淺析勞動合同的立法完善-全文預覽
【正文】 形式的多樣化和綜合性。它具有下述特點：（1）當事人主觀上須有過錯。 勞動合同的解除違約責任的情況從上述的規(guī)定來看，應(yīng)該說《勞動法》充分考慮了勞動者的弱者地位，對于勞動者可以單方解除勞動合同情形要求比較寬松。我國《勞動法》第2432條是對勞動合同解除的相關(guān)規(guī)定，其中只有第332條規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的情形。實踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權(quán)利的保護，容易引起紛爭。 勞動法對勞動合同解除的規(guī)定把無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式，法律應(yīng)對無固定期限的勞動合同進行更加詳細地規(guī)范。 有鑒于此，對于勞動者依法提出訂立無固定期限的勞動合同而用人單位不同意訂立，或者用人單位只同意訂立有固定期限的勞動合同，建議在今后的《勞動合同法》立法過程中參照其他國家和地區(qū)已有的相關(guān)立法作出明確規(guī)定，如勞動合同一般不確定期限，即雇主與雇員一般均應(yīng)訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。例如，《法國勞動法典》規(guī)定，勞動合同按照期限的不同分為定期勞動合同和不定期勞動合同兩類，法律嚴格限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限的勞動合同，要求訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應(yīng)準確表達訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。 立法完善的建議第二，一些勞動者即使有權(quán)提出簽訂無固定期限的勞動合同，但由于其在勞動法律關(guān)系中處于相對弱勢地位，因此往往不敢主張法律賦予的權(quán)利，或者在其主張遭到拒絕后也不敢聲張。如果職工不存在年齡劣勢，又有較高的職業(yè)資格，再就業(yè)還容易解決：而對于另一些職工，既無年齡優(yōu)勢，又無職業(yè)資格，他們把大好年華貢獻給了企業(yè)，在崗位上工作熟練了，企業(yè)一旦不再續(xù)簽合同，他們就面臨著再就業(yè)的尷尬局面。 從上述規(guī)定中可以看出，無固定期限勞動合同是我國一種法定的重要的勞動合同，是否簽訂無固定期限的勞動合同取決于勞動者是否符合一定條件：一是要有連續(xù)十年的定期勞動合同；二是要雙方同意續(xù)訂合同，即使?jié)M了十年的期限，企業(yè)不愿意再雇了，職工也還是沒有保障。 我國《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限，”“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同”。⑷明確用人單位的勞動合同登記和申報制度。對此問題，《法國勞動法典》有明確規(guī)定，即“勞動合同最遲在受雇后兩天內(nèi)交給受薪雇員”。我國《勞動法》第18條規(guī)定了兩種情形：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同，二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。事實勞動關(guān)系的提出與勞動合同關(guān)系的特點有關(guān)，勞動者的勞動（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。” ，“勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。 事實勞動關(guān)系存在的原因勞動合同訂立的形式如何，如何解決事實勞動關(guān)系與勞動合同法律適用問題；訂立無固定期限勞動合同有何情形，如何對待實踐中的特殊情況；勞動合同解除，特別是勞動者單方解除勞動合同有何情形，如何解決。 勞動合同關(guān)鍵詞《勞動法》規(guī)定勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，但在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中又因缺乏書面合同而形成的事實勞動關(guān)系大量存在，事實勞動關(guān)
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