【正文】 應(yīng)該學(xué)會(huì)利用勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度防范風(fēng)險(xiǎn)，如在本案中將勞動(dòng)合同終止前的工作交接方式約定在勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度中，并約定不按照約定或規(guī)定交接的后果。具體法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。具體法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第八十九條【用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明的情況處理】　用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。王某的第一項(xiàng)請(qǐng)求可以得到支持，因?yàn)樵诤贤谙迣脻M后，雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的效力已經(jīng)終止，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止之日起十五日內(nèi)為勞動(dòng)者出具相關(guān)的退工手續(xù)。案例6：勞動(dòng)合同終止是否有效的界定與爭(zhēng)議案例：　王某原是某中外合資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，2010年1月1日進(jìn)入企業(yè)時(shí)，簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，2011年底合同快到期時(shí)由于企業(yè)方?jīng)]有任何續(xù)簽勞動(dòng)合同的表示，王某便自行將自己的工作移交給了其下屬財(cái)務(wù)人員張某，合同到期后第2天，王某便通知企業(yè)盡快辦理退工手續(xù)。員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，HR應(yīng)該注意哪些問題？　因單位住所地在北京，要注意《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》有提前通知期的規(guī)定，單位與員工的勞動(dòng)合同到期前，建議HR注意做好兩方面的工作：　（一）按照單位規(guī)章制度規(guī)定（如果有）的程序與該員工所在部門負(fù)責(zé)人或單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，結(jié)合該員工的履行合同情況及單位的實(shí)際用人需求，確定是否和該員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的明確意向，辦妥與員工終止或續(xù)簽勞動(dòng)合同的內(nèi)部審批手續(xù)。（三）單位解除李某的勞動(dòng)合同的理由不符合法律規(guī)定，李某至2012年國(guó)慶節(jié)前請(qǐng)假時(shí)，其與單位的勞動(dòng)合同已經(jīng)依法延續(xù)，單位以李某的合同早已到期為由通知李某即日起解除與李某的勞動(dòng)合同并發(fā)出書面終止合同書面通知，單位解除李某勞動(dòng)合同的理由不符合法律規(guī)定，系違法解除勞動(dòng)合同。單位在處理其與李某之間的勞動(dòng)關(guān)系問題上存在以下違反法律規(guī)定的行為：（一）處理與李某勞動(dòng)合同期滿終止或續(xù)訂的程序違法，《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。李某未作答復(fù)，國(guó)慶節(jié)回老家結(jié)了婚。經(jīng)理回來(lái)后，也一直沒有答復(fù)李某是否續(xù)訂勞動(dòng)合同。我們認(rèn)為在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動(dòng)合同到期，用人單位是不可以馬上終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限應(yīng)該延續(xù)到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束，比如在孕期合同到期，應(yīng)該順延到孕期結(jié)束即小孩出生。并且保留證據(jù)，以免在仲裁庭上有苦難言。所以建議用人單位，在制定好規(guī)章制度后，如果是通過(guò)開會(huì)傳達(dá)、學(xué)習(xí)，一定要做好會(huì)議記錄并讓所有參加會(huì)議的勞動(dòng)者簽字；如果是以員工手冊(cè)的形式發(fā)給勞動(dòng)者，那么一定要讓每個(gè)勞動(dòng)者在領(lǐng)取手冊(cè)時(shí)簽字，這樣可以避免勞動(dòng)者以不知道為由抗辯，以免公司在仲裁庭、法庭有苦難言。我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十二雖然規(guī)定了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不可以解除勞動(dòng)合同，但這是有前提條件的即用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者存在四十條、第四十一條以外的其他情況比如本案中嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等情況，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的。案例2中，該廠與這位女員工解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？法律依據(jù)。勞務(wù)派遣公司拒絕支付洪女士工資是違反我國(guó)法律規(guī)定的。該廠根據(jù)職工代表大會(huì)通過(guò)的勞動(dòng)紀(jì)律獎(jiǎng)懲辦法，決定解除與該女工簽訂的勞動(dòng)合同。一周后，她即被派往一家公司上班。另，應(yīng)當(dāng)注意的是：勞動(dòng)者在簡(jiǎn)歷上僅僅是實(shí)際年齡差幾歲、已婚未婚、已育未育、有無(wú)犯罪前科、家庭住址等等信息虛假都不必然視為欺詐?！　√嵝眩汗緫?yīng)當(dāng)注意的問題：　　（1）新員工入職，應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同。本案，對(duì)公司有何啟示？　　勞動(dòng)合同是勞資雙方真實(shí)意思表示一致的法律行為，雙方當(dāng)事人在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)都應(yīng)當(dāng)如實(shí)向?qū)Ψ铰男懈嬷x務(wù)，包括提供簽訂合同所必需的真實(shí)證件材料等。