【正文】 在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務；在非常困難的環(huán)境下堅持工作，或在比較巨大的壓力下堅持目標和自己的觀點。管理者的執(zhí)行力決不是個人的行為，而必須是整個團隊的執(zhí)行。 組織成員愿為組織或同事付出額外努力。不僅是在別人找你尋求幫助時，提供力所能及的幫助；還要時時尋找機會去主動地幫助同事，自己掌握的那些技能和信息是別人所需要的，就應主動提供給別人。管理者應該引導下屬相互發(fā)現(xiàn)和認同別人的優(yōu)點，而不是拉一派，打一派，故意讓下屬對立，以突顯自己的重要性。因此，管理者的執(zhí)行力決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。但半年后，A經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問題越來越多，自己越來越忙，但下屬似乎并不滿意，覺得很委屈。A經(jīng)理覺得責任重大，技術進步日新月異，部門中又有許多技術問題沒有解決，很有緊迫感，每天刻苦學習相關知識，鉆研技術文件，加班加點解決技術問題。 團隊精神不僅僅是對員工的要求，更應該是對管理者的要求。團隊精神 perspective）。perspective）。去年，聯(lián)通CDMA的高端策略失敗的一個主要原因就是沒有認真考慮中國移動的阻擊。競爭對手的角度（Competitorperspective）。perspective）。杰出的管理者能夠不斷探尋業(yè)務模式和事物因果關系，能夠嘗試著從新的角度看問題。我認為，這樣的迅捷決不是我們希望的執(zhí)行力。但是，快與慢是辯證的，是相互轉化的。 思維能力包括演繹思維和歸納思維兩方面。思維能力 單一的領導說啥，就是啥的盲目服從；不計后果、不顧大局的沖動魯莽；說一不二、大搞一言堂；對待下屬的簡單粗暴等等，都不是我們需要的執(zhí)行力。 　　執(zhí)行就是每一層的經(jīng)理都用公司的文化標準去判斷和做一件事情。 不認同企業(yè)文化，他就不會按照公司的理念去做事，最終，也將降低執(zhí)行力，導致績效的低下?！@里的一切，包括硬件環(huán)境，都打上了經(jīng)理的印記。 上司就是企業(yè)文化？ 　　我們看到在很多企業(yè)，文化和信仰并沒有從上而下地滲透，而是在不同的部門形成了不同的“文化”。 　　然而，僅僅是創(chuàng)辦者的影響是不夠的，企業(yè)文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現(xiàn)在，立志未來所提煉出來的，它有自己企業(yè)中獨特的深深烙印。如果必要的話，賠點錢。 　　只有這樣的企業(yè)文化才能培育出充滿著對公司無限忠誠并把執(zhí)行工作任務當作使命的員工。 　　IBM就是這樣一間把自己的信念象教會一樣制度化的企業(yè)，《華爾街日報》曾經(jīng)指出，IBM的文化極為深入，以致于有一位任職9年后離開的人說：“離開這家企業(yè)就象移民一樣。 　　這所學校的每一樣東西都意在激發(fā)忠心、熱忱和崇高的理想。如果我們仔細觀察，就會發(fā)現(xiàn)，為數(shù)眾多的企業(yè)在“企業(yè)文化”的建設上，只是滿足于幾條新穎的口號，或?qū)憥灼壳榈氖姑暶?，或者，由總?jīng)理發(fā)表一次慷慨激昂的演講，但是，這些都是有效的嗎？這些都溶入了員工的血液了嗎？ 執(zhí)行力誕生于企業(yè)信仰 　　執(zhí)行力是左右企業(yè)成敗的重要力量，也是企業(yè)區(qū)隔平庸與卓越的重要標記。 　　聰明的蒙古人的解決方案讓人拍案叫絕，他們賦予了功能性的路標以宗教的意義，讓路過的每個人，都自覺地對發(fā)揮路標功能的敖包進行建設，在祈福中，完成了自己的貢獻。