【正文】 數(shù) S1 凈利潤(rùn) 系數(shù) S2 ＋ 銷(xiāo)售額 ＝ 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效包 07年度總績(jī)效預(yù)算總額 07年度薪酬 預(yù)算總額 ＝ ＋ 07年度 固定工資 ＝ ＋ 1520 ＝ 4304 07年度總績(jī)效預(yù)算總額 ＝ 07年度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效包 ＝ 2320 ＝ 2784 2784 2 ? 凈利潤(rùn) +銷(xiāo)售額的雙掛鉤模式 案例 4：某地產(chǎn)公司的年終獎(jiǎng)金－－單掛模式 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成值（萬(wàn)元） 提取比率 提取額（萬(wàn)元） 累計(jì)提取額（萬(wàn)元 ） 35000以下部分 ‰ 35000（含）～ 40000（不含）部分 5 ‰ 25 40000（含）～ 45000（不含）部分 6 ‰ 30 45000（含）～ 50000（不含）部分 ‰ 250 50000（含）～ 55000（不含）部分 ‰ 55000（含）～ 60000（不含）部分 12 ‰ 60 60000（含）～ 65000（不含）部分 15 ‰ 430 65000以上部分 ‰ ―― ―― ? 與銷(xiāo)售收入掛鉤的超額累進(jìn)單掛模式 案例 5：萬(wàn)科的新公司獎(jiǎng)金計(jì)劃模式 無(wú)銷(xiāo)售模式 ? 新公司獎(jiǎng)金計(jì)算方法 ? 新成立的公司，成立未滿(mǎn)一年內(nèi) ? 在首個(gè)項(xiàng)目開(kāi)盤(pán)前，可在新公司全體（含第一負(fù)責(zé)人）本季度三個(gè)月崗位薪金總額 20%以?xún)?nèi)計(jì)提季度獎(jiǎng)金。 ?公司福利是法定福利的補(bǔ)充，是企業(yè)為了獲得人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，落實(shí)企業(yè)文化，體現(xiàn)公司對(duì)員工人文關(guān)懷，而在企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)立、為全員或部分員工所享受的福利待遇。 ? 面向管理、技術(shù)與市場(chǎng)核心人才，逐步建立內(nèi)部福利系統(tǒng)。 ? 最高計(jì) 10年， 10年后不再增加年資 公司福利 交通津貼 午餐津貼 特別津貼 節(jié)日津貼 年資 補(bǔ)充醫(yī)療 英才地產(chǎn)的公司福利－－節(jié)日津貼 ? 設(shè)置目的 ?體現(xiàn)公司人性化管理 ?體現(xiàn)公司對(duì)員工的節(jié)日問(wèn)候與關(guān)懷 ? 適用范圍： 全體員工 ? 標(biāo)準(zhǔn)： ?元旦、 五一、十一 為員工發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)用 500元 ?端午節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放 200元的購(gòu)物卡 ?三八婦女節(jié)為女員工發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi) 200元 ?員工子女六一節(jié)禮物：?jiǎn)T工低于十二周歲的子女過(guò)六一兒童節(jié)送上溫馨禮物，標(biāo)準(zhǔn)不超過(guò) 50元 公司福利 交通津貼 午餐津貼 特別津貼 節(jié)日津貼 年資 補(bǔ)充醫(yī)療 英才地產(chǎn)的公司福利－－交通津貼 ? 設(shè)置目的 ? 為員工提供工作上交通便利 ? 體現(xiàn)差異化激勵(lì)，關(guān)心、留住中高層與核心骨干人才 ? 適用范圍： 中層及以下員工 ? 標(biāo)準(zhǔn)： ? 員工私車(chē)上下班 700元 /月； ? 凡是享受交通補(bǔ)貼的員工在外出辦公時(shí)不再享受公車(chē)辦公； ? 不用私車(chē)上下班的員工，乘座公司班車(chē)上下班。 ? 各項(xiàng)保險(xiǎn)基金的繳納比例，參照政府相關(guān)文件執(zhí)行。 ? 適用范圍： 公司全體員工 ? 內(nèi)容： 詳見(jiàn)公司 《 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)繳交規(guī)定 》 公司福利 交通津貼 午餐津貼 特別津貼 節(jié)日津貼 年資 補(bǔ)充醫(yī)療 英才地產(chǎn)的法定福利－－帶薪休假 ? 設(shè)置目的： 落實(shí)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷 ? 適用范圍： 全體員工 ? 內(nèi)容 法定福利 住房公積金 帶薪休假 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 假期 說(shuō)明 政策 法定公眾假期 元旦、清明節(jié)、五一、中秋節(jié)、十一 、春節(jié)、端午節(jié) 十一、春節(jié)放假 3天 ，清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、五一節(jié)、元旦節(jié)放假 1天 年休假 每年給予員的有薪休假 入職滿(mǎn) 1年（含試用期）不滿(mǎn) 10年的，享有年休假 5天；滿(mǎn) 10年，不滿(mǎn) 20年的，享有年休假 10天； 20年及以上的，享有年休假 15天 婚假 員工在轉(zhuǎn)正后登記結(jié)婚，可享受婚假 非晚婚者為 3天，晚婚者為 10天 喪假 直系親屬過(guò)世，可申請(qǐng)喪假 直系親屬 3天 (不包括路途，路途最多 3天 ) 產(chǎn)假 男女性員工享受的產(chǎn)假 按公司規(guī)定 英才地產(chǎn)公司的法定福利－－五險(xiǎn)一金 ? 以上是國(guó)家法定的福利，企業(yè)必須為員工提供 “ 五險(xiǎn) ” 保障。 英才地產(chǎn)的公司福利－－年資 ? 設(shè)置目的 ? 公司 鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，與公司共同成長(zhǎng) ? 