收入計劃不良資產(chǎn)比率按照中央銀行貸款分類標準逾期不能收回的資產(chǎn)占可投資資產(chǎn)的比重/年初投資委員會確定的基準其他財務(wù)指標投資回報率反映企業(yè)投資情況和對市場的預(yù)測能力；資本周轉(zhuǎn)率/銷售利潤率資本保值增值率反映企業(yè)一定時期內(nèi)的資本增長情況；期末凈資產(chǎn)/期初凈資產(chǎn)總資產(chǎn)貢獻率（利潤+稅金+利息）/平均資產(chǎn)總額180。如果申訴內(nèi)容屬實，則可以根據(jù)該事實情況對該員工進行重新考核。（3）制度修訂過程在企業(yè)的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進行審批，無論審批結(jié)果如何，人力資源管理部門應(yīng)該對提議的發(fā)出者給予反饋。第6章 績效考核制度的修訂1．績效考核修訂內(nèi)容企業(yè)可以根據(jù)所需達成的戰(zhàn)略目標的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進行相應(yīng)的調(diào)整。（3）員工培訓人力資源部門應(yīng)該在員工年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評結(jié)果進行整理，并且根據(jù)這一結(jié)果制定員工的年度培訓計劃，并上報企業(yè)批準。人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束后的2周內(nèi)向企業(yè)總經(jīng)理提交員工調(diào)薪計劃并得到總經(jīng)理的批準后方可實施。部門績效考核等級為G，則按照績效考核基金的20%為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。第5章 績效考核結(jié)果的運用1．月度績效考核結(jié)果的運用根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達到O，則按照100%發(fā)放績效工資；如果等級達到V，則按照80%發(fā)放績效工資；如果達到G，則按照50%發(fā)放績效工資；如果等級為I，則按照25%發(fā)放績效工資；如果等級為U，則不發(fā)放績效工資。表13 企業(yè)員工績效考核各項內(nèi)容所占的權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核個人業(yè)績考核占40%；月度工作報告占30%；能力考核占30%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。1）企業(yè)員工月度考核主要進行個人業(yè)績考核、月工作報告和能力考核。表12 中層管理人員績效考核各項內(nèi)容所占的權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核該部門的業(yè)績考核占40%；月度工作報告占30%；能力考核占30%各部分得分乘以權(quán)重所得季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負責的責任部門的業(yè)績考核+月工作報告+能力考核。15%+行為考核得分180。60%季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。 3）高層管理人員年度考核由3部分組成：年度工作匯報、高層管理者分管責任部門年度考核成績和高層管理人員能力考核。4．能力考核方式考核者應(yīng)綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進行考核打分。中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將月度考核結(jié)果進行匯總平均，報總經(jīng)理復(fù)核批準。高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進行匯總平均，并報總經(jīng)理復(fù)核。2）企業(yè)中層管理人員的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個人業(yè)績外，還包含考核其負責部門的業(yè)績。軟指標缺點：由于軟指標評價比較容易受到考核者主觀意識的影響以及其經(jīng)驗的局限，因此欠缺客觀性和準確性。硬指標考評過程不夠靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。1）硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分數(shù)。4）與其他目標的相關(guān)性原則：績效指標不能夠脫離其他的工作獨立存在，因此績效指標要具有與其他目標相關(guān)性的原則。一般情況下，在每年進行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調(diào)整。2）能力考核，指對各個崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進行考核。（2）員工績效考核時間安排1）月度考核時間為：每個月5日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下月15日前完成。監(jiān)督整個考核過程，對考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報高層管理者批準后開始組織重新考核。