按理說，建造路標是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路標時奉獻幾塊石頭也不是什么難事，然而，放牧時還要留意石塊并且一路要攜帶直到遇到路標，的確是件辛苦的活。它通常建在山頂、湖畔或者灘中醒目之處。 　　一曲“敖包相會”使得內(nèi)蒙古的敖包名聲遠揚。一個優(yōu)秀的主管，不僅要具備較高的個人素質(zhì)，還需要有一種組織能力，把自己所領導的團隊塑造成一個高度整合、內(nèi)部成員密切配合的集體，使之產(chǎn)生高效的工作成績。七、 員工也會因為自己受到信任和托付而欣喜，并因此產(chǎn)生責任感，充分發(fā)揮自己的潛力。在給下屬布置工作時內(nèi)容要明確，不要產(chǎn)生誤會和歧意。如果下屬不了解事情的全局，就只能按照你的表面意圖工作，不敢越雷池一步。五、 有云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”四、 現(xiàn)代的人員管理理論還強調(diào)管理者要具備教育家的胸懷。舉個例子，一塊鐵板高低不平，叫一個新的學徒工去把鐵板敲平，學徒常常往高的地方敲，越敲越敲不平，因為沒有敲到點子上；師傅來了，不是什么地方高就敲什么地方，而是在旁邊敲，三敲兩敲就平了。強烈的事業(yè)心會改變每一天的行動。一、如何才能提高管理穿透力，增強管理效力及執(zhí)行力，我想從管理的角度提供幾點方法，供大家討論與參考： 管理效力與執(zhí)行力管理的實質(zhì)是通過部屬完成任務。其實我們的策略和方向是明晰的，通往明天的道路是清楚的，我們正在這條路上努力著。如果讓驕傲掩蓋了扎實認真的工作，掩蓋了勤奮拼搏的精神，掩蓋了責任和紀律，我們的驕傲還能存在幾時呢？我們還能驕傲嗎？ 在維護共同規(guī)則的過程中，要厘清共性和個性的關系，張揚個性的前提是維護共性規(guī)則的尊嚴，因為共性規(guī)則是維護一個團隊生命力的基礎，失卻規(guī)則的團隊無異于一盤散沙，甚至會出現(xiàn)1+1〈1的現(xiàn)象，這是對生命和智慧的極大浪費。無論一個人的才能和職位高低與否，在責任心面前一律都是平等的，也就是所要一定具備的。 這是針對不同層級員工的職責和使命而提出的準確要求。當我們構建起正確的策略平臺后，我們所要做的就是強化執(zhí)行力平臺，從而使策略演化為切實的成果，這就是執(zhí)行力對我們的價值。當然最理想的境界是Ⅳ象限，策略和執(zhí)行并重。其中策略的有效性是最關鍵的，即企業(yè)要有明確的方向，要選擇正確的事情，但是執(zhí)行的高效性也非常重要，代表著做事情的效率。為了更直接地厘清兩者的關系，我們從德魯克的有效性/高效性矩陣當中，可以根據(jù)執(zhí)行的高效性的高低、策略有效性的高低劃分成四個象限。如今，我們已經(jīng)播下了一粒粒金仕達金色的種子，它們能否在日后煥發(fā)出耀眼的光芒，就在于我們能否為這些種子不斷傾注務實和高效的工作，我們可以短暫沉浸在金色收獲的夢想中，但清醒過來的時候，我們要毫不猶豫大踏步向前。 同樣的道理，無論多好的一個理念，都是具有時效性的，當你不能在有效的時間內(nèi)將理念轉化為切實的產(chǎn)品和服務，理念就會成為無效的東西，而且永遠不會再有機會，因為更好的理念將會誕生。這里的務實，除了體現(xiàn)在產(chǎn)品的開發(fā)上，更多地還體現(xiàn)在切實深入到客戶中去，時刻關心和了解客戶的需求，幫助客戶及時解決掉一些問題和困難，使這些好的理念和產(chǎn)品能真正順利運做和發(fā)揮效益。 在信息產(chǎn)品和服務的制造領域，往往是理念先行，產(chǎn)品和服務跟進。當互聯(lián)網(wǎng)的冬天來臨的時候，那些原本讓人激動不已的理念、Idea都失卻了往日的魅力，即使在最寒冷的今天，我們?nèi)圆荒芊裾J這些Idea的開創(chuàng)性，但我們也知道，種子的故事是講不下去了，當它不能長成現(xiàn)實的果實時，種子還能有什么實際意義呢？ 四、工作中的犁地法則： 我不解地地問田里勞作的人們，為什么差別這么大，是不是選的種子不一樣。