【正文】 過程中，經(jīng)濟(jì)因素必將佔(zhàn)有很大比重。 你感到員工之間良性的互動難以形成嗎？先檢視企業(yè)內(nèi)是否存在以上的問題！ 五、如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力 眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。安先生抓住這個(gè)管理上的漏洞，藉故帶著手下員工一起上高級餐廳。多數(shù)企業(yè)在面對裁員時(shí)，傾向關(guān)起門來討論，相反地，在這個(gè)時(shí)期，對員工開誠布公才能化解員工的憂慮。其實(shí)，每個(gè)人都有不同的經(jīng)驗(yàn)，可以設(shè)定不同的目標(biāo)，無需正面競爭，如此才能讓大家願意合作。有時(shí)，他與總經(jīng)理同行，有時(shí)與副總裁。最後， B 小姐被迫離職。很快地，部屬之間便產(chǎn)生嫉妒心理。 A 小姐手下有九名部屬， B 小姐是唯一由她親自面試篩選而來。 事實(shí)上，員工有時(shí)間這樣論長道短，不是代表他們偷懶逃避工作，就是沒有分派足夠的工作。 A先生對 B 先生的管理作風(fēng)不以為然也不假掩飾，更常在 B先生的部屬面前，顯露對 B先生的鄙視。 四、莫為企業(yè)文化的兇手 多數(shù)企業(yè)主管都希望，企業(yè)團(tuán)隊(duì)能夠合作愉快，同儕關(guān)係也能和諧互惠。有了“分解方案”，實(shí)際上就是將理念制度化了。隨著市場環(huán)境的改變，人員素質(zhì)的提高，有? 人事主管手冊 Smart Management Consultant . 21 . 些企業(yè)理念應(yīng)該適時(shí)調(diào)校。各職能單位在缺乏組織和引導(dǎo)的情況下，肯定更願意按思維慣性和經(jīng)驗(yàn)去做事，而對新理念倡導(dǎo)下的方向缺乏行動上的熱誠。 理念不能懸空，不能閒置，如果不能得到行動的核對總和充實(shí)，還不如不要理念。但行動上卻追求份額最大化，走多元化道路，蘿蔔青菜，一個(gè)都不能少，四面應(yīng)敵，疲于應(yīng)付，最終處處不討好。此後，營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)分別做出關(guān)於產(chǎn)品成熟度、技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r的相應(yīng)解釋。但中國企業(yè)目前普遍感到量化工作標(biāo)準(zhǔn)太難。從 C1～ C4，都有一個(gè)成本最優(yōu)化的問題，實(shí)現(xiàn)市場細(xì)分化則需 要 C4和 C1 的緊密配合。 那麼，對各個(gè)環(huán)節(jié)的考核有統(tǒng)一的、通用的標(biāo)準(zhǔn)嗎？當(dāng)然有。但它通過實(shí)現(xiàn)對市場的最高貢獻(xiàn)率而對企業(yè)作最大貢獻(xiàn)。其中，對市場貢獻(xiàn)率最大的是利潤、份額和增長率等指標(biāo)；對企業(yè)貢獻(xiàn)率影響最大的則是成長指標(biāo)，即企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的核心競爭力有多強(qiáng)，這個(gè)核心競爭力可以是產(chǎn)品技術(shù)，也可以是管理技術(shù)、企業(yè)文化等等。而且這個(gè)目標(biāo)必須源於“企業(yè)是個(gè)功利性組織”這個(gè)認(rèn)識基礎(chǔ)，這裏奢談什麼社會責(zé)任沒有任何意義（沒有經(jīng)濟(jì)後盾能做慈善家嗎？）。這樣，對待同樣的一個(gè)導(dǎo)向，但是理解的內(nèi)涵卻有距離，如果硬性套用一個(gè)考核評估工作? 人事主管手冊 Smart Management Consultant . 19 . 的標(biāo)準(zhǔn)，則企業(yè)的內(nèi)部管理秩序必然引起動亂。這種“創(chuàng)新”帶有很重挑釁性、攻擊性和冒險(xiǎn)性。因?yàn)樵谕患虑橹?，樣樣原則都適合的情況，幾乎不可能發(fā)生。 