【正文】 賢能作為人才考核標(biāo)準(zhǔn)的詮選制。二、歷代人才測評特征及弊端剖析 (一)歷代人才測評制度及流派 歷史上人才測評制度又稱官吏詮選制，各個朝代的詮選制度，往往是一定歷史時期內(nèi)人才考核與選拔方法的結(jié)晶。是以察者受蔽于才而遺于德。他說：“聰察強毅之謂才，正直中和之謂德。古人認為，“德”沒有具體行動去體現(xiàn)就會變?yōu)榭照f而難以考查，所以主張“辯六德必查六行”。這種賢者應(yīng)具備的素質(zhì)，按《商書》上說，即是“德”與“才”兩個方面，而“德”與“才”包括的內(nèi)涵，根據(jù)《周禮商書》。十六國時，前秦皇帝符堅問高泰治國之本，高泰回答：“治本在得人、得人在慎舉，慎舉在核真”。君道》中提出：“論德而定次，量能而授官。 據(jù)甲骨文研究表明，商殷王朝的官吏就是按職責(zé)和能力的不同，分為臣正、武官和官吏三大類六十一種職務(wù)?？梢姡裰髟u議的思想，在中國古代早已有之。 在中國古代，對人員素質(zhì)的評估不僅反映了善于聽其言，察其行，試而后知的一面，還提倡在“識賢”時，要善于聽取群眾意見后去“量人”和“論人”。八觀是：觀其奪救，以明間雜；觀其感變，以審常度；觀其志質(zhì)，以知其名；觀其所由，以辯依似；觀其愛敬，以知通塞；觀其情機，以辨恕惑；觀其所短，以知所長；觀其聰明，以知所達”。他在《心書》中提出七種知人性的方法，即“問之以是非，以觀其志；窮之以詞解，以觀其變；咨之以計謀，以觀其識；告之以禍難，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信?！边@就是說，判斷一個人，不是根據(jù)他自己的表白或?qū)ψ约旱目捶ǎ且^察他的行動，即：“視其所從，觀其所由，察其所安”。這些評估思想，具有樸素的心理學(xué)、行為學(xué)和社會學(xué)的原理。通過這九種外部表現(xiàn)，可以觀察到人們的才能和性情特點，他還提出了從心理角度來測評人的素質(zhì)的新思想，如“觀其情機，以知通塞”，闡明從動機和需求出發(fā)來得知人的情緒，以便進一步判斷其行為。在這本書中，劉邵對人的內(nèi)在素質(zhì)的特性與結(jié)構(gòu)進行了深入研究，提出了評估人的心理素質(zhì)的基本原理和方法。”這段話不僅指出了人的心理活動的各個方面有異同，而且揭示了人的心理活動有“異度”，其中“大小”、“深淺”、“照”、“薄厚”，就是對人的內(nèi)在心理素質(zhì)活動特征進行評定的數(shù)量化意識。梁惠王》)其含義是：物質(zhì)可以用衡器度量輕重長短，人的心理能力和個性特征也是可以測量的?！边@里的他人之心，其含義大致與我們所講的心理素質(zhì)一詞相同。八股文有固定的格式，包括：破題、承題、起講、入手、起股、中股、后股、束股等固定結(jié)構(gòu)。從當(dāng)前政治文化經(jīng)濟軍事等一系列現(xiàn)實問題中擬就題目，寫在竹簡上，要求被試人設(shè)計解決辦法，即對策(在漢代叫射策)。選舉三》記載，有這樣的試題，“作者七人矣”。對偶，類似于今天的類比測驗，我國漢字從一字、一句、一韻中，均可找到與之一一對應(yīng)的字句韻，古人把這一原理用于測驗中，以此測驗對方的技巧、智慧和想象力。 (1)口試，包括帖試和對偶。一指“察譽，有偏頗之繆，”觀察時有失偏頗；二指“接物，有愛惡之感”，待人接物夾雜個人好惡；三指“度心，有小大之誤”，審度心態(tài)時不分主次；四指“品質(zhì)，有早晚之疑”，對品質(zhì)的把握不考慮其變化發(fā)展；五指“變類，有同體之嫌，”凡事不做全面的分析；六指“論材，有申壓之危”，有意夸大或貶低一個人的才能；七指“觀奇，有二尤之失，”無法了解有特殊才能的人。一是“居，視其所安，”在日常生活中，看他平時的志向情趣；二是“達，視其所舉”，一旦發(fā)達后，看他舉薦什么人，即所謂“物以類聚，人以群分”；三是“富，視其所與”，富裕之后，施與什么人，是為富不仁，還是普濟眾生；四是“窮，視其所為，”窮途末路之時，看他的所作所為；五是“貧，視其所取”，貧賤時，看他如何對待財貨。一是“觀其奪救，以明間雜”，觀察一個人對待爭奪和救濟的態(tài)度，以了解其追求；二是“觀其感變，以審常度”，觀察其感情變化，以了解其為人；三指“觀其志質(zhì)，以知其名”，觀察一個人的志向和本質(zhì)，以了解他的名聲；四是“觀其所由，以辨依似，”觀察一個人的行為，以了解他的所為；五是“觀其愛敬，以知通塞”，觀察一個人對他人的態(tài)度，以了解他是否通達；六是“觀其情機，以辨恕惑”，觀察一個人的情緒欲望，以了解他是寬恕還是苛刻；七是“觀其所短，知其所長，”觀察一個人的短處，以了解其長處；八是“觀其聰明，以知所達”，觀察一個人是否聰明，以了解他的水平和能力。 