再比如企業(yè)文化，我們雖然提出了7個核心價值觀，但對于這兩年，我們主要圍繞客戶導向、結果導向和紀律意識來推進企業(yè)文化。 比如我們今后要強化新的員工手冊的執(zhí)行，就要從幾個具體的小事情開始，現(xiàn)在人事行政部正在進行的吸煙、帶胸卡等四項抽查，就是對員工手冊的一種減法。 一個只會做加法、滿心浮躁的人終將難成一事，碌碌無為。加法就是不斷增加和拓展你的計劃和愿望，最后加起來的和就成為一個規(guī)模宏大的目標體系。我當時問他：這幾件大事你準備在幾年內(nèi)完成呢？朋友回答：當然在今年內(nèi)同時都要做。外資企業(yè)總體來說是這三類企業(yè)中最出色的，這和西方上百年的先進管理理論、經(jīng)驗有很大關系?！　?由于大家在觀念上沒有形成“執(zhí)行”的共識，推行起來也就格外困難。只不過這個藍圖需要根據(jù)具體情況不斷修改，使其更加易于執(zhí)行。張志學：我認為不應將“執(zhí)行”和“戰(zhàn)略”割裂開來，看成完全對立的部分。第四是組織的績效管理?！　?第三是在組織內(nèi)形成“執(zhí)行”的文化?！　?其次是組織成員的素質(zhì)?！　?需要強調(diào)的是，“執(zhí)行力”的提升應該是整個組織范圍內(nèi)的事情，而不只是少數(shù)領導者的“專利”。　　 市場經(jīng)濟充滿競爭，在大多數(shù)情況下，企業(yè)和其競爭對手間的差別就在于雙方的執(zhí)行能力。”佐佑人力資源顧問有限公司總經(jīng)理張志學在接受《財經(jīng)時報》采訪時說。但恰恰是在這個影響實際運行的環(huán)節(jié)上，許多企業(yè)的培訓沒有跟上。 　　四是在對培訓方式的理解上“重講授輕體驗”。 　　三是在對培訓結果的理解上“重短期效率輕長期效益”。 　　一是在培訓的內(nèi)容上“重知識技能輕心態(tài)教養(yǎng)”。 　　客觀地說，這家企業(yè)培訓的意識不能說沒有，培訓的工作不能說沒做，可問題與危機還是如此的觸目驚心。干部成了能上不能下的企業(yè)官僚，員工也心安理得地人浮于事，財務管理失控，各種費用浪費驚人．吃回扣、卷款逃匿甚至財務人員與經(jīng)理共同作案造成“呆賬”“死賬”?？偣竞芸斓羧肓俗栽O的陷阱——對自己發(fā)展起來的各省、市、區(qū)的分公司、辦事處失去了控制。 　　有一家在全國家喻戶曉的保健品企業(yè)，應該說從創(chuàng)業(yè)之初就很重視培訓，要不然，不可能在短短幾年的時間里“復制”出其自稱的數(shù)以十萬計的人員隊伍。 　　實際上，企業(yè)有效運行所需要的既不是單純的高靈活性，也不是單純的高可控性，而是這兩者的協(xié)調(diào)統(tǒng)一——既具有活力又能夠控制，決策層能夠在恰當?shù)臅r機作出決定，管理層也能夠迅速理解認同并指揮實施這些決定、并且能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展控制在自己選擇的方向和速度的范圍之內(nèi)、真正的培訓，正是在這樣的意義上通過對人員心態(tài)、知識、技能三個方面的管理協(xié)調(diào)，從而追求將企業(yè)行為能力的整體素質(zhì)保持在比較理想的水準，顯然，培訓的這種管理職能還沒有被人們充分地認識。而靈活性、可控性以及它們之間的關系狀態(tài)是鑒別企業(yè)執(zhí)行力水準的重要指標。雖然每個人都長著腦袋軀干和四肢，每個企業(yè)也都有其共通的組織形式和運行要求，但落實到具體的“組織機構”、“部門分工”、“崗位職責”、“上下級關系”、“工作過程”等問題上，卻有著個性差異的內(nèi)容和形式，具體到執(zhí)行力的提升，這也就意味著，特定的企業(yè)特定內(nèi)容、目標、做法等方面，都會有許多“僅此一家”的特點。