【正文】 培訓對您日后的工作：沒有幫助 有一些幫助 非常有幫助 本次培訓對您的工作最有幫助的內(nèi)容是： 現(xiàn)代股份公司經(jīng)營管理理論與實務現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營環(huán)境現(xiàn)代商業(yè)銀行核心業(yè)務專題3．本次培訓是否達到您的期望值？遠未達到 未達到 與預期值相當 遠超過4．您對本次培訓的總體評價：很差 較差 一般 很好 非常好5．經(jīng)過本次培訓課程，您最大的收獲是：獲得適用的新知識，開闊了眼界。給我一個很好的機會，客觀地觀察我自己以及我的工作。將幫助我改變我的工作態(tài)度。123459后勤（食宿、交通）安排令人滿意。123455培訓課程的時間進度安排（時間長短、快慢等）合理。謝謝您的參與和配合！第一部分： 基本信息1．您所在的機構(gòu)：建行總行 分行 2．您的性別：男 女3．您的年齡是：30歲及以下 31—35歲 36—40歲 41—45歲 46—50歲 51歲以上4．您的學歷是：中專以下 高中/中專 大專 大學本科 碩士及以上5．您在銀行金融業(yè)的從業(yè)時間有：5年及以下 5—10年 10年－15年 16年－20年 21年－25年26年－30年 30年以上第二部分：培訓項目評價1．請根據(jù)您參加高級研修班的情況，選擇最符合您的看法的選項：非常 反對反對既不同意，也不反對同意非常 同意1培訓目標明確合理。 新員工入職培訓項目的投資回報率（ROI）是非?？捎^的，這個項目的實施有效地支持了公司“為顧客做對的事”的經(jīng)營戰(zhàn)略167。 公司面臨的主要挑戰(zhàn)是如何向新員工傳達公司的品牌形象，并降低非特例員工的離職率，提高公司經(jīng)營效益167。行為評價量表（下屬評估）行為項目行為表現(xiàn)定級1＝非常不符合；2＝比較不符合；3＝一般；4＝比較符合；5＝非常符合123451．經(jīng)理對我的工作很了解2．經(jīng)理愿意花時間聽我反映問題和意見3．當我工作做出成績時，經(jīng)理都及時贊揚我4．經(jīng)理關(guān)心我的工作/生活平衡問題5．經(jīng)理在工作中會主動尋求我的想法和意見 6．經(jīng)理會主動地和我討論我的經(jīng)驗和特長7．經(jīng)理會鼓勵和幫助我與其他同事的合作8．經(jīng)理會指出并幫助我改進工作中的失誤9．經(jīng)理給我提供足夠的工作鍛煉機會….  附錄8：行為層次評估－行動計劃示例行動計劃姓名： 指導教師簽字： 目標： 評估日期： 至 當前存在的問題： 期望達到的表現(xiàn)： 改進措施： 具體步驟完成時間需要的資源1． 2． 3． ………….直接主管簽字：  附錄9：行為層次評估－行動計劃調(diào)查問卷示例1．到目前為止，你完成了你行動計劃中的哪些項目？2．你完成的程度如何？（全部完成？部分完成？）3．如果你成功完成了一些項目，你認為成功的主要原因是什么？4．你哪些項目完成的不好？5．完成不好的主要原因是什么？6．還有哪些項目沒有執(zhí)行？7．什么原因造成的？8．這些沒有執(zhí)行的項目依然是你的目標嗎？9．如果是，你下一步打算采取什么行動？10．在實施你的行動計劃的過程中，你的上司和同事給了你什么幫助？11．你認為你所受的培訓在多大程度上促進了你的職業(yè)發(fā)展？ 附錄10：績效層次評估－績效改進計劃示例本計劃書由學員本人填寫，并與直接主管討論后，雙方確認簽字。您的建議和評價也將極好地幫助我們安排將來的課程,從而能夠更好地滿足您的需求,讀完每一項陳述后,請您在認為合適的數(shù)字上畫圈,并且寫出您的建議。在實際應用中，這種方法需要大量的數(shù)據(jù)和復雜的測量工具的支持。步驟四：效果分析與報告具體操作方法：培訓主辦部門根據(jù)計算出的培訓項目投資回報率，進行培訓效果分析并撰寫培訓效果評估報告。如果有多個衡量指標，重復以上步驟，將確定的貨幣價值加起來得到總的培訓項目收益。具體的培訓項目成本分析示例可以參考附錄11：績效層次評估－培訓項目成本分析表示例。步驟三：效果分析與報告具體操作方法：培訓主辦部門匯總學員績效目標完成情況和主管意見，分析培訓后學員的績效水平的變化?？梢圆捎孟嚓P(guān)的收益指標來衡量（），如增加銷售量、降低投訴率等具體改進方面，或與個人職業(yè)發(fā)展相關(guān)的領(lǐng)域；– 針對確定的改進領(lǐng)域，學員與主管共同制定具體的可衡量的績效目標，形成績效改進計劃。在第2種對比小組中，同樣是參加了培訓的學員，由于他們來自兩個不同的部門，培訓后所處的工作環(huán)境不同，如果他們都表現(xiàn)出了績效水平的提升，那么也基本可以判斷其為培訓效果的體現(xiàn)，但是如果其中一組績效水平改善，但是另一組沒有變化甚至水平下降，那么可以說，有其他干擾因素的作用，這時需要進一步分離培訓效果?？