理念代表著組織的一種整體追求，很多理念制定者，好像就怕別人怪他不上進(jìn)似的，恨不得把世界上所有美好的東西都要追到手。因?yàn)橹贫ɡ砟顣r(shí)，大家都有滿腔浪漫主義精神，而 解決實(shí)際問題，是得看實(shí)實(shí)在在的工作標(biāo)準(zhǔn)的。 Smart Management Consultant . 18 . 另有索尼公司的“領(lǐng)先戰(zhàn)略”和“先發(fā)制人”哲學(xué)，使企業(yè)對科技開發(fā)的前期投入很大，不斷推出領(lǐng)導(dǎo)消費(fèi)潮流的產(chǎn)品，賺取“第一筆錢”。 2 缺乏可操作性。 很多企業(yè)在制定理念時(shí)，根本沒考慮自己是市場上搶飯吃的企業(yè)，倒成了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的表政治決心或向領(lǐng)導(dǎo)獻(xiàn)寵了。 100 年後，他們的品牌“羅爾斯 19 世紀(jì)，英國有兩家著名的馬車公司。 三、如何解決理念推廣之痛？ 理念的作用構(gòu)成了我們周遭環(huán)境的一部分，我們不會時(shí)刻意識到自己在呼吸，但一旦空氣有了異味，我們都能及時(shí)反應(yīng)。 如果以上這些努力都無法導(dǎo)致他們在行為上的改變的話，你就必須接受這個(gè)事實(shí)；但是絕不可低估才幹的重要性。如果你必須交付某人一項(xiàng)特別業(yè)務(wù)或工作，但卻覺得他缺少領(lǐng)導(dǎo) 能力。 總之，你必須要求他們更廣泛地參也團(tuán)體討論，或是在某些狀況下要求他們更細(xì)微的和更加 Smart Management Consultant . 16 . 吸引人的提議，而且將這些建議付諸實(shí)施。 （三）有些人所以沒有做更多的貢獻(xiàn)，僅僅是他們視多言如蛇蠍，他們認(rèn)為只有言簡意賅才有價(jià)值，而認(rèn)為其他多出的一語一言都是浪費(fèi)時(shí)間，浪費(fèi)生命。 通常，這類人對工作本身的忠誠，較諸對組織的忠誠還要強(qiáng)烈；因?yàn)樗麄冴P(guān)心的 只是 工作完成否？ 。每個(gè)單位都有一些不常溝通，但具有提供極佳意見內(nèi)容能力的男女員工，大致起來有三種類型。 人管人 使不少企業(yè)盈利，也使不少單位倒閉。如何能在最短時(shí)間內(nèi)瞭解企業(yè)的工作環(huán)境，並能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。所以一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未到的發(fā)展。 一個(gè)人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。 Smart Management Consultant . 14 . (9)對人的態(tài)度。科技的進(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。 一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意願是樂觀開朗、積極進(jìn)取，並願意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。 (5)領(lǐng)導(dǎo)才能。 身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進(jìn)取，並能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。 (2)談吐應(yīng)對。 待人如己，己所欲施於人 的銘言，確實(shí)是最簡單的管理法，任何行業(yè)，任何規(guī)模大小，以及任何部門的管理人員，皆可應(yīng)用這種簡單方法，有效地達(dá)成目標(biāo)。 第十條：所有的人都希 望身心健康地工作下去，所以重視帶薪放假， 健康檢查，醫(yī)療服務(wù)，安全措施，員工顧問等等福利措施。 第七條：大多數(shù)人喜歡因工作做得好而受到應(yīng)有的薪酬報(bào)賞及職位升遷。 