【正文】 PPI考核樣表PPI考核：考核員工月度工作計劃完成情況2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 26企業(yè)文化高層：廉潔誠信、事業(yè)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊管理（每項 5分，計 20分）中層：廉潔誠信、上進(jìn)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊管理（每項 5分，計 20分）員工：廉潔誠信、責(zé)任心、服務(wù)意識、主動性、團(tuán)隊協(xié)作、紀(jì)律性（每項 5分，計 30分）職業(yè)行為考核（ BPI）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行考核 —方案 1職業(yè)行為 職業(yè)素養(yǎng)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 27職業(yè)行為 職業(yè)素養(yǎng)企業(yè)文化高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行（每項 5分，計 20分）中層：開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力（每項 5分，計 20分）員工：職業(yè)操守、開放合作、客戶意識、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長、主動性（每項 5分，計 30分）職業(yè)行為考核（ BPI）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行考核 —方案 22022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 28高層：廉潔誠信、事業(yè)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊管理（每項 5分，計 20分）中層：廉潔誠信、上進(jìn)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊管理（每項 5分，計 20分）員工：廉潔誠信、責(zé)任心、服務(wù)意識、主動性、團(tuán)隊協(xié)作、紀(jì)律性（每項 5分，計 30分）BPI考核：比選高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行（每項 5分，計 20分）中層：開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力（每項 5分，計 20分）員工：職業(yè)操守、開放合作、客戶意識、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長、主動性（每項 5分，計 30分）方案二高層： 戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 　　　　　 2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 英才地產(chǎn)管理咨詢項目績效薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計方案英才地產(chǎn)項目組賽普咨詢英才項目組(研討版 ) 2022年 10月2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 2目錄一、績效管理體系優(yōu)化設(shè)計方案p 標(biāo)桿企業(yè)績效管理體系介紹p 英才地產(chǎn)績效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計方案p 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案p 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 3萬科績效體系考核總體框架注：五項基準(zhǔn)指標(biāo)：凈利潤、公司資源回報率、銷售收入、客戶滿意度、員工滿意度2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 4萬科 KPI考核：基于戰(zhàn)略得到 KPI指標(biāo)指 標(biāo)類 型 名稱 計 算方法 用途基準(zhǔn)指 標(biāo) 考核 凈 利 潤 本年度 調(diào) 整后的考核 凈 利 潤 衡量公司當(dāng)前 業(yè)績公司 資 源回 報率考核 凈 利 潤 /平均占用公司 資 源 綜 合衡量 :盈利能力 資本 結(jié) 構(gòu) 周 轉(zhuǎn) 能力總資產(chǎn) 周 轉(zhuǎn) 率 銷 售收入 /平均 總資產(chǎn) 衡量公司周 轉(zhuǎn) 能力銷 售收入 按 簽約 口徑 計 算 衡量公司 銷 售能力和工作量 銷 售利 潤 率 (銷 售毛利 (項 目利 潤 )營業(yè)費(fèi) 用 )/簽約銷 售 額衡量公司 銷 售效率財務(wù)視 角 凈 利 潤 增 長 率 調(diào) 整后的考核 凈 利 潤 /上年度 調(diào) 整后的凈 利 潤衡量公司 獲 利提升速度土地 儲備 周 轉(zhuǎn)期(年初土地 儲備 建筑面 積 +年末土地 儲備 建筑面 積 )/(當(dāng)年開工建筑面 積 X2)衡量 戰(zhàn) 略 資 源 土地的獲 取能力客 戶視 角 客 戶 忠 誠 度 達(dá)成情況以公司客 戶滿 意度 調(diào)查結(jié) 果為 準(zhǔn)衡量客 戶對 公司的 總體 滿 意程度和忠 誠 度市 場 占有增 長率本年度市 場 占有率 /上來度市 場 占有率 1競 爭市 場 中公司的市場 占有狀況范例2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 5 指 標(biāo)類 