6）反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時與被考核者進行績效溝通，并及時對考核結(jié)果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。2）公平性原則：采用相同的考評標準對于同一崗位的員工進行考核。通過對員工進行績效評定，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵手段，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。評估員工調(diào)查問卷樣本 64員工績效發(fā)展表 70績效面談記錄表 71員工考核記錄匯總表 72員工月度評估表（包含自我鑒定） 72崗位評估體系樣本 74第1章 海氏崗位評估三要素 74第2章 利用海氏職位評估系統(tǒng)對職位進行職位評價舉例 78薪酬市場調(diào)查報告樣本 81第1章 地區(qū)性薪酬調(diào)查概述 81第2章 市場薪酬狀況 82第3章 影響薪酬因素解析 91薪酬體系設(shè)計方案樣本 93第1章 企業(yè)簡介 93第2章 薪酬設(shè)計 93第3章 附則 95福利制度樣本 96第1章 福利概述 96第2章 福利體系設(shè)計 97第3章 福利項目內(nèi)容 98績效管理制度范本某公司績效管理制度第1章 績效考核總則（1）績效考核目的績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標準對企業(yè)中員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學、動態(tài)的衡量方式進行考核。（3）績效考核原則1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。5）保密性：績效考核的結(jié)果和考評具體內(nèi)容只對考核負責人、人力資源部門、總經(jīng)理公開。負責執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進行公布。3．績效考核周期（1）員工績效考核周期月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個自然月；季度考核的周期為每個自然季度；年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。4．績效考核體系的結(jié)構(gòu)對企業(yè)員工的績效考核主要由以下3個部分組成：1）業(yè)績考核，指對各個崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。績效考核指標不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行調(diào)整。3）可操作性原則：績效指標不能夠超過實際情況，要可以為員工所能達到。（3）績效考核指標的分類績效指標可以分為硬指標和軟指標。但是，在有些不能夠量化的考評硬指標難以將員工的績效表現(xiàn)客觀準確地反映出來。當考核所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標考評就發(fā)揮出重要的作用。1）企業(yè)高層管理人員對應(yīng)的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個人業(yè)績外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實施和利潤情況。2．員工業(yè)績考核的方式（1）高層管理人員業(yè)績考核的方式高層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月初制定本月工作計劃，在月末將本月計劃完成情況向總經(jīng)理進行匯報，再由總經(jīng)理對高層管理人員的業(yè)績考核進行評分。（2）中基層管理人員業(yè)績考核的方式中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情況，由其直屬上級根據(jù)財務(wù)報表、部門月計劃目標，以及布置重大任務(wù)進行考核評分。企業(yè)對員工的能力素質(zhì)考核主要針對該員工所在崗位需要的核心能力指標進行考核，該核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重應(yīng)隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權(quán)平均數(shù)。40%+分管責任部門考核得分平均值180。40%+能力考核得分180。（2）中層管理人員的考核中層管理人員績效考核分為月度、季度與年度考核。中層管理人員績效考核各項內(nèi)容所占的權(quán)重如表12所示。（3）企業(yè)員工的績效考核企業(yè)員工績效考核分為月度、季度和年度考核。企業(yè)員工績效考核所占權(quán)重如表13所示。培訓內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。部門績效考核等級為V，則按照績效考核基金的30%作為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。3．年度績效考核結(jié)果的運用（1）員工薪資級別調(diào)整根據(jù)員工績效考核的等級調(diào)整員工的工資，如果連續(xù)兩年年度考核為O，那么應(yīng)該提高該員工工資；如果年度績效考核為U，那么應(yīng)該相應(yīng)降低工資級別。管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成。