陳某于2012年4月1日入職，公司應(yīng)當(dāng)最晚在2012年4月30日與其簽訂勞動(dòng)合同，但至2012年8月31日離職，公司沒有與其簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，陳某向公司主張2012年5月1日至2012年8月31日之間的雙倍工資差額16000元的訴訟請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?。公司是否需要支付未簽訂勞?dòng)合同雙倍工資差額16000元，為什么？　　我認(rèn)為公司需要支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額?！　⊥徶校惸炒_認(rèn)了應(yīng)聘時(shí)提供了虛假工作經(jīng)歷。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，先看其病情是否在醫(yī)療期內(nèi)治療終結(jié)，如是，則進(jìn)行評(píng)殘，如被鑒定為一至四級(jí)，則辦理退職或退休手續(xù)，如被鑒定為五至十級(jí)，則可以解除與其的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)根據(jù)其病情，按照《辦法》第六條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十?！　。?）關(guān)于甲的醫(yī)療期問題：　　醫(yī)療期的長(zhǎng)短是由員工的實(shí)際工作年限和在該企業(yè)的工作年限兩個(gè)因素決定的，對(duì)此，《企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：……（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限……十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月，結(jié)合該案，甲于1993年3月入職A公司，不管甲的實(shí)際工作年限是多少年，但肯定超過(guò)了10年，因?yàn)槠湓贏公司的工作年限至2008年就已達(dá)到了15年，故其醫(yī)療期應(yīng)該為18個(gè)月。甲是于1993年3月入職A公司的，至2010年12月31日合同期滿之日，其在A公司連續(xù)工作的年限已超過(guò)10年，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條第一款第一項(xiàng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。問題解析：A公司屬違法終止勞動(dòng)合同嗎？需支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金嗎？　　應(yīng)支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。2008年1月1日，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至2010年12月31日的勞動(dòng)合同?！　。ㄈ┳C明公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，如解除或終止勞動(dòng)合同通知。　　因此，公司因A在哺乳期欲調(diào)換A的工作并降低其工資的提議不符合法律規(guī)定，A有權(quán)拒絕。如果公司不同意A的賠償方案，說(shuō)給其一份工作，但是要降低工資，公司可以這么做嗎？　　對(duì)處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，我國(guó)法律有明確的保護(hù)性規(guī)定，《上海市實(shí)施中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法辦法》第二十三條第2款規(guī)定：女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。故在勞動(dòng)合同未解除的情形下，若A申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金或賠償金的請(qǐng)求沒有事實(shí)和法律依據(jù)?！　≡趧趧?dòng)合同未解除的情形下，若A以這些要求作為仲裁請(qǐng)求事項(xiàng)申請(qǐng)仲裁，恐怕難以得到仲裁委的全部支持。案例1：如何處理與哺乳期員工終止勞動(dòng)合同案例：　　A是一家上海外資企業(yè)的職員，由于公司經(jīng)濟(jì)性裁員，公司向其提出（沒有書面通知）終止勞動(dòng)合同事宜。問題解析：　請(qǐng)問A的要求合理嗎？　　A的這些要求，如果是在與公司進(jìn)行協(xié)商過(guò)程中提出且雙方按照這些要求達(dá)成一致并解除勞動(dòng)合同，當(dāng)然沒有問題。根據(jù)案例的描述分析，公司似乎在嘗試與A以協(xié)議方式解除勞動(dòng)合同，并未直接向A發(fā)出解除勞動(dòng)合同的書面通知，在協(xié)商中，雙方因勞動(dòng)合同的解除條件存在爭(zhēng)議，并未就解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致，即：雙方的勞動(dòng)合同并未解除?！　∫虼?，A選擇不要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，其提出的上述仲裁請(qǐng)求中不符合法律規(guī)定的部分（如要求剩余８?jìng)€(gè)月哺乳期的全額工資和８?jìng)€(gè)月公司應(yīng)當(dāng)交付的四金部分）將不會(huì)得到仲裁委的支持?！　「鶕?jù)上海市的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應(yīng)原工作崗位需要調(diào)換的，應(yīng)當(dāng)符合以下條件：1）這種調(diào)崗是女職工因孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應(yīng)原工作崗位，為了保護(hù)女職工特殊困難時(shí)期的身體健康為目的；2）不得降低其原工資性收入；3）雙方協(xié)商達(dá)成一致。　?。ǘ┳C明其處于哺乳期的證據(jù)，如生育孩子的證據(jù)。2002年5月開始,甲患病后有所好轉(zhuǎn)上班。　　甲認(rèn)為A公司的做法屬違法行為。如是前者，則不可以，對(duì)此，多地的司法實(shí)踐均有相關(guān)操作指引，如《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件程序性問題的指導(dǎo)意見》第72條規(guī)定：在履行固定期限勞動(dòng)合同期間，一方當(dāng)事人未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意，單方要求將原勞動(dòng)合同變更為無(wú)同定期限勞動(dòng)合同的，不予支持；