型 名稱 計 算方法 用途內(nèi)部流程視 角項 目 經(jīng)營計 劃關(guān) 鍵節(jié)點(diǎn)完成率對 每個 項 目的各期以公司批準(zhǔn)的 經(jīng)營計 劃 為 依據(jù) 統(tǒng)計 如下 節(jié) 點(diǎn)是否按 時 完成衡量 項 目 經(jīng)營計 劃控制能力專業(yè) 工作 滿 意度 各 專業(yè) (規(guī) 劃 設(shè)計 、工程質(zhì) 量、 銷 售服 務(wù) 、客服、物 業(yè) 服 務(wù) ）工作 滿 意度 /5衡量 產(chǎn) 品的 總 體 質(zhì) 量情況學(xué) 習(xí) 成 長視 角員 工 綜 合 滿 意度 問 卷 調(diào)查獲 取 衡量 員 工的 總 體 滿 意度及其改善情況人力投入 產(chǎn) 出 調(diào) 整后的考核 凈 利 潤 /公司年度人力成本衡量 組織 效能骨干人 員 價 值 流失率 當(dāng)年所有骨干人 員 離 職時的月工 資 /本年度內(nèi)骨干人 員 的平均月度 總 工 資衡量公司骨干人 員 的保有能力范例萬科 KPI考核：基于戰(zhàn)略得到 KPI指標(biāo)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 6萬科的職業(yè)行為考核普通員工 管理通用 部門經(jīng)理2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 7標(biāo)桿企業(yè)的績效考核有以下四個特點(diǎn)簡單可操作 采用相對比較容易獲得的指標(biāo)，較少的指標(biāo)數(shù)量，主要采用直接上級評價基于戰(zhàn)略采用BSC基于公司戰(zhàn)略平衡財務(wù)、客戶、運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長 4個維度指標(biāo)，自上而下總部到城市公司，一級指標(biāo)到三級指標(biāo)強(qiáng)調(diào)過程溝通關(guān)注事前事后的溝通，明確要求面談的內(nèi)容和時間要求（每人至少半小時），對需要改進(jìn)的人員及評估結(jié)果變化大的人員必須詳細(xì)面談（至少 1小時以上）充分激勵性同時給予改進(jìn)機(jī)會評估結(jié)果分級，比例控制，與薪酬提升掛鉤，提供不合格轉(zhuǎn)崗機(jī)會2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 8目錄一、績效管理體系優(yōu)化設(shè)計方案p 標(biāo)桿企業(yè)績效管理體系介紹p 英才地產(chǎn)績效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計方案p 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案p 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 9職業(yè)行為考核的評分標(biāo)準(zhǔn)示例分級描述細(xì)分考核子項2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 10職業(yè)行為考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：n 體系建立簡便；n 易于操作，考核成本低；n 對員工與中層管理者素質(zhì)要求不高；n 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計劃管理體系的情況下也可適用。2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 14結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展與年度經(jīng)營計劃需要，建議以建立公司績效管理循環(huán)為中心，構(gòu)建公司績效管理體系績效計劃設(shè)定 績效督導(dǎo)績效考核員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任戰(zhàn)略規(guī)劃考核結(jié)果利用?年度目標(biāo)與計劃體現(xiàn)戰(zhàn)略要求?年度關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為 KPI指標(biāo)值?計劃的銜接點(diǎn)也往往是以 KPI指標(biāo)值的形式展現(xiàn)的?與員工溝通并指導(dǎo)其達(dá)成目標(biāo)?監(jiān)控 KPI指標(biāo)變化情況?據(jù)對 KPI指標(biāo)值的變化情況進(jìn)行經(jīng)營檢討?考核 KPI指標(biāo)值的達(dá)成情況?與薪酬激勵掛鉤?與培訓(xùn)、晉升掛鉤績效管理系統(tǒng)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 15英才地產(chǎn)應(yīng)通過 “ BPI+PPI+KPI” 的組合應(yīng)用來建立公司各層級的績效管理模式，以取得更好效果?員工制定年、月度計劃的能力不足?公司沒有建立計劃預(yù)算管理體系?留出時間通過招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì)?培育績效考核理念與經(jīng)驗?著手建立計劃預(yù)算管理體系?員工素質(zhì)能滿足計劃管理需要?公司對 KPI及其 BSC分解技術(shù)缺乏必要知識技能職業(yè)行為考核職業(yè)行為考核（（ BPI考核）考核）計劃考核計劃考核（（ PPI考核）考核）?留出時間通過招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì)?培訓(xùn)提高績效管理的知識與技能?強(qiáng)化計劃管理能力，將之上升至目標(biāo)管理原因原因階階段段任任務(wù)務(wù)KPI考核考核 BSC考核考核?