冃哟蔚脑u估所需的時間間隔要比行為層次的時間間隔長，因為從知識、技能的運用到個人和組織績效發(fā)生變化之間存在時間滯后。這些對收益指標和培訓成本的分析，需要企業(yè)有大量、完整的歷史數(shù)據(jù)的積累才能真正從分析中獲得科學的依據(jù)。 學員工資福利，學員在參加培訓項目期間的工資福利四．培訓效果評估成本167。 培訓人員和協(xié)調(diào)人員的工資福利，包括內(nèi)部培訓人員的工資福利和外聘教師的全部費用167。 聘請外部咨詢顧問的費用167。 聘請外部咨詢顧問的直接費用167。培訓成本分析的具體方法是：以培訓過程為主線，結(jié)合會計帳目，分別列出培訓的不同階段（培訓需求分析、培訓設(shè)計開發(fā)、培訓實施、培訓效果評估）所需的人員、設(shè)施、材料等成本。如時間節(jié)約、成本降低，產(chǎn)出增加、質(zhì)量提高、顧客滿意度提高、投訴率下降、員工流動率降低等。這一層次的評估反映了培訓對組織的影響，體現(xiàn)了企業(yè)培訓的最終目的，是企業(yè)最重要的培訓效果，也是企業(yè)高層管理者最關(guān)心的、最具說服力的評價指標，但也是最難確定培訓效果的部分。行動計劃調(diào)查問卷可以參考附錄9：行為層次評估－行動計劃調(diào)查問卷示例；– 由培訓管理者和培訓實施者對回收的調(diào)查問卷進行分析。行動計劃書可以參考附錄8：行為層次評估－行動計劃示例。學員在培訓期間制定行動計劃，包括完成與培訓項目有關(guān)的特定目標的具體步驟，以及完成的截止時間。具體操作方法同步驟二。評價量表的方法與回收也可以通過電子郵件的形式進行。例如：培訓人員管理技巧時，評估人比較適合選擇學員的下屬或直接上級；溝通協(xié)調(diào)能力的培訓，則可以選擇與學員共同合作的同事或有經(jīng)常業(yè)務來往客戶作為評估人；– 在確定好評估者之后，由培訓管理人員向被選定的評估人進行溝通，向他們說明邀請他們參加評估的目的，并作簡要的評價量表填寫指導。行為評價量表是行為層評估中最常使用的工具，由相關(guān)人員對象對學員在培訓開始前和培訓結(jié)束后一段時間的工作行為表現(xiàn)分別進行評價，通過分析評分差異來判斷學員在培訓后是否采取了相應的行動。行為層次的評估是為了確定從培訓項目中所學到的知識、技能和態(tài)度在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。步驟三：評估分析與心得報告具體操作方法：– 由培訓實施者或培訓助理指導學員對自己兩次填寫的態(tài)度調(diào)查表進行統(tǒng)計和比較，從差異分析的結(jié)果使學員了解培訓對自身態(tài)度的影響；– 由培訓實施者或培訓助理組織學員進行座談，由學員表述自己通過培訓前后的評價變化，認識到的自身態(tài)度或看法的轉(zhuǎn)變，以及自己的培訓心得、疑問、或不同意見；– 培訓實施者根據(jù)傾聽和觀察，判斷培訓是否帶來學員態(tài)度的改善，并總結(jié)形成培訓效果評估報告。評估表格由學員自己妥善保存，留待培訓后的對比參考。這是一個較為模糊的概念，并不容易捕捉此類培訓帶來的變化，需要由學員主動表現(xiàn)出自己的轉(zhuǎn)變。步驟二：培訓后二次評估具體操作方法：在培訓結(jié)束后，要求學員即時再填寫一份培訓自我評估量表，由學員自己評價在接受培訓后對該項技能的掌握水平，具體操作方法同步驟一。之后，由培訓助理對量表進行回收。步驟四：實施評估與形成報告具體操作方法：評估者對學員在模擬活動中的表現(xiàn)進行觀察，根據(jù)事先設(shè)定的標準對學員的表現(xiàn)和模擬活動中學員取得的成績作出評價，之后撰寫培訓效果評估報告。步驟二：工作模擬活動的準備具體操作方法：進行活動準備時需要確定以下內(nèi)容– 確定模擬的具體情境；– 組織評估人員；– 制定模擬活動的計劃、規(guī)則和活動進行程序；– 確定活動時間、地點，并準備模擬活動所需的設(shè)備設(shè)施。具體可以根據(jù)評估的具體技能的特點決定具體的工作模擬方法。知識類測試問題標準可以參見附錄3：學習層次評估 – 知識類測試問題基本標準。這一層次評價技能成果的重點在于學員是否學到了這些技能或技能水平是否得到提高，而不是技能在工作中如何應用。這一層次的評估通過對學員培訓前后知識、技能、態(tài)度的水平進行比較，來確定培訓的收獲。步驟二：后續(xù)調(diào)研方式：小組座談具體操作方法：在問卷調(diào)查結(jié)束之后，從學員中隨機挑選一部分員工進行小組座談，聽取他們對該