呂尚認為，選用人才不應(yīng)以世俗之毀譽為準(zhǔn)，他認為“君以世欲之所譽者為賢，以世俗之所毀者為不肖，則多黨者進，少黨者退，若是則群邪比周而蔽緊，忠臣死于無罪，奸臣以虛譽取爵位，是以亂愈甚，……”國君以世欲毀譽為標(biāo)準(zhǔn)來選拔賢人，結(jié)果奸臣就會結(jié)黨營私，互相吹捧，以虛譽得到國君的信任，同時他們又結(jié)黨詆毀真正的賢人，使賢臣蒙冤受害，從而給國家造成災(zāi)禍。既要相信群眾，又不能處處迎合群眾，以群眾意見唯是，在這一點上先人的思想是充滿辯證法的。 4民意考核法 在古代人才選拔活動中，雖有人提出“不以輿(群眾輿論)識人”的主張，但在多數(shù)典籍及實踐中仍強調(diào)民意的重要性。這段話，充分體現(xiàn)了諸葛亮反對人才測評活動中主觀片面的思維傾向。二是測評手段力求客觀。 綜上所述，諸葛亮的人才測評思想有三個顯著的特點：一是測評內(nèi)容力求全面。為此，他提出“七觀”法，內(nèi)容涉及：志、變、識、勇、性、謙、信。 首先，他認為人才測評絕非一件易事，他說，同人才標(biāo)準(zhǔn)的制定相比較，如何正確了解和把握一個人的內(nèi)在素質(zhì)，就更為困難和復(fù)雜。 3反饋試探法 這種辦法是向被測者輸入一定信息，利用控制論原理，觀察其得到這一信息的反映，進而進行評鑒。 孔子提出的通過觀察測評人才素質(zhì)的七種方法，實際上是以事件為背景用實驗測評的方法。⑥醉之以酒而觀其性。④卒然問焉而觀其知。這七種方法分別是：①遠使之而觀其忠，即置他于遠處任職，考察他的忠誠感，看其是否仍然忠于國家。孔子還說，“不以言舉人”，但不等于注重“知言”?！本褪钦f，如果大家都厭惡他，一定要認真觀察為什么會這樣，相反大家都喜歡他，也一定要認真觀察其原因，切不可輕易從眾。 李克的“五視”觀人法，是當(dāng)時人才測評實踐的客觀總結(jié)，并對當(dāng)時的人才選拔活動有著積極的指導(dǎo)作用?！案欢暺渌c”——觀察一個人如何支配自己的財富，看其富貴時，把財富施舍給什么人：如只滿足私欲，大肆揮霍，貪圖享樂，則不可重用；反之，如接濟窮困之人或培植有為之士，則可以提拔重用。(使其勞苦以考驗其是否不變其志向) “八觀六驗”的方法主旨是把人放在各種復(fù)雜情境，包括順境、逆境，普通場合、特殊場合，以貧富、貴賤、喜怒等人生際遇來全面測定評價一個人的品德、才學(xué)、志趣、意志等。 《呂氏春秋》提出了對內(nèi)用“六戚四隱”，對外用“八觀六驗”的方法識別人才。他之所以受到美譽，是因為他賄賂威王左右的人為他說好話，事實弄清楚了，齊威王便叫兩位大夫來，重賞即墨大夫，而用烹刑處死阿邑大夫和左右受賄的人。齊初，齊國官吏腐敗，國家不治，齊威王決心從整飭吏治入手，當(dāng)時齊威王左右曾眾口同聲贊揚阿邑(古代齊國地名)大夫(官名)，而貶即墨(今山東平度名)大夫。 王充主張“以九德檢其行，以事效考其言”(《記衡》)?！蹦右仓鲝垼簩θ说目己?，要“聽其言，觀其行，察其所能”?！秴问洗呵铩芬粫J為這種方法起源于堯舜，舜禹均是在未行天子職位時，已被試用于處理社會公共事務(wù)的重職，經(jīng)過試用考驗合格，方可被正式禪位。 (二)人才測評技術(shù)追溯 中國作為世界聞名的文明國度，歷史文化悠久輝煌，在長期的社會進步中，不斷地選拔人才，與社會推陳出新不無關(guān)系，我們先人嘗試并且使用了許多人才測評的手段及方法?？傊?，由于中西方風(fēng)土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測評的標(biāo)準(zhǔn)和解釋有區(qū)別。80年代初，我國著手改革傳統(tǒng)的人才選拔制度，在繼承傳統(tǒng)考核工作寶貴經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，開始實行考試錄用制度，如采用知識測試、面談答辯、情景模擬和心理(個性)測量等多種現(xiàn)代技術(shù)手段，如勞動部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術(shù)，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)，中國人民大學(xué)研究《職業(yè)設(shè)計與擇業(yè)指導(dǎo)》課題，建立了符合國人特點的《個性與職業(yè)適應(yīng)性測量表》，取得了較好的社會效益。