員工對關(guān)鍵績效指導(dǎo)有了認(rèn)識，且可以制定相應(yīng) KPI指標(biāo)?人力資源管理能力初步建立，但中層經(jīng)理人員能力仍需提升?提升人力資源管理者的專業(yè)能力?培訓(xùn)提高 KPI與績效管理知識技能?各級管理者形成了抓重點(diǎn)、關(guān)鍵的管理習(xí)慣與思維?員工素質(zhì)有較大提高?公司已建立基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理體系?中層的績效管理能力較強(qiáng)?著手研究現(xiàn)有績效系統(tǒng)存在的問題及如何改進(jìn)?拓展績效管理視野，尋求更高目標(biāo)?績效方案更個性化、更具科學(xué)性√ √ √起步點(diǎn)企業(yè)績效管理發(fā)展的階梯2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 16英才地產(chǎn)的績效管理模型總經(jīng)理系統(tǒng) 1 系統(tǒng) 2 系統(tǒng) 3 系統(tǒng) N部門1崗位1崗位2崗位N戰(zhàn)略、愿景目標(biāo)、文化公司 KPI部門 KPIBSC因果分析法量表業(yè)績評價績效應(yīng)用 績效薪酬 薪酬層級調(diào)整 職業(yè)生涯管理等職業(yè)行為行為線（ BPI）季度一級考核部門月度二級考核崗位月度三級考核部門2部門3部門N崗位計劃部門計劃公司計劃計劃線（ PPI）戰(zhàn)略線（ KPI）績效工具職位調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)行為注：各層次崗位的考核模塊職業(yè)行為2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 17英才地產(chǎn)績效管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想：堅持 “ 四大原則 ”釋義釋義1. 指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃2. 指標(biāo)要層層分解，戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞1. 考核個人績效、部門績效、公司績效2. 將個人績效與部門績效、公司績效關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化公司內(nèi)部的團(tuán)隊導(dǎo)向，促進(jìn)組織內(nèi)部一致性3. 高層團(tuán)隊與部門間指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)團(tuán)隊導(dǎo)向1. 考核成績與薪酬的掛鉤程度要對被考核人有激勵力2. 績效工資發(fā)放要與績效考核同步1. 公司績效管理體系建設(shè)中引入如魚骨圖、平衡計分卡（BSC）等工具與思想2. 清晰公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，在年度考核指標(biāo)設(shè)置時要與其要高度相關(guān)1. 項目成本、進(jìn)度指標(biāo)由設(shè)計管理部、成本管理部、項目部等相關(guān)部門共擔(dān)，但在權(quán)重上體現(xiàn)主責(zé)與次責(zé)2. 考核成績處理：個人考核最終成績＝個人成績 部門 /團(tuán)隊績效修正系數(shù)3. 年終獎處理：個人年終獎＝公司年終獎總額 部門績效薪酬占比 個人績效薪酬 占比1. 固化激勵基金：激勵基金＝銷售收入或利潤總額 提取比率2. 依薪酬激勵模型建立差異化的薪酬激勵機(jī)制3. 績效工資發(fā)放與績效考核周期匹配，統(tǒng)一為季度績效、季度績效工資發(fā)放4. 根據(jù)年度績效成績建立漲薪機(jī)制舉措（建議）舉措（建議）績效管理原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則SMART原則原則團(tuán)隊導(dǎo)向原則團(tuán)隊導(dǎo)向原則激勵有效原則激勵有效原則:具體列明需要達(dá)到關(guān)鍵結(jié)果 :關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量:目標(biāo)具可實現(xiàn)、挑戰(zhàn)性：與部門職責(zé)相關(guān)：必須有明確的完成時限1. 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兼顧2. 定量 KPI指標(biāo)可設(shè)置雙指標(biāo)：基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)3. 注意剔除與職能、職責(zé)不相關(guān)或相關(guān)但無控制力指標(biāo)4. 注意將長周期指標(biāo)轉(zhuǎn)化為短周期可衡量指標(biāo)，如施工周期5. 定性指標(biāo)描述的明確化：設(shè)立不同完成情況下的評分標(biāo)準(zhǔn)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目內(nèi)部使用 18考核原則n 考核關(guān)系原則：直接上級考核直接下級、間接上級核準(zhǔn)原則p 副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核p 其它人員：實行直接上級考核直接下級原則p 對中層以下人員，其績效計劃與績效考核結(jié)果須經(jīng)間接上級核準(zhǔn)n 組織績效與個人績效分離原則p 副總經(jīng)理、總監(jiān)績效＝崗位績效＋個人職業(yè)行為績效p 部門績效不等于部門負(fù)責(zé)人績效，但是其重要組成部分252。（每項 5分，計 30分）方案一2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項目