【正文】 工作要求 ? 績效 ? 潛在績效 ? 安排不當 ? ? 工作要求 ? 激勵引導 ? 實際績效 第二步：績效差異的重要性 ? 對比較分析所確認的差異進行評估，確定改變這些差異的重要性。 ? 個直線管理者 ? 1）確保培訓與開發(fā)工作的順利進行； ? 2）鼓勵所屬員工自我開發(fā)； ? 3）安排時間和機會讓員工去實踐自我發(fā)展 ? 4）實施員工的職場培訓； ? 5）對所屬人員進行培訓與開發(fā)需求評估，并制定所屬人員的培訓和職業(yè)計劃； ? 6）對企業(yè)文化、培訓政策和策略、以及對培訓制度、程序和資源（時間、權(quán)利）方面的支持等。這種作用來自于： ? A、知識與技能水平的提高，增強了自信心； ? B、感到了企業(yè)對員工的重視和關(guān)心； ? C、因業(yè)績的提升，減少了指責、抱怨和挫折感，提升了成就感和士氣等。 企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化 與培訓策略的舉例 ? A、企業(yè)采取增長戰(zhàn)略： ? 企業(yè)文化：積極進去和冒險精神； ? 培訓策略：培養(yǎng)員工具備果敢的精神和解決問題的能力。員工訓練與開發(fā) 中國人民大學勞動人事學院 付亞和 第一部分 培訓與開發(fā)的概述 一、培訓與開發(fā)的定義 ? 培訓：給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。 ? *人力資源規(guī)劃 ? *職業(yè)生涯規(guī)劃 二、策略性決定 ? 企業(yè)在制定員工培訓與開發(fā)的策略時，應(yīng)確定： ? 企業(yè)希望員工按即定的方針、原則和程序進行工作，還是希望員工進行創(chuàng)造性工作？ ? 企業(yè)應(yīng)該致力發(fā)展本身的人力資源，還是集中招聘經(jīng)驗豐富的員工？ ? 企業(yè)應(yīng)該設(shè)法改善績效差的員工，還是終止與他們的雇傭關(guān)系？ ? 企業(yè)文化和企業(yè)的整體培訓開發(fā)策略配合是否得宜？如果不是，應(yīng)該如何加以改善？ ? 如： ? 1）企業(yè)是否希望雇員與企業(yè)一同成長？ ? 2）企業(yè)是否認為提升雇員受雇能力是企業(yè)對員工所承擔的責任？ ? 3）企業(yè)是否希望員工對企業(yè)忠誠？ ? 4）企業(yè)是否愿意讓員工分享企業(yè)的成長和利益等。 ? 提高員工的滿足感和安全水平 ? 培訓與開發(fā)對提高員工的滿足感和安全水平有正面的作用。 ? 人力資源部門 ? 1）企業(yè)中長期培訓開發(fā)規(guī)劃與年度培訓計劃的 編制與管理； ? 2）以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進行人員的培訓開發(fā)工作；包括： ? A）提供培訓資源上的保證； ? B）培訓管理，包括培訓方案評估、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等； ? 3）培訓制度、程序的制定與監(jiān)控； ? 4）培訓成本與費用管理。 ? 當企業(yè)產(chǎn)生重大工作程序調(diào)整時，需要重新進行工作分析。 ? 例如： ? *培訓成本與績效差異損失比較 ? *強化制度管理可以起到培訓同樣的作用 ? *培訓是否需要其他方面手段的配合與支持等。側(cè)重知識的傳授。但是，與會者必須熟悉個案的背景和問題，討論才會有意義。讓參與者做出一系列生產(chǎn)、財務(wù)、銷售等決定，然后觀察績效。 ? 例如：強調(diào)規(guī)范化管理和程序化的企業(yè)，培訓中的人性化管理和參與性決策等就不能發(fā)揮效果 ? 企業(yè)提高培訓的轉(zhuǎn)移效果，應(yīng)注意： ? 1）受訓者必須知道培訓的根據(jù)是什么，明白和接受培訓的程序和方法。一般情況，學習可分為四個階段，并循環(huán)發(fā)展： ? 學習循環(huán) 培訓方法配合 適應(yīng)的學習風格 ? 活動 個案研究、角色扮演、實地觀察 行動型 ? 思考 實地觀察、研討會 反省型 ? 概念化 講授、派發(fā)指導、閱讀、書面匯報 理論型 ? 實踐 公文處理、模擬操演、實地操作 實際型 ? 1）行動型：喜歡尋找新鮮的工作活動，樂于接受新事物，喜歡與人一起工作。 ? 一般人缺乏擁有平衡的學習風格，因此提高培訓的效果，就要強化員工所欠缺的學習風格。 三、培訓方案的效果評估 ? 參與者評估：包括對培訓內(nèi)容、培訓者傳授能力、培訓方法、學習環(huán)境等方面進行評估。 ? 衡量的方法： ? *筆試測驗評估知識的獲得 ? *態(tài)度量表衡量態(tài)度的改變 ? *工作樣本測驗衡量技術(shù)的提高 ? *績效評估衡量績效的提高 ? *此外還可以用生產(chǎn)品質(zhì)、生產(chǎn)成本、離職率、事故率、維修費用等方式對培訓效果進行衡量。 ? 管理競賽 ? 模擬企業(yè)經(jīng)營，以培訓管理人員有效處理日常工作的能力。經(jīng)常定期舉行，討論個人的心得和體會。 三、不同管理人員的培訓重點 ? 管理階層 培訓重點 ? 基本溝通技巧 行政運作 人際關(guān)系 策略規(guī)劃 ? 基層 比較重要 重要 非常重要 不重要 ? 中層 不重要 比較重要 非常重要 重要 ? 高層 不重要 比較重要 重要 非常重要 第五部分 管理技能開發(fā) 沖突處理技能 目 的 ? 一、加深對工作沖突的性質(zhì)和沖突產(chǎn)生原因的理解。 工作中沖突產(chǎn)生的主要原因有： ? 誤解 ? 個性沖突 ? 追求目標的差異 ? 欠佳的績效表現(xiàn) ? 工作方式、方法的差異 ? 工作職責方面的問題 ? 缺乏合作 ? 有關(guān)管理權(quán)威方面的問題 ? 工作中的失敗 ? 對有限資源的爭奪 ? 沒有很好的執(zhí)行有關(guān)規(guī)章制度 沖突的積極影響 ? 促進問題的公開討論 ? 促進問題盡快解決 ? 提高員工在組織事務(wù)處理中的參與程度 ? 增進員工間的溝通與了解 ? 化解積怨 ? 有助于提高員工的相關(guān)能力 沖突的消極作用 1998年 12月 ? 導致員工不能參加某些重要問題的研究與處理 ? 在組織內(nèi)部造成不滿與不信任 ? 導致員工和整個組織變得封閉、孤立、缺乏合作 管理人員要能夠 充分了解工作沖突產(chǎn)生的原因。 ? 三、批判性地檢驗?zāi)愕墓ぷ魅后w，以便制定提高群體效果的計劃或方案。 ? 二、找出決定人們以上反應(yīng)方式的主要影響因素。 ? 具備制定和推行變革計劃的能力。 ? 不要急于求成，草率地選擇一個解決問題的方法，要對問題進行長時間的分析和思考； 創(chuàng)造性思維是怎樣產(chǎn)生的？ ?敢于冒險； ?集思廣益，聽聽與問題沒有直接利害關(guān)系的人的意見。 你是否可能更多地授權(quán) ? 是否有人能把這件事做得比你好？ ? 你是否能從你這位具有專長的員工那里得到確實的幫助？ 你是否可能更多地授權(quán) ?是否有人在做這件工作的時候與你有輕微的差別，或多花少量時間，而其工作的結(jié)果仍能達到可以接受的水平？ 你是否可能更多地授權(quán) ?是否有人能令人滿意地完成這項工作，而支付的工資比你的工資要少？ 你是否可能更多地授權(quán) ?如果你在明天以前不能做這件事，那么是否有人今天就可以做？ 你是否可能更多地授權(quán) ?是否有人能從做這件事中得到益處，換句話說，從中得到個人發(fā)展？ ?如果有——授權(quán) 授權(quán)時應(yīng)考慮什么 ? 授權(quán)時你要同你的屬員確認以下內(nèi)容： ? 這件工作的性質(zhì)和范圍； ? 這件工作所應(yīng)達成的結(jié)果； 授權(quán)時應(yīng)考慮什么 ?用來評價工作的手法； ?時間方面的要求； ?完成任務(wù)所需擁有的權(quán)力。 第六部分 職業(yè)生涯管理 一、人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯 ? 企業(yè)人力資源規(guī)劃是未來人才的需要和培養(yǎng)計劃； ? 個人職業(yè)生涯規(guī)劃只有與組織結(jié)合才有實現(xiàn)的可能； ? 企業(yè)需求與個人發(fā)展相結(jié)合才是雙贏。 ? *屬于自己的責任：知識、經(jīng)驗、技能、性格 ? *屬于別人的責任：是否自己選擇了錯誤的支持（依賴）對象？在別人的責任中，哪些與自己有關(guān)？這種經(jīng)驗對你的重要性等。 第七部分 職業(yè)經(jīng)理人的自我評估與開發(fā) 一、你成功的希望有多大（人格方面） ? 50個關(guān)鍵詞 （ 我是 我希望是） ? 野心勃勃 肯合作 有效率 獨立 自信 ? 好爭論 有創(chuàng)造力 精力充沛 懶惰 敏感 ? 獨斷 好奇 有趣 樂觀 精明能干 ? 吸引人 憤世嫉俗 嫉妒 能說會道 頑固 ? 好戰(zhàn) 大膽 寬大 有耐性 猜疑 ? 粗魯 果斷 受挫 實際 膽小 ? 謹慎 堅毅 慷慨 有原則 強硬 ? 迷人 迂回 誠實 輕松 可信賴 ? 聰明