第四條：任何人都喜歡在他所尊敬及能信任的人底下做事，不喜歡在他認(rèn)為無能或看不起的人底下做事。下列十二條 為經(jīng)驗(yàn)人士處理員工關(guān)係的寶貴心得，甚為簡明，可供大家參考。 所謂幕前 (或前線 )執(zhí)行管理者是指負(fù)有最後完整權(quán)責(zé)的 。 假使有人認(rèn)為他自己竭盡時(shí)間及精神於事物的操作，比花費(fèi)時(shí)間及耐心來引導(dǎo)他人 (部屬 )工作更為有效的話，就是說明他本人不適宜當(dāng)管理者，不能管理。實(shí)施目標(biāo)管理及自我控制，所 以其上司對其行為的日常督導(dǎo)工作不能廢棄。 除了組織結(jié)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)密有秩序而且有效率外，尚應(yīng)有 督導(dǎo) 的功夫。除非組織結(jié)構(gòu)簡明，除非人人瞭解職權(quán)及責(zé)任所在，否則組織本身就是失敗的根源，無法達(dá)成原定目標(biāo)。 所謂 計(jì)畫 是泛指所有決定未來要求部屬完成的 目標(biāo) 及採用 辦法 （亦稱 手段 的用腦思考過程，這 一過程必須充分利用 大腦 的創(chuàng)新功能，而非利用 小腦 的反射及守舊功能，方能開拓新產(chǎn)品、新市場、新制度、新技術(shù)。所以管理之道在於借力，高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力及體力，基層主管則借現(xiàn)場人員的體力，現(xiàn)場員工則借本身體及可用的機(jī)械力。管理人員還要善天發(fā)現(xiàn)管理組織中的所屬成員的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)，創(chuàng)造條件克服或抑制這些弱點(diǎn)的發(fā)展。 因此，每個(gè)組織本身還要具有不斷改善、不斷革新的精神，使每個(gè)人的才能不停留在原有水平上，而是不斷發(fā)展和不斷增強(qiáng)。但是，好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個(gè)人發(fā)揮出比他個(gè)人的才能更大得多的能力，也可以使每個(gè)人的弱點(diǎn)減縮到最小程度。 管理人員的責(zé)任是要全力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) ， 因此管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責(zé)任。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士．牟尼說，人員組織管理就是為達(dá)到共同目標(biāo)而設(shè)立的一種人類聯(lián)合的形式。 第四級：自尊需要，如獎勵表揚(yáng)、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會服務(wù)。而管理者則可以採用下面 ?quot。 一個(gè)剛上任的企業(yè)高層管理人才，很有可能採取大刀闊斧的方法，試圖在短時(shí)間內(nèi)使所管轄的部門脫胎換骨。 這是因?yàn)檎嬲囊庖姕贤ㄊ?雙方向的，如果管理階層和員工之間無法以面對面的方式來融洽地進(jìn)行交換意見，那麼意見溝通是不可能收到任務(wù)效果的。 Smart Management Consultant . 6 . 二、人事管理經(jīng)驗(yàn)談 人際交往的前題就是與人溝通。管理的實(shí)質(zhì)就是尋找解決方案，並予以實(shí)施。 ? 對大多數(shù)企業(yè)來說，第一、第二層次即企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及人事規(guī)章制度已經(jīng)相當(dāng)完善。如果你不能制訂行動計(jì)畫，幫助業(yè)務(wù)部門解決問題，或向高層管理人員提出建設(shè)性建議，那麼，人力資源部門及人員就不會有 威信，當(dāng)然也發(fā)揮不了太大的作用。以招聘面試為例，優(yōu) 秀的經(jīng)理人在短時(shí)間的面談後，即能激起應(yīng)聘者加盟的願望；拙劣的管理人員往往把一個(gè)又一個(gè)人才拒之門外而不自知。