向長(zhǎng)期服務(wù)員工的一種報(bào)償 ? 適用范圍： 公司正式員工 ? 標(biāo)準(zhǔn)： 公司工齡每滿(mǎn)一年按 100元 /月計(jì)發(fā) ? 適用條件 ? 從入司之日起計(jì)，司齡滿(mǎn)一年后開(kāi)始開(kāi)始享受。 ? 主要是滿(mǎn)足員工安全性的需要。 ? 如成立滿(mǎn)一年時(shí)，仍未實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目開(kāi)盤(pán)，仍按上述方式計(jì)提獎(jiǎng)金 ? 無(wú)銷(xiāo)售收入的特殊處理模式 建議英才地產(chǎn)的獎(jiǎng)金發(fā)放機(jī)制－－績(jī)效獎(jiǎng)金 ? 員工績(jī)效獎(jiǎng)金只與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資掛鉤 員工標(biāo)準(zhǔn)年薪員工所在崗位的固定變動(dòng)比 = 員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金 員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金 /12 = 員工月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金 員工月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金員工月度績(jī)效等級(jí)系數(shù) = 員工月度實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金 崗位工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金 = 員工標(biāo)準(zhǔn)年薪 建議英才地產(chǎn)的獎(jiǎng)金發(fā)放機(jī)制－－年度獎(jiǎng)金 方案一：以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為主的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式 確定公司獎(jiǎng)金總額 核定各部門(mén)的年終獎(jiǎng)金總額 各部門(mén)完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)公司整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效成績(jī) 各部門(mén)獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)年度獎(jiǎng)金 個(gè)人績(jī)效等級(jí)系數(shù) 個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)年度獎(jiǎng)金 個(gè)人績(jī)效等級(jí)系數(shù) 部門(mén)獎(jiǎng)金總額 = 公司獎(jiǎng)金總額 部門(mén)績(jī)效等級(jí)系數(shù) 部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)年度獎(jiǎng)金 部門(mén)績(jī)效等級(jí)系數(shù) 部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)年度獎(jiǎng)金 ∑ = ? 年度總獎(jiǎng)金包與組織績(jī)效掛鉤 ? 員工年度獎(jiǎng)金與總獎(jiǎng)金包、個(gè)人年度 績(jī)效等級(jí)系數(shù)掛鉤 建議以案例 4的單掛模式建立組織績(jī)效激勵(lì)機(jī)制 方案二：以個(gè)人績(jī)效為主的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式 ? 年度總獎(jiǎng)金包與組織績(jī)效掛鉤 ? 員工年度獎(jiǎng)金與總獎(jiǎng)金包、個(gè)人年度 績(jī)效等級(jí)系數(shù)掛鉤 確定公司年度獎(jiǎng)金總額 核定個(gè)人年終獎(jiǎng)金總額 根據(jù)公司整體效益確定 年度個(gè)人績(jī)效成績(jī) 個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人年薪總額 個(gè)人年度績(jī)效等級(jí)系數(shù) 個(gè)人年薪總額 個(gè)人年度績(jī)效等級(jí)系數(shù) 公司年度獎(jiǎng)金總額 = 建議以案例 4的單掛模式建立組織績(jī)效激勵(lì)機(jī)制 方案三：以層級(jí)為主的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式 確定公司獎(jiǎng)金總額 高層獎(jiǎng)金總額 (A%) ∑個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)薪總額 個(gè)人年度績(jī)效等級(jí)系數(shù) 個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)薪總額 個(gè)人年度績(jī)效等級(jí)系數(shù) 所屬層級(jí)獎(jiǎng)金總額 = ? 年度總獎(jiǎng)金包與組織績(jī)效掛鉤 ? 員工年度獎(jiǎng)金與總獎(jiǎng)金包、個(gè)人年度 績(jī)效等級(jí)系數(shù)掛鉤 根據(jù)公司整體效益確定 中層獎(jiǎng)金總額 ((B%) 基層員工獎(jiǎng)金總額 (C%) 個(gè)人年度獎(jiǎng)金總額 建議以案例 4的單掛模式建立組織績(jī)效激勵(lì)機(jī)制 目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 ? 彰泰實(shí)業(yè)績(jī)效管理診斷 ? 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹 ? 彰泰實(shí)業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 ? 彰泰實(shí)業(yè)薪酬福利管理診斷 ? 