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。 新中國成立后，我國學(xué)術(shù)界正準(zhǔn)確大力引進西方的人才測評技術(shù)和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學(xué)被視為偽科學(xué)橫遭批判，心理測量一直成為禁區(qū)，一批學(xué)術(shù)成果被打入冷宮，有關(guān)人員受到不公正待遇。 由以上我們不難看出，現(xiàn)代意義上的人才測評技術(shù)產(chǎn)生于西方，清末，隨著心理學(xué)這門科學(xué)從西方傳入中國。據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達國家的50%的企業(yè)通過人才測評選拔應(yīng)聘者。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領(lǐng)域拓展到社會管理的其它領(lǐng)域，為學(xué)生升學(xué)、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)和服務(wù)，在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)的真正興起，是西方工業(yè)革命以后的事。人才測評技術(shù)成熟的重要標(biāo)志是注重定量測評，盡管二千多年前孟子就已提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測評思想，但終沒有具體化為技術(shù)。一是當(dāng)時的經(jīng)濟發(fā)展水平較低，經(jīng)濟形態(tài)是以小農(nóng)經(jīng)濟或自然經(jīng)濟為主，生產(chǎn)方式較為原始落后。遺憾的是，古代人才測評思想只是散見于他們的著作或文章中，對人才測評的論述遍見于經(jīng)史子集。西周時皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是否合乎樂律，射中的次數(shù)有多少。在人員測評中，它是對人員的素質(zhì)作出的定性解釋或判斷，是人員測評中的一個極為重要的環(huán)節(jié)。當(dāng)然，還可以在定量結(jié)果的基礎(chǔ)上，進行經(jīng)驗性的評論，區(qū)分高下等級。它是測量的結(jié)果，也是評定的基礎(chǔ)。因而，我們可以把它量化，并從行為的表現(xiàn)上間接測量到這些特征的特性。如果我們把人的素質(zhì)特征賦予明確的含義、標(biāo)準(zhǔn)或操作定義，就可以通過對人的行為及其行為結(jié)果的測定，間接地測量人的素質(zhì)特征。 根據(jù)測量的一般含義，我們可以給人員素質(zhì)測量下這樣一個定義：人員素質(zhì)測量就是依據(jù)一定規(guī)則，對人員素質(zhì)及其功能行為進行定量描述。在測量時，我們用數(shù)字代表不同內(nèi)容，是測量對象量的表現(xiàn)。它是引導(dǎo)我們進行測量的準(zhǔn)則或規(guī)則。測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。難怪，馬克思在現(xiàn)代科學(xué)剛剛開始發(fā)展的時候指出：一種科學(xué)只有成功地運用數(shù)字，才能達到真正完善的地步，所謂評鑒則是用數(shù)學(xué)的方法確定測量對象的價值及存在意義。 編者認為，人才測評是指運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能，還有發(fā)展?jié)摿Α嵤y量和評價的人事管理活動，但人才測評這門科學(xué)既古老又新生，說其古老，是因為我國古人很早就有了一些測評思考和測評技術(shù)，但只是近代西方才將其濃縮成一門學(xué)問，形成一門科學(xué)，那究竟離我們今天的思想和生活有多遠呢?我們就此開始探究!第一節(jié) 我國人才測評歷史沿革 人才測評作為一門科學(xué)，又是一種技術(shù)，其實施對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在整體活動中表現(xiàn)出來的績效。特別是在當(dāng)前的部、公務(wù)員競爭上崗、企事業(yè)單位招聘員工，進行人事考核都在廣泛地利用測評技術(shù)，以構(gòu)造公正、公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制和選才理念，但人才測評一直沒有得到科學(xué)的闡釋，導(dǎo)致人們常把人才測評、人才評價、心理測量混淆使用。