以人才流失為例，一般來說，骨幹人員辭職都是經(jīng)過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。 尷尬的人事經(jīng)理被人看成這樣的形象： ? 缺乏創(chuàng)造性，只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動，不做研究、分析； ? 萬 金油 ，不懂業(yè)務(wù)，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不懂管理技術(shù)以及電腦技術(shù)等； ? 處理人事問題方法單一，不能有效解決問題； ? 缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，難以保護(hù)公司的利益； ? 缺乏危機(jī)處理手段。 勞資糾紛頻繁。 五十七、向新員工介紹公司 五十八、員工之工作表現(xiàn)每下愈況 五十九、面對表現(xiàn)不佳的員工 Smart Management Consultant . 4 . 一、怎樣做一個(gè)合格的人事經(jīng)理 經(jīng)過近二十年的發(fā)展，人力資源管理正逐漸由理論啟蒙階段進(jìn)入深入、務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)階段。 五十三、公司內(nèi)基本禮儀。 四十九、滿意度調(diào)查表。 四十五、在辦公室如魚得水的 12項(xiàng)備忘錄。 四十、鼓勵員工內(nèi)省。 三十六、如何管理科技怪才。 Smart Management Consultant . 2 . 二十七、員工欲壑難填怎麼辦？ 二十八、 新主管的備忘錄。 二十、新人是燙手山芋？ 二十一、 如何讓生手變熟手？ 二十二、為什麼流失的是能人？ 二十三、某公司的共融專案計(jì)劃。 十六、 陰險(xiǎn)奸詐的人的八個(gè)特徵。 十、如何設(shè)計(jì)一份合理的保密協(xié)定。 三、如何解決理念推廣之痛？ 四、莫為企業(yè)文化的兇手。 二、人事管理經(jīng)驗(yàn)談。 八、如何讓老闆和經(jīng)理人互信？ 九、如何防範(fàn)職業(yè)經(jīng)理人背叛。 十五、破解面試的吊詭問題。 十九、 讓被辭退的人滿意而去。 二十六、有了員工滿意才有客戶滿意。 三十五、為技術(shù)人員搭建雙階梯。 三十九、道歉的藝術(shù)。 四十四、讓員工跟上改變的腳步。 四十八、獎勵員工時(shí)常犯的 10 大錯(cuò)誤。 五十二、 企業(yè) 防煞 秘訣－企業(yè)防疫。 五十六、從企業(yè)收斂經(jīng)營看個(gè)人生涯規(guī)劃。 激勵乏術(shù)，士氣低落。問題使各類企業(yè)老總們焦頭爛額，然而，當(dāng)他們將目光轉(zhuǎn)向辦公室的人事經(jīng)理時(shí)，卻依然感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。 ? 對突發(fā)性事件缺乏預(yù)見性。 對人事經(jīng)理的要求包括： ? 有素養(yǎng)，親合，懂得如何溝通。 ? 掌握管理技能，變例行事務(wù)為解決問題能手，許多人力資源管理部門被視為技術(shù)的貧民窟 ，不懂業(yè)務(wù)，不懂電腦操作，不懂管理技術(shù)。 ? 掌握管理標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)，制訂人力資源管理第三層文件，即操作文件。 ? 永遠(yuǎn)尋找解決方案，不要怨天尤人 人力資 源管理是一個(gè)複雜的管理課題，各企業(yè)都有自己的不同問題，新的問題會不斷出現(xiàn)。 但願它成為企業(yè)人事經(jīng)理人的座右銘，時(shí)刻提醒人事經(jīng)理人不要忘記自己的職責(zé)：為企業(yè)人、財(cái)、物、資訊四要素管理中的人的要素提供有效、及時(shí)的解決方案。況且在現(xiàn)今這個(gè)商業(yè)社會裏最注重的就是 員工意見溝通 、 員工意見溝通 這一辭彙現(xiàn)已被擴(kuò)充為 公司上下意見溝通 。所以，以更具效率的方式