【正文】 應(yīng)該學(xué)會利用勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度防范風(fēng)險，如在本案中將勞動合同終止前的工作交接方式約定在勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度中，并約定不按照約定或規(guī)定交接的后果。具體法律依據(jù)：《勞動合同法》第五十條第二款勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。具體法律依據(jù)是《勞動合同法》第八十九條【用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的情況處理】　用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。王某的第一項(xiàng)請求可以得到支持，因?yàn)樵诤贤谙迣脻M后，雙方未續(xù)簽勞動合同，勞動合同的效力已經(jīng)終止，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同終止之日起十五日內(nèi)為勞動者出具相關(guān)的退工手續(xù)。案例6：勞動合同終止是否有效的界定與爭議案例：　王某原是某中外合資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，2010年1月1日進(jìn)入企業(yè)時，簽訂了為期2年的勞動合同，2011年底合同快到期時由于企業(yè)方?jīng)]有任何續(xù)簽勞動合同的表示，王某便自行將自己的工作移交給了其下屬財(cái)務(wù)人員張某，合同到期后第2天，王某便通知企業(yè)盡快辦理退工手續(xù)。員工勞動合同到期時，HR應(yīng)該注意哪些問題？　因單位住所地在北京，要注意《北京市勞動合同規(guī)定》有提前通知期的規(guī)定，單位與員工的勞動合同到期前，建議HR注意做好兩方面的工作：?。ㄒ唬┌凑諉挝灰?guī)章制度規(guī)定（如果有）的程序與該員工所在部門負(fù)責(zé)人或單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，結(jié)合該員工的履行合同情況及單位的實(shí)際用人需求，確定是否和該員工續(xù)簽勞動合同的明確意向，辦妥與員工終止或續(xù)簽勞動合同的內(nèi)部審批手續(xù)。（三）單位解除李某的勞動合同的理由不符合法律規(guī)定，李某至2012年國慶節(jié)前請假時，其與單位的勞動合同已經(jīng)依法延續(xù)，單位以李某的合同早已到期為由通知李某即日起解除與李某的勞動合同并發(fā)出書面終止合同書面通知，單位解除李某勞動合同的理由不符合法律規(guī)定，系違法解除勞動合同。單位在處理其與李某之間的勞動關(guān)系問題上存在以下違反法律規(guī)定的行為：（一）處理與李某勞動合同期滿終止或續(xù)訂的程序違法，《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條規(guī)定：勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。李某未作答復(fù)，國慶節(jié)回老家結(jié)了婚。經(jīng)理回來后，也一直沒有答復(fù)李某是否續(xù)訂勞動合同。我們認(rèn)為在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動合同到期，用人單位是不可以馬上終止勞動合同，勞動合同期限應(yīng)該延續(xù)到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束，比如在孕期合同到期，應(yīng)該順延到孕期結(jié)束即小孩出生。并且保留證據(jù)，以免在仲裁庭上有苦難言。所以建議用人單位，在制定好規(guī)章制度后，如果是通過開會傳達(dá)、學(xué)習(xí)，一定要做好會議記錄并讓所有參加會議的勞動者簽字；如果是以員工手冊的形式發(fā)給勞動者，那么一定要讓每個勞動者在領(lǐng)取手冊時簽字，這樣可以避免勞動者以不知道為由抗辯，以免公司在仲裁庭、法庭有苦難言。我國勞動合同法第四十二雖然規(guī)定了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不可以解除勞動合同，但這是有前提條件的即用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，也就是說，如果勞動者存在四十條、第四十一條以外的其他情況比如本案中嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等情況，用人單位是可以解除勞動合同的。案例2中，該廠與這位女員工解除勞動合同的處理是否合法？法律依據(jù)。勞務(wù)派遣公司拒絕支付洪女士工資是違反我國法律規(guī)定的。該廠根據(jù)職工代表大會通過的勞動紀(jì)律獎懲辦法，決定解除與該女工簽訂的勞動合同。一周后，她即被派往一家公司上班。另，應(yīng)當(dāng)注意的是：勞動者在簡歷上僅僅是實(shí)際年齡差幾歲、已婚未婚、已育未育、有無犯罪前科、家庭住址等等信息虛假都不必然視為欺詐?！　√嵝眩汗緫?yīng)當(dāng)注意的問題：　?。?）新員工入職，應(yīng)當(dāng)及時簽訂書面勞動合同。本案，對公司有何啟示？　　勞動合同是勞資雙方真實(shí)意思表示一致的法律行為，雙方當(dāng)事人在簽訂勞動合同時都應(yīng)當(dāng)如實(shí)向?qū)Ψ铰男懈嬷x務(wù)，包括提供簽訂合同所必需的真實(shí)證件材料等。