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 ? 彰泰實(shí)業(yè)薪酬優(yōu)化方案 ? 彰泰實(shí)業(yè)福利優(yōu)化方案 目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 ? 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹 ? 英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 ? 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 ? 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 ? 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)的福利體系 ?根據(jù)市場(chǎng)通行做法 ， 英才地產(chǎn)將 福利系統(tǒng)細(xì)分為法定福利與公司福利兩個(gè)子系統(tǒng)。 ? 其中計(jì)提系數(shù)由占用集團(tuán)資源回報(bào)率決定，其測(cè)算關(guān)系為： ? 占用集團(tuán)資源回報(bào)率 =年度考核利潤(rùn)（稅后） / 平均占用集團(tuán)資源 100% ? BSC計(jì)提系數(shù)＝ ％ * BSC述職指標(biāo)評(píng)估結(jié)果 + 88%， ? BSC計(jì)提系數(shù)取值在 － ? 其中， 2=BSC述職指標(biāo)評(píng)估結(jié)果 =5 X= 占用集團(tuán)資源回報(bào)率 X 0 0 ≦ X ≦ % X % Y= 計(jì)提系數(shù) Y = 0 Y = 0 .2 x + 0 . 8% Y = 6 .5 % ? 凈利潤(rùn) +占用資源回報(bào) +BSC的三掛鉤模式 案例 2：萬(wàn)科地產(chǎn)公司季度獎(jiǎng)金 有條件單掛模式 當(dāng)銷(xiāo)售回款率＞ 90%時(shí)，計(jì)算公式為： ? 季度獎(jiǎng)金總額 = 當(dāng)季銷(xiāo)售額 ‰ ? 按照截至當(dāng)季度末簽約口徑的實(shí)際銷(xiāo)售額進(jìn)行累積計(jì)算。 ? 為優(yōu)秀員工提供良好工作平臺(tái)與富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)平臺(tái)與發(fā)展空間價(jià)值。 ? 員工調(diào)薪將主要根據(jù)個(gè)人績(jī)效等級(jí)確定 65 英才地產(chǎn)的具體薪酬政策定位（ 2） ? 薪酬水平政策－－薪酬適度領(lǐng)先 ? 與公司房產(chǎn)從事 以別墅為主要產(chǎn)品的中高端戰(zhàn)略 定位相適應(yīng)，總體上采取薪酬適度領(lǐng)先的策略，保持薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 所有崗位在職位分析基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì) 他人或其他部 門(mén) 的影 響廣 泛?？?視為 集 幾種職能為一身的重要管理工作，以求 達(dá)到戰(zhàn) 略上的一 體 化和 協(xié)調(diào) 性。 從 事 跨越多 種職能或 部門(mén) 的工作 ,并加以協(xié)調(diào)和整合。需 處理變化 的情形及 問(wèn)題 。 全面而深入掌握一種以上職能的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并能把深層 技 術(shù) 及 理論學(xué)術(shù)知識(shí) 配合及 運(yùn) 用。 掌握一種 職能的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并 了解數(shù)種 職能的基本知識(shí) 。著眼于從事各崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。 績(jī)效修正技術(shù) ② ： 強(qiáng)制排序 ? 為了提高考核效果，且使考核成績(jī)符合正常規(guī)律，對(duì)員工的考核成績(jī)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則進(jìn)行強(qiáng)制排序，從而避免考核失效的現(xiàn)象； ? 強(qiáng)制排序于每年年終進(jìn)行一次； ? 排序時(shí)先進(jìn)行部門(mén)強(qiáng)制排序：每年年終時(shí)，人力資源部根據(jù)部門(mén)年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行部門(mén)績(jī)效強(qiáng)制排序。 全部滿(mǎn)足條件 需改進(jìn) (D) 65≤X 75 工作績(jī)效不良或工作明顯失誤； 工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)； 總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部門(mén)內(nèi)排名較后； 紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。 缺點(diǎn)： ? 對(duì)中層干部的能力要求稍高，人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度或季度計(jì)劃時(shí)存在較大的難度 ? 與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略的落地的過(guò)程中，會(huì)有所遺漏，績(jī)效考核導(dǎo)向不明，指揮棒作用不明顯 KPI考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： ? 目標(biāo)明確，有效支持公司戰(zhàn)略 ? 客戶(hù)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向 ? 考核抓住關(guān)鍵，指揮棒作用明顯 缺點(diǎn)： ? 體系建立相對(duì)復(fù)雜，尋找