【正文】 在非全日制用工中，用人單位可以不受《勞動法》第70條所規(guī)定“必須參加社會保險”的限制，而是由勞動者本人根據(jù)有關規(guī)定參保。在我國，全日制的勞動者每日工作不超過八小時，每周工作不超過四十小時。 四、案件評析：經(jīng)仲裁委調(diào)解，雙方未達成一致意見，故裁決駁回申請人仲裁請求。 2009年1月4日至2010年2月28日，申請人在被申請人處工作，雙方未訂立書面勞動合同。被申請人辯稱：在申請人入職時已向其說明屬于非全日制用工。每月工資750元。 一、基本案情：每年6月至9月按月發(fā)放或一次性發(fā)放。同時也提醒廣大職工注意，該通知也對職工享受防暑降溫費的條件進行了規(guī)定，即必須“在崗”?！秳趧臃ā奉C布后，企業(yè)為勞動者提供防暑降溫飲料的義務逐步轉化為勞動者的一種福利費用，即防暑降溫費。2010年5月3日，勞動合同到期，雙方不再續(xù)訂。 一、基本案情： 用人單位可以用實物抵發(fā)防暑降溫費嗎本案中企業(yè)在未征得勞動者同意的情況下，跨年度安排年休假的做法給自己造成了不必要的損失。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。據(jù)此可知，年休假一般應在當年休完，如果確因企業(yè)工作特點需要的，可以跨年度安排，且只能跨1個年度，同時必須征得職工本人的同意。 本案涉及跨年度休假、未休年休假工資報酬的計算、年休假天數(shù)折算問題。申請人于2009年5月31日退休，雙方終止勞動關系，按照帶薪年休假天數(shù)折算辦法計算，申請人2009年的帶薪年休假天數(shù)為 6天。按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，每年應有15天帶薪年休假，但2008年、2009年公司未安排其休假，也未支付帶薪年休假工資。 一、基本案情：本案中，某醫(yī)院要求王某適用就業(yè)協(xié)議中的服務期，缺乏依據(jù)，不予支持。某醫(yī)院辯稱：醫(yī)院與王某于2007年5月簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，協(xié)議約定服務期為5年，未滿服務期的每年需交納4000元的違約金。 申請人王某因辭聘與被申請人天津市某醫(yī)院發(fā)生爭議，提起仲裁。 案例十二：因此，張某的續(xù)假行為并未得到研究院的批準，故張某已實際構成連續(xù)曠工的事實，且系自2007年3月2日至2007年7月29日連續(xù)長時間的曠工，并經(jīng)研究院兩次發(fā)出令其限期回院通知書均無效的情況下，張某的行為足以構成《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)[1992]18號）第三條第四項規(guī)定的“無正當理由連續(xù)曠工時間超過十五天……”的辭退條件。 四、案件評析：經(jīng)過仲裁庭主持調(diào)解，雙方自愿達成調(diào)解協(xié)議：某研究院為張某補繳保險至2007年7月30日即雙方人事關系存續(xù)期間的保險；某研究院撤銷其辭退決定，由張某自行將檔案關系轉走；張某向仲裁委提出撤回仲裁申請。 三、處理結果：某研究院于2007年4月30日停發(fā)了張某工資并停繳了其社會保險費。2007年4月15日，張某委托其家人向研究院轉交續(xù)假半年的申請。張某稱某研究院對其作出的辭退決定沒有事實和法律依據(jù)，其出國探親是經(jīng)過研究院同意的，不存在曠工問題，同時，某研究院的辭退決定未嚴格按照法定程序辦理，沒有履行批評教育的程序，其辭退決定應為無效。 一、 案情簡介：該公司雖然每月向王某支付租車費用，但這僅是王某以車輛所有者的身份領取的租車費，而不是以勞動者的身份領取的固定勞動報酬。雙方未簽訂書面勞動合同或相關協(xié)議。 如此“拉活”為哪般本案中張某所主張的醫(yī)療費14萬元，經(jīng)審核后其費用名目與天津市工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄一致，所以該裝飾公司因其沒有繳納工傷保險，應支付張某該筆費用。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。雙方口頭約定張某月工資標準為3000元?，F(xiàn)張某急需進行二次手術，但某裝飾公司拒絕支付任何醫(yī)療費用。 用人單位應承擔什么責任根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七章第八十二條，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，被申請人必須支付申請人入職后次月至申請人離職的雙倍工資。（1500元4個月）被申請人作為用人主體，招用人員為其繳納社會保險費用是其法定義務。 申請人工資存折中顯示申請人月工資為1500元。其入職后被申請人未與其簽訂勞動合同，也未給其繳納社會保險。 二、查明事實：被申請人辯稱：張某所講與事實不符，是公司要求和張某簽訂勞動合同，是張某本人不同意簽訂，而且張某未提供就失業(yè)證導致無法簽訂勞動合同，社會保險也無法繳納。 