陳某于2012年4月1日入職，公司應(yīng)當(dāng)最晚在2012年4月30日與其簽訂勞動合同，但至2012年8月31日離職，公司沒有與其簽訂書面勞動合同，因此，陳某向公司主張2012年5月1日至2012年8月31日之間的雙倍工資差額16000元的訴訟請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?。公司是否需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額16000元，為什么？　　我認(rèn)為公司需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。　　庭審中，陳某確認(rèn)了應(yīng)聘時提供了虛假工作經(jīng)歷。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同的規(guī)定，先看其病情是否在醫(yī)療期內(nèi)治療終結(jié)，如是，則進(jìn)行評殘，如被鑒定為一至四級，則辦理退職或退休手續(xù)，如被鑒定為五至十級，則可以解除與其的勞動關(guān)系，同時根據(jù)其病情，按照《辦法》第六條勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十?！　。?）關(guān)于甲的醫(yī)療期問題：　　醫(yī)療期的長短是由員工的實(shí)際工作年限和在該企業(yè)的工作年限兩個因素決定的，對此，《企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：……（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限……十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月，結(jié)合該案，甲于1993年3月入職A公司，不管甲的實(shí)際工作年限是多少年，但肯定超過了10年，因?yàn)槠湓贏公司的工作年限至2008年就已達(dá)到了15年，故其醫(yī)療期應(yīng)該為18個月。甲是于1993年3月入職A公司的，至2010年12月31日合同期滿之日，其在A公司連續(xù)工作的年限已超過10年，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第一款第一項(xiàng)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。問題解析：A公司屬違法終止勞動合同嗎？需支付違法終止勞動合同的賠償金嗎？　　應(yīng)支付違法終止勞動合同的賠償金。2008年1月1日，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至2010年12月31日的勞動合同?！　。ㄈ┳C明公司與其解除勞動關(guān)系的證據(jù)，如解除或終止勞動合同通知。　　因此，公司因A在哺乳期欲調(diào)換A的工作并降低其工資的提議不符合法律規(guī)定，A有權(quán)拒絕。如果公司不同意A的賠償方案，說給其一份工作，但是要降低工資，公司可以這么做嗎？　　對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，我國法律有明確的保護(hù)性規(guī)定，《上海市實(shí)施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法辦法》第二十三條第2款規(guī)定：女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。故在勞動合同未解除的情形下，若A申請勞動仲裁，主張解除勞動合同的補(bǔ)償金或賠償金的請求沒有事實(shí)和法律依據(jù)。　　在勞動合同未解除的情形下，若A以這些要求作為仲裁請求事項(xiàng)申請仲裁，恐怕難以得到仲裁委的全部支持。案例1：如何處理與哺乳期員工終止勞動合同案例：　　A是一家上海外資企業(yè)的職員，由于公司經(jīng)濟(jì)性裁員，公司向其提出（沒有書面通知）終止勞動合同事宜。問題解析：　請問A的要求合理嗎？　　A的這些要求，如果是在與公司進(jìn)行協(xié)商過程中提出且雙方按照這些要求達(dá)成一致并解除勞動合同，當(dāng)然沒有問題。根據(jù)案例的描述分析，公司似乎在嘗試與A以協(xié)議方式解除勞動合同，并未直接向A發(fā)出解除勞動合同的書面通知，在協(xié)商中，雙方因勞動合同的解除條件存在爭議，并未就解除勞動合同達(dá)成一致，即：雙方的勞動合同并未解除?！　∫虼?，A選擇不要求公司繼續(xù)履行勞動合同，其提出的上述仲裁請求中不符合法律規(guī)定的部分（如要求剩余８個月哺乳期的全額工資和８個月公司應(yīng)當(dāng)交付的四金部分）將不會得到仲裁委的支持?！　「鶕?jù)上海市的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應(yīng)原工作崗位需要調(diào)換的，應(yīng)當(dāng)符合以下條件：1）這種調(diào)崗是女職工因孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應(yīng)原工作崗位，為了保護(hù)女職工特殊困難時期的身體健康為目的；2）不得降低其原工資性收入；3）雙方協(xié)商達(dá)成一致?！　。ǘ┳C明其處于哺乳期的證據(jù)，如生育孩子的證據(jù)。2002年5月開始,甲患病后有所好轉(zhuǎn)上班?！　〖渍J(rèn)為A公司的做法屬違法行為。如是前者，則不可以，對此，多地的司法實(shí)踐均有相關(guān)操作指引，如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件程序性問題的指導(dǎo)意見》第72條規(guī)定：在履行固定期限勞動合同期間，一方當(dāng)事人未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無同定期限勞動合同的，不予支持；