【正文】 ，不設(shè)副職。 全局觀和創(chuàng)新力:這一點(diǎn)是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問題，不墨守成規(guī)。別人看一個(gè)部門也是看群體能力，科長有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。某公司曾經(jīng)有一個(gè)管理人員工作很努力，但這人有一個(gè)特點(diǎn)是拿到有價(jià)值的資料就鎖到抽屜里，有時(shí)寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。如果問一個(gè)部門經(jīng)理這項(xiàng)工作還有沒有什么問題，他回答說：“放心吧，什么問題都沒有了?？梢詮囊韵挛鍌€(gè)方面進(jìn)行考核和評價(jià)的：不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。由于定性評價(jià)很難建立一套客觀、明確的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”，而只有由評委打分的“體操標(biāo)準(zhǔn)”，因而不能不帶有較大的主觀性和模糊性。應(yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。實(shí)際上二者不可偏廢，因?yàn)槲覀儭俺墒隆焙汀坝恕毕噍o相成。會(huì)計(jì)指標(biāo)的這個(gè)缺陷限制了依靠其建立經(jīng)營者報(bào)酬機(jī)制的科學(xué)性和有效性 。 與企業(yè)市場價(jià)值指標(biāo)相比，會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)所反映的各種因素更容易為經(jīng)營者所控制，較少受經(jīng)營者可控范圍以外的“噪音”因素的影響，更多地反映的是企業(yè)自身的“信號”。 現(xiàn)實(shí)世界，股票的市場價(jià)格并不能準(zhǔn)確反映企業(yè)的價(jià)值，股票的交易價(jià)格受到企業(yè)業(yè)績以外的其他因素的影響，使股票價(jià)值信號中出現(xiàn)非企業(yè)所能控制的“噪音”，結(jié)果會(huì)使股票的市場價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，因此，單純依靠市場價(jià)值指標(biāo)建立經(jīng)營者的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制就有很大的局限。獎(jiǎng)金是與企業(yè)短期業(yè)績尤其是年度會(huì)計(jì)利潤掛鉤的，而與股票相關(guān)的其他報(bào)酬形式是與企業(yè)的市場價(jià)值緊密關(guān)聯(lián)的，因此，與經(jīng)營者報(bào)酬直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)常使用的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)主要有兩大類：會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)和市場價(jià)值指標(biāo)。 可觀測的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用。由于“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的存在，經(jīng)營者的努力程度和能力是“不可觀投入”，為此必須尋找一些可以觀測的指標(biāo)替代衡量經(jīng)營者的努力程度和能力，從而使經(jīng)營者的報(bào)酬能真實(shí)反映經(jīng)營者的貢獻(xiàn)。 績效考核工作的基本程序是：考核方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定、征求意見、培訓(xùn)——考核實(shí)施（考績面談、評分等）——考核結(jié)果反饋與評估。 考核結(jié)果還可以用于企業(yè)管理者評價(jià)檢驗(yàn)工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件，提升企業(yè)管理水平。所以，企業(yè)假如沒有客觀的考核制度，對先進(jìn)和落后的人員都是不利的。 考核給員工提供了自我評價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。通過績效評價(jià)結(jié)果的反饋，員工個(gè)人可以了解到自己的長處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識，從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃。 在考核員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。 每一個(gè)管理者都可以對照一下自己是不是犯過類似的錯(cuò)誤。”也就是說：你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來得有效；人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。 管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么?！皩裉斓慕M織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離。 最偉大的真理往往最簡單?？梢哉f，這屬于考核目的的創(chuàng)新?？冃Э己说膭?chuàng)新績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法?！敝型馄髽I(yè)，概莫能外。 但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。”當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機(jī)取巧。 所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。 拉伯福說，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：“你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得到的越多。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B。具體說：從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃；從員工個(gè)人來說，考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。對于工作業(yè)績突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過績效考核可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒有給予評價(jià)，就以為“沒有消息就是好消息”，不明白自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬或其他人事調(diào)配時(shí)，會(huì)無根據(jù)地和旁人攀比。利潤？股票價(jià)值？銷售額？資產(chǎn)額？……經(jīng)營者的業(yè)績應(yīng)與哪個(gè)或哪幾個(gè)指標(biāo)掛鉤？這是一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向的問題。由于這兩方面的困難，經(jīng)營者的業(yè)績與什么指標(biāo)“掛鉤”問題難以有統(tǒng)一的定論。 一個(gè)完整的企業(yè)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)包括財(cái)務(wù)類指標(biāo)和非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，財(cái)務(wù)類指標(biāo)具體包括盈利指標(biāo)、營運(yùn)指標(biāo)、償債指標(biāo)等，非財(cái)務(wù)類指標(biāo)包括從顧