（2）修訂議案的受理人力資源部門在收到績效考核修改提議后在1周以內(nèi)組織相應(yīng)的會議進行討論，然后將討論結(jié)果提交給上一級進行審批。（3）申訴處理人力資源管理部門首先對申述報告進行審核，并將初步處理意見交給總經(jīng)理。平衡計分卡制度與文案 平衡計分卡財務(wù)指標范本表21 平衡計分卡財務(wù)指標范本分 類考核指標指標描述/計算公式成長性指標主營業(yè)務(wù)增長率本年度業(yè)績額/上年度業(yè)績額總資產(chǎn)增長率本年度總資產(chǎn)/上年度總資產(chǎn)員工人均銷售增長率（本年度銷售額/本年度員工數(shù)）/（上年度銷售額/上年度員工數(shù)）人均利潤增長率（本年度利潤/本年度員工數(shù)）/（上年度利潤/上年度員工數(shù)）營銷費用貢獻率考察企業(yè)營銷方面投入與產(chǎn)出的效益關(guān)系，以及營銷計劃執(zhí)行的情況；營銷費用/銷售收入財務(wù)收益狀況指標總資產(chǎn)報酬率凈利潤/總資產(chǎn)凈資產(chǎn)收益率凈利潤/凈資產(chǎn)利潤總額設(shè)立該指標是為了反映企業(yè)的總體利潤情況銷售費用率反映企業(yè)在市場銷售中投入和產(chǎn)出之間的效益關(guān)系；銷售費用/銷售收入銷售收入反映企業(yè)的經(jīng)營情況，銷售收入是指在總收入基礎(chǔ)上扣除客戶退款、減價、折扣和其他賠償后的收入費用利潤率反映出企業(yè)整體的經(jīng)營效率和獲得利潤的能力；利潤總額/成本費用總額（成本費用是銷售成本、銷售費用、管理費用、財務(wù)費用的總和）資產(chǎn)利用狀況指標總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率銷售收入/總資產(chǎn)流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率銷售收入/流動資產(chǎn)平均余額180。天數(shù)）持續(xù)無故障時間反映一定時期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的穩(wěn)定性；實際未發(fā)生故障時間需求反映及時度反映企業(yè)對于所提需求的重視程度和反應(yīng)速度；完成的時間制度規(guī)定的時間/制度規(guī)定時間設(shè)備故障率反映企業(yè)對企業(yè)資源和設(shè)備利用的關(guān)注度；設(shè)備發(fā)生故障時間/設(shè)備應(yīng)運行時間差錯率反映企業(yè)員工對工作的責任心，多用于企業(yè)工資、合同簽訂、會計活動等評估；續(xù)表 分類考核指標指標描述/計算公式內(nèi)部客戶服務(wù)指標差錯金額/當期總金額；差錯筆數(shù)/總筆數(shù)差錯金額反映企業(yè)員工對工作的責任心，多用于企業(yè)工資、合同簽訂、會計活動等評估；進行審計后所發(fā)現(xiàn)問題所涉及的金額；下一工作程序中發(fā)現(xiàn)的上一工作程序中出現(xiàn)的差錯，并給予改正的金額安全性反映企業(yè)運營安全情況；實際發(fā)生安全事故及員工受傷次數(shù)營運指標計劃目標完成率反映企業(yè)運營效率；實際完成目標數(shù)量/計劃目標完成數(shù)集中采購金額占總金額的比率反映企業(yè)計劃管理的效果，以及企業(yè)采購管理效率；集中采購金額/總采購金額設(shè)備維修費用降低率反映企業(yè)對運營成本的控制；（基本費用當期設(shè)備維修費用）/基本費用企業(yè)政令傳達及時性反映企業(yè)運營效率；（實際傳達時間制度規(guī)定的時間）/制度規(guī)定時間書面化制度比率反映企業(yè)管理的制度化；書面化的流程和制度數(shù)目/所有需要制定的流程和制度總數(shù)策劃方案成功率反映企業(yè)策劃方案執(zhí)行情況；成功方案數(shù)/提交方案數(shù)提交項目管理報告及時性反映企業(yè)經(jīng)營管理的效率；按時提交管理報告數(shù)/報告總數(shù)個案完成及時性反映企業(yè)經(jīng)營管理的效率；個案完成的日期個案上報的日期社會化指標及時掌握相關(guān)政策、法規(guī)的變化反映企業(yè)對相關(guān)政策變化是否能夠及時掌握并做出相應(yīng)的應(yīng)對措施相關(guān)制度的建立反映企業(yè)管理的規(guī)范化和制度化；公布執(zhí)行的制度數(shù)量/應(yīng)出臺的制度數(shù)量平衡計分卡員工成長和創(chuàng)新方面指標范本表24 平衡計分卡員工成長和創(chuàng)新方面指標范本分 類考核指標指標描述/計算公式員工能力指標員工自然流動率離職人數(shù)/現(xiàn)有人數(shù)員工培訓參加率反映企業(yè)員工培訓的利用率和作用；實際參加培訓次數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓次數(shù)續(xù)表 分 類考核指標指標描述/計算公式員工能力指標人才合格率反映企業(yè)人力資源狀況和人才優(yōu)良程度；部門內(nèi)滿足職位說明書及任職資格人數(shù)/部門內(nèi)總?cè)藬?shù)組織氛圍指標部門培訓計劃完成率反映企業(yè)對員工培訓的重視情況；部門培訓實際完成情況/計劃完成量培訓體系健全性反映企業(yè)對培訓的重視情況；是提高組織專業(yè)化程度，組織效率得以改善的基礎(chǔ)性指標；通過教材、課時數(shù)量和教師的準備數(shù)量考察培訓課程體系的完善程度部門內(nèi)人均培訓時數(shù)反映企業(yè)對培訓的重視情況；以及員工參加培訓的情況；部門培訓總時數(shù)（小時）/部門內(nèi)總?cè)藬?shù)員工滿意度反映員工對企業(yè)的認可度；通過調(diào)查問卷來進行技術(shù)結(jié)構(gòu)指標信息覆蓋率反映企業(yè)信息化程度