【正文】 ，經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。 勞動合同中止期限最長不得超過5年。 勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。 第二十五條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；集體合同未作規(guī)定的，適用國家有關規(guī)定。 第二十一條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。 第十七條 除本法第十五條和第十六條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。 前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 第十四條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭該Ｃx向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。 第十三條 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。 第十二條 以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。 依法成立的勞動合同，自成立之日起生效；用人單位和勞動者對勞動合同的生效約定條件的，自條件成就時生效。 第十條 勞動合同文本由用人單位提供。 勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。 第七條 工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。 用人單位的規(guī)章制度應當在單位內(nèi)公告。 本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。第二節(jié)、勞動關系 自學勞動關系的含義勞動關系的內(nèi)容處理勞動關系的原則改善勞動關系的途徑人力資源管理在勞動關系中的作用案例：？課　時　授　課　計　劃課次序號： 23 一、課　　題：第九講 員工關系管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 1. 熟悉勞動合同法；、分類； 四、重點、難點：教學重點：勞動合同法的理解教學難點：勞動爭議處理的解決五、教學方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學六、參考資料：[1] 戴良鐵 劉穎. 職業(yè)生涯管理簡析, 企業(yè)人力資源管理,[2] 龍立榮 方俐洛 凌文輇. 組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢，心理學動態(tài)，2001[3] 佟新. 職業(yè)生涯研究, 社會學研究,2001七、作業(yè)：思考題：為什么員工與用人單位之間要簽訂勞動合同？勞動合同主要包括哪些內(nèi)容？八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學進程（教學內(nèi)容、教學環(huán)節(jié)及時間分配等）視頻焦點訪談 勞動合同法 導入新課第三節(jié)、勞動合同管理中華人民共和國勞動合同法（草案）目錄 第一章 總則 第二章 勞動合同的訂立 第三章 勞動合同的履行和變更 第四章 勞動合同的解除和終止 第五章 監(jiān)督檢查 第六章 法律責任 第七章 附則 第一章 總則第一條 為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是： 　　 企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。 　　 　　上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。 　　 　　企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。 狹義企業(yè)與員工之間的溝通管理員工關系管理主要有勞動爭議處理—離職面談及手續(xù)辦理，員工申述、人事糾紛、意外事件員工人際關系管理溝通管理員工情緒管理企業(yè)文化建設服務與支持員工關系管理培訓工作場所的安全與健康、員工援助計劃、危機處理等①營造滿意的雇傭關系，特別是關注心理契約的重要性；②與員工建立穩(wěn)定合作的關系，承認員工持股，將沖突降到最低；③培養(yǎng)相互關系——通過，營造管理者和雇員共有價值觀基礎上的企業(yè)文化，來培養(yǎng)完成企業(yè)目標的向心力；④澄清與工會的勞動關系機制，在伙伴的平等關系基礎上與它們建立和諧的關系。法律關系—簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權利義務關系倫理關系 人際、情感、道義二、員工關系的特點、法律性與社會性三、員工關系的構(gòu)成四、員工關系管理廣義—包括企業(yè)各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以實現(xiàn)組織目標。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。 ②完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。 　　 ③心理契約是員工關系管理的核心部分。 　　心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。 　　 在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，