【正文】 【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差、傳達信息、表達意見等方面的語言能力?！?】極優(yōu)【 】優(yōu)秀【 】良好【 】尚可【 】差。類別行為考績說明。例如：能否有理有據(jù)地表達自己的思想和意圖，使人有認同感或在一定程度上改變自己對該問題的看法能否把握問題的本質(zhì)能否迅速找到解決問題的方法督導(dǎo)能力運用案例監(jiān)督是否有效指導(dǎo)是否得當指揮能力運用案例能否確保權(quán)利路線的通暢能否維護等級觀念的嚴肅性能夠恰當授權(quán)激勵能力運用案例例如：你的下屬這一年度的考績不很理想，你準備就考核結(jié)果與他進行面談。你是主管該項目的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何解決該企業(yè)的出路？，美國、日本、中國的企業(yè)管理者就管理特色展開了討論。近年來，由于市場競爭激烈，發(fā)展停滯，利潤銳減。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察2. 找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時間長短；技術(shù)職稱等級；獲獎等級和次數(shù)3. 掌握以往工作經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識；經(jīng)驗；技能；個性等4. 估計背景材料的可信程度例如： 可證實的材料：文憑；外語等級等需要證實的材料：求職動機需要對企業(yè)背景和前景進行全面了解；能力等不可證實的材料：責(zé)任心；主動性等5. 忽略個人自己的個性，興趣等無法證實的主觀內(nèi)容例如：領(lǐng)導(dǎo)能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等6. 記錄下有待證實的問題和細節(jié)（為面試作準備）面試提綱職務(wù)代號考察要素問題或觀察項目評價標準自信心語言表達時詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手勢適量且堅定：主考官就其觀點暗示或委婉表達不同意見是否仍然堅持自己原來的觀點，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點影響力從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方是否幽默，有感召力等思維深度對問題的看法是否有自己的獨到之處，或一針見血地指出問題的本質(zhì)能否全面系統(tǒng)地闡述事務(wù)或問題，善于從不同立場和角度考慮問題問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應(yīng)且無矛盾反映靈敏，思想活躍等表達能力語言表達自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習(xí)慣起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個問題，其中有一兩個重要的問題。 （2） 管理方式：A. 肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；B. 提醒他們完成工作目標，別過高追求完美；C. 別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；D. 不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；E. 多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；F. 他們喜歡事實，你必須懂得和他們一樣多；G. 別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；H. 贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們想來想去才得出的結(jié)論可不希望別人潑冷水。 （2） 管理方式：A. 支持他們的目標，贊揚他們的效率；B. 自己一定要在能力上壓過他們，使他們服氣；C. 自己幫助他們通融人際關(guān)系；D. 讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要指責(zé)他們；E. 別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；F. 容忍他們不請自來地、自負地來幫忙；G. 巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；H. 別試圖告訴他們怎么做；I. 當他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持。培養(yǎng)人才是農(nóng)業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒有辦法培養(yǎng)出完全相同的人才。工作的競爭以及自我表現(xiàn)的機會，才是每個成功者所喜愛的。”有些人對別人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會吃下。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道?！薄霸僖矝]有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。