將承擔雙倍工資賠償責任根據(jù)我國《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 四、案件評析：并且申請人在被申請人處工作年限為兩個月，終止前申請人一個月工資為1000元。 根據(jù)《天津市城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險條例》的規(guī)定，用人單位應按照職工本人工資為其繳納養(yǎng)老保險。本案中，被申請人2008年2月26日起至5月8止未與申請人簽訂勞動合同，申請人要求被申請人支付二倍工資的請求予以支持。 三、處理結果：被申請人未給申請人繳納社會保險，2008年5月8日被申請人口頭通知申請人回家。 二、查明事實：現(xiàn)本人要求被申請人應向申請人支付未簽合同的二倍工資；并按《勞動法》規(guī)定為申請人繳納各項社會保險；同時應向申請人支付經(jīng)濟補償金。 用人單位隨意用工必擔法律責任”如何裁定本案解除合同支付經(jīng)濟補償計算問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法實施后解除或終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。其后被申請人雖按時為申請人發(fā)放工資，但一直沒有給申請人繳納社會保險。 一、案情簡介：第二、申請人沒有在有效的訴訟時效內(nèi)提起申訴，造成其應有權利的損失。 該案雖然在仲裁庭的調(diào)解下得以調(diào)解解決，但回頭看該案存在很多值得反思的問題。 調(diào)解結案。申請人所訴支付冬季取暖及夏季防暑降溫費之請求，因勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，造成該請求只能支持一年之內(nèi)的訴訟請求。 申請人郭某2007年4月入職被申請人某派遣公司，后被派遣到某公司（以下簡稱用工單位）的派遣工。本案中，被申請人口頭通知申請人解除勞動合同后，經(jīng)申請人多次要求，被申請人只對加班時間予以確認，卻遲遲不支付加班工資，依據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位與勞動者終止或者解除勞動合同，應在辦理終止解除手續(xù)同時，一次性付清應當支付勞動者的工資。酒店認可崔某在工作期間，法定節(jié)假日加班8天。 二、查明事實：因酒店拒不支付經(jīng)濟補償金，故崔某向區(qū)仲裁委員會提出申訴，請求裁決酒店支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、工作期間的加班工資和帶薪年假的工資報酬。 員工三項訴求全部獲支持終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。被申請人在答辯中主張與申請人之間的勞動關系為非全日制用工，并基于該理由向仲裁庭提交相關的證據(jù)材料。 四、案件評析：故本庭裁決依法駁回申請人的全部申訴請求。 根據(jù)申請人提交的證據(jù)及庭審調(diào)查，申請人于2009年1月2日到快餐公司處工作，雙方口頭約定，申請人從事配餐工作。陳某對此有異議，遂將快餐公司訴至勞動仲裁委,提出以下仲裁請求：要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資15000元；要求快餐公司支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償1500元。 一、案情簡介：但是，三種情形下組織勞動者勞動不完全是一樣的，特別是法定節(jié)假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是補休的辦法所無法彌補的。 依據(jù)勞部發(fā)［1995］309號文件規(guī)定：法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。 根據(jù)王某提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結果，仲裁庭認定王某為該公司職工并于2009年3月1日入職，雙方當事人合同期限為2009年3月1日至2010年2月28日。 王某于2009年3月到某科技公司（以下簡稱公司）工作，雙方簽訂1年期限勞動合同，在職期間月工資為1250元， 2010年2月王某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費。同時《關于調(diào)整天津市最低工資標準的通知》（津勞社局發(fā)【2009】19號）中明確天津市2009年最低工資標準為每月820元。2009年7月31日，張某被通知解除勞動合同，其向被該制衣公司提出工資過低，不符合法律規(guī)定，但該制衣公司不予理睬。天津市人力資源和社會保障局調(diào)解仲裁處通過對典型案例評析，使廣大勞動者和用人單位正確理解勞動人事法律規(guī)定，增強依法維權的意識，形成學法、守法、用法的社會氛圍，最大限度地降低爭議當事人雙方的對抗性，更好地推動勞動關系雙方互利共贏和諧穩(wěn)定。 