如此，我們就把人們測評進行定量分析，以保證其科學(xué)化。其聯(lián)系是：測量和評鑒的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效質(zhì)與量兩個方面，也就是量值和價值，前后兩者互為一體，相輔相成。這一定義概括了物理測量、社會測量的基本特性，包含以下三個基本含義： 1法則。 2數(shù)字或符號。一般說來，事物是我們所要測量的對象，實質(zhì)上是指事物的屬性或特征。但智慧、性格、品質(zhì)等素質(zhì)狀態(tài)及其功能是通過人的行為表現(xiàn)出來的，而行為及其行為結(jié)果首先表現(xiàn)為一種社會現(xiàn)象，社會現(xiàn)象是可以標(biāo)度的。 總之，人員的素質(zhì)特征是抽象的，卻是客觀存在的，并能顯示程度上的差別。 定量描述是指測量所得的分值。如運用平均數(shù)來反映個體或群體的平均功能水平；應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)差描述個體偏離平均水平的程度；也可以應(yīng)用其它特定的統(tǒng)計手段來解釋數(shù)據(jù)。 價值判斷是判斷事物的社會意義和經(jīng)濟意義之大小。 (一)人才測評思想追溯 人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。在長期的用人實踐中，我們的先哲對當(dāng)時的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。 中國古代積累了豐厚的人才測評思想，但嚴格來說，這些思想由于社會歷史條件、經(jīng)濟發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經(jīng)驗性的且是以定性測評為主的。由于這種文化心理的影響，人才測評技術(shù)沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉(xiāng)野民間使用。至于人才測評技術(shù)重要基礎(chǔ)的行為科學(xué)、計算機更是最近的事了。1879年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究， 從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動?，F(xiàn)在無論政府機關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個人進行職業(yè)生涯設(shè)計均要實施嚴格的測評?？梢娙瞬艤y評確有其他評價手段難以企及的成效。隨后，西方心理測驗的著述及心理測量量表陸續(xù)譯介過來，部分學(xué)者著手編制本土化的心理測驗。市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，社會領(lǐng)域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭。經(jīng)過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核(政治審查)，逐步走向科學(xué)全面的測評。二是本土化技術(shù)開發(fā)不夠徹底?？梢詳嘌?，無論中國還是外國，人才測評技術(shù)都會影響綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、電腦化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。 1實踐鑒別法 這種方法是指在實踐中鑒別人才素質(zhì)優(yōu)劣的方法。荀子也傾向于通過實踐考察人才：“其取人有道，其用人有法，取人之道，參之以禮；用人之法，禁之以等，行義動靜，度之以禮；知慮取合，稽之以成；日月積久，校之以功，校之以禮，而觀其能安敬也；與之舉措遷移，而觀其能應(yīng)變也；與之安燕，而觀其能無也；接之以聲色、權(quán)利、忿怒、患險，而觀其能無離守也，彼誠有之者與誠無之者若白黑然，可詘邪哉!故伯樂不能欺以馬，而君子不可欺以人，此明王之道也。司徒》篇說的更明確，用人要“考其德行，察其道藝”。戰(zhàn)國時，齊威王就注重以實績辨別賢佞作為賞