就連人們有時候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。人性中最深切的稟質(zhì)，是被人賞識的渴望。真誠的贊揚可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄糟。不批評，在于解決問題，而不在于解決問題的形式2. 不要逼人認錯承認錯誤雖然是件好事，但愿意承認錯誤的人畢竟很少。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。2. 控制要素（1） 可衡量性或可控制性 標準問題（2） 度量特征的手段 尺度問題（3） 比較評價的手段 結(jié)果與標準的比較（4） 調(diào)整特征的手段 增加與減少3. 控制的必要條件（1） 非個人的方法A 必須有明確的標準B 必須能夠得到偏差的信息C 必須有困難采取措施糾正偏差（2） 取決管理者能力的A 具有控制能力的管理者B 挑選和安排合格的勞動力，不合格無法控制語言表達流暢，代表了他思維的流暢C 使用獎懲既要給予獎懲，又要給人機會制度4. 控制方法（1） 預(yù)先控制 如市場調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。A 階層制原則 維護管理的權(quán)威性，確保組織運行的有效性B 指令一元化原則C 責(zé)——權(quán)對等原則D 限定原則（2） 分工原理A 目標原則B 任務(wù)專門化原則C 集中分散原則D 控制跨度原則把金字塔變成扁平型E 授權(quán)原則把權(quán)力放下去，但把責(zé)任擔(dān)在自己身上。因此，計劃的效率在于：A 計劃對實現(xiàn)目標的貢獻B 制定、執(zhí)行計劃的費用C 不能預(yù)見的后果的影響（5） 層次性原則A 長期——中期——短期B 目標（進入全國500強）—戰(zhàn)略（多產(chǎn)業(yè)滲透）—大小政策（做局）—程序和規(guī)劃—方案和支持計劃（技術(shù)、人員、設(shè)備）—預(yù)算（數(shù)值化計劃）（6） 程序化原則 按一定的程序進行（7） 承諾原則 承諾任務(wù)、時間期限（8） 靈活性原則 在制定計劃時要考慮彈性，以減小未預(yù)料事件引起的損失（9） 變換航道原則 定期復(fù)核計劃，進行必要修訂；承諾時間越長，承諾任務(wù)越多，管理者分段核查越必要?！拔摇焙汀拔覀儭奔磦€人與集體二者意思在相互變換與集體準則之間的矛盾組織需求與個人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補；而個人愿意與自己合得來的人）5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、 管理者的工作：其他人——工作因此：1. 人事方面的活動（1） 激勵和溝通在民主評議中，大家認為比較好的人不一定是業(yè)績最好的人。的工作，即通過他人的活動達到目標2. 管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動3. 管理必須考慮：人；工作；人與工作 腦 體手工 1 ： 9機械化 4 ： 6信息 9 : 1的相互適應(yīng)二、 為什么要管理1. 希臘十字游戲2. 討論3. 總結(jié)（1） 資源的有限性；目標的可選擇性；社會的競爭性。因為你是管理者。個人必須服從集體準則。人才2. 工作方面的活動（1） 確定目標（2） 組織協(xié)調(diào)下屬的活動管理→督導(dǎo)→監(jiān)督、指導(dǎo)（3） 評定工作績效管理的基本職能一、 計劃職能1. 為什么要計劃制定目標和確定達成目標的行動方案一個好的計劃等于成功了一半，因為：機會與風(fēng)險并存，通過計劃可以降低風(fēng)險，提高機會效益2. 計劃的基本原則（1） 目標原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實現(xiàn)目標——依賴——員工努力協(xié)調(diào)努力——依賴——計劃目標排序問題（2） 領(lǐng)先原則 其他職能的先導(dǎo)計劃確定——目標和如何達成目標計劃→總結(jié)周計劃→周總結(jié)月計劃→月總結(jié)年計劃→年總結(jié)因此必須有：A 采用何種組織結(jié)構(gòu)B 配備何種人員C 如何進行有效的督導(dǎo)D 采用何種控制標準（3） 普遍性原則 任何一級都要做計劃（4） 效率原則 投入產(chǎn)出比例如：一個虧損企業(yè)，計劃通過擴大批發(fā)業(yè)務(wù)和裁員來降低成本，會導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標失敗。一次次把自己的權(quán)利租給別人，自己一次次收取租金?？刂频娜齻€基本思想：（1） 抑制或限制（2） 指導(dǎo)或命令（3） 校對或檢驗?zāi)贫桑海?） 在沒有控制時，一個問題能出多大就會出多大（2） 在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：A 如果要出問題，肯定有一個問題嚴重得不堪設(shè)想；B 從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；C 事情一旦搞糟，以前所作的努力會使事情變得更糟；D 聽之任之，事情只會更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。激勵的基本理論一、 動機、行為與激勵人類的行為模式：所有自覺的行為無不來自激勵或動機個人需求產(chǎn)生心理緊張挫折動機未滿足需求結(jié)果行為緊張消除滿足需求二、 幾種激勵理論1. 馬斯洛的需求層次論尊重與自尊自我實 現(xiàn)歸屬與社會交往