由于勞動人事爭議涉及范圍寬泛，勞動人事關系各方新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，處理勞動人事爭議的政策法規(guī)還不盡完善，特別是我們水平所限，選編的案例僅供參閱借鑒，有不當之處，還請批評指正。 案例一： 勞動合同約定工資低于全市最低工資標準合法嗎一、案情簡介：試用期間工資每月500元，轉正后工資每月800元?！蹲畹凸べY規(guī)定》中第十二條規(guī)定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。本案中，張某雖與該制衣公司簽有勞動合同書，但該合同中對于工資的約定違反了《勞動合同法》、《最低工資規(guī)定》中的相關法律規(guī)定，試用期及轉正后工資數(shù)額均未達到天津市2009年最低工資標準，因此該份勞動合同書屬于工資條款部分無效，該制衣公司應依照法律規(guī)定為張某補齊在職期間的工資差額。 案例二：標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定節(jié)假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，以高于正常工作時間支付工資報酬就是立法者所采取的一種限制措施。 申請人陳某經(jīng)人介紹于2009年1月2日到被申請人某快餐公司工作，從事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是沒有簽訂書面勞動合同，2010年5月28日，因陳某配餐發(fā)生錯誤，導致顧客投訴，后快餐公司通知解除勞動關系。本案中，申請人每天工作不滿四小時，其符合非全日制用工的規(guī)定，其主張不符合《中華人民共和國勞動合同法》中關于全日制用工的規(guī)定，快餐公司可以不與陳某簽訂書面勞動合同，且與其解除勞動關系時不向其支付經(jīng)濟補償。 本案的爭議焦點為申請人與被申請人之間是否屬于非全日制用工。”以及第七十一條的規(guī)定“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。 一、案情簡介：而崔某認為自己并未違反酒店的任何規(guī)章制度，且已在酒店工作滿一年以上。 經(jīng)查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日雙方簽訂了三年期勞動合同， 2009年2月7日，酒店通知崔某因裁員與其解除勞動合同。本案中，被申請人在未告知申請人任何原因的情況下，口頭提出解除勞動合同，對于這種情況申請人也不愿意再回被申請人處工作，因此對申請人要求被申請人支付經(jīng)濟補償金的請求予以支持；被申請人與申請人解除勞動合同后，不支付工作期間加班工資的做法也是錯誤的。勞動者提供了勞動，理應有獲得勞動報酬的權利；帶薪年休假是為了維護勞動者休息休假的權利而制定的，企業(yè)應按照國家規(guī)定，創(chuàng)造條件安排勞動者休假，調(diào)整勞動者的工作狀態(tài)，調(diào)動工作積極性，如果企業(yè)確因工作需要不能安排勞動者休假的，應按規(guī)定支付300%的工資報酬。 案例五：申請人要求支付未簽勞動合同的雙倍工資之訴求，因其申請人與用人單位簽訂了一份勞務協(xié)議，雖然不是一份規(guī)范的勞動合同，但其具備了勞動合同的基本要件，仲裁庭確認了申請人與用人單位存在勞動合同關系，并與用工單位存在用工關系，無法支持申請人的雙倍工資請求。而用人單位和用工單位也恰恰利用了職工的這一心里，而獲取各自的利益，其次雙方簽訂一份勞務協(xié)議的目的，很可能就是為了規(guī)避雙方當事人存在勞動關系的權利與義務，造成事實上的用工關系，而規(guī)避其應繳納的各項社會保險和未簽正規(guī)勞動合同而支付其雙倍工資問題。該案的解決正是在仲裁庭的主持下，依法采取了調(diào)解的方式，使申請人應有的權利得以獲得相應的維護，否則會給職工的權益造成更多的損失。 申請人王某自2007年5月入職被申請人某物業(yè)公司的食堂工作，崗位為廚師，雙方簽訂為期5年的勞動合同，工資為1500元。被申請人辯稱，因公司為微利行業(yè)，無力為每個員工繳納社會保險，本案申請人個人提出解除勞動合同，被申請人不應支付經(jīng)濟補償。 二、查明事實：被申請人沒有為申請人繳納勞動關系關系存續(xù)期間的社會保險，申請人于2009年2月4日以郵寄形式向被申請人送達辭職信，其辭職理由為被申請人沒有為申請人繳納社會保險。 三、處理結果：本案申請人經(jīng)濟補償主張符合法律規(guī)定，本庭予以支持，其經(jīng)濟補償標準按《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第九十七條之規(guī)定。 四、案件評析：”第四十六條規(guī)定：“勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。 一、案情簡介：5月8日被單位口頭通知解除勞動關系。 經(jīng)仲裁庭審理查明：申請人于2008年2月26日起在被