固然，在產(chǎn)品制造和技師質(zhì)量保障上，符合“國家標準”“國際慣例”自然應當是全力以赴去追求的境界，可恰恰在對人才素質(zhì)對干部的要求與培訓上，并不首先需要那些整齊劃一的規(guī)定；真正應該注重的，是立足于特定企業(yè)自身情況的“企業(yè)標準”。如何在“執(zhí)行力”的背景下理解并掌握“培訓”的真義，這是個特別重要的問題。 　　難道橫亙于“企劃力”與“決策力”“執(zhí)行力”之間的這道鴻溝就這么不可逾越嗎? 越是優(yōu)秀的企劃，越是會超前。不僅適應這種狀態(tài)難，就是建交起對這種狀態(tài)的理解和認同也是非常之難的?？烧沁@樣的人，最需要又常常最缺乏執(zhí)行企劃方案所必備的相關知識和經(jīng)驗。這樣的心態(tài)就決定了他們不可能認真鉆研學習企劃方案的要求。以下的幾種“干部表現(xiàn)”，可以說是制約相當多企業(yè)之“執(zhí)行力”的通病——相當多的企業(yè)，并不缺產(chǎn)品、資金、技術，甚至也不缺市場、不缺想法，但是仍然多有“業(yè)績不佳”甚至“敗績累累”者，分析中外企業(yè)的教訓，幾乎無一例外地與缺乏合適的人員隊伍這一關鍵問題密切相關。所以，在企劃“熱浪”之中還想把持住企業(yè)運行，具有可靠品質(zhì)的企業(yè)領導人必須關注的首要課題，就應該是在提升自身“決策力”的同時，努力去解決“執(zhí)行力”與“企劃力”的匹配問題。 　　對企業(yè)來說，得到了好的企劃方案，這只是萬里長征走完了第一步，因為，“企劃”只是企劃作業(yè)流程中的一個環(huán)節(jié)，它雖然具有產(chǎn)生創(chuàng)意、設計行動方案以供決策的功能，但其本身還遠不是企劃作業(yè)行為的全部。為了將自己的發(fā)明轉化為產(chǎn)品轉化為回籠的現(xiàn)金，為了完成已經(jīng)預定的銷售額，為了給已經(jīng)“打響”的品牌延伸產(chǎn)品線，為了與對手的爭奪，為了跨地區(qū)跨行業(yè)，為了上臺階上規(guī)?！傊?，為企業(yè)立世的見識所“催”，為企業(yè)發(fā)展的情勢所“逼”——許多的企業(yè)紛紛組建了專職的策劃部、企劃部，更有甚者，來不及等待內(nèi)部“企劃力”的形成與提升，便也就紛紛舉起了“借腦”的大旗，向企業(yè)之外的顧問、專家和專業(yè)企劃公司借取“企劃力”。那樣的話，“不怕做不到，只怕想不到”的說法也就可以反過來說，變成“不怕想不到，只怕做不到”。如果沒有與企劃水準相當?shù)牟僮鲗嵙Γ俸玫钠髣澮矔r值。值得慶幸的是，不論企劃業(yè)者的“鼓”與“呼”，大眾傳媒的“推”與“薦”，還是企業(yè)自身經(jīng)驗中的“成”與“敗”，都在不約而同地昭示并且強化這種認同。事實上，就企業(yè)的整體而言，“決策力”的確立與增強，在相當大的程度上只牽涉到企業(yè)高層的少數(shù)人員，解決起來相對容易一些。 正是企業(yè)從干部到員工的整體行為質(zhì)量，決定了“執(zhí)行力”的強弱，決定了企業(yè)運行的實際品質(zhì)。 　　對好的企劃方案的執(zhí)行，企業(yè)最高負責人的作用固然不可低估，但是，更多的事務是靠企業(yè)整體的干部和員工隊伍來操作的。集工作經(jīng)歷所見，企業(yè)“執(zhí)行力”的薄弱首先集中表現(xiàn)在企業(yè)中層干部這一特殊人群的狀態(tài)上?；蛘呤羌鹊美媸艿搅藳_擊，或者是不愿意接受新的工作內(nèi)容與方式的挑戰(zhàn)，總之，對企業(yè)耗費不菲甚至不惜重金聘請“外腦”做出的方案往往持有不夠積極甚至兩相抵觸的態(tài)度。 　　二、他們對企劃方案總是有著出人意料的“評價”和“取舍”能力；在本企業(yè)工作中的成功經(jīng)驗使他們幾乎把自己夸張到了全知全能的地步，特別是已經(jīng)建立的“功勛”使他們在企業(yè)領導人面前擁有一種頗具份量的說話資格；這種種的“能力”和“資格”往往就會使他們“忠心耿耿”、“認認真真”地把企業(yè)的上上下下都搞得糊里糊涂，直到將事情弄砸。事實上，企業(yè)不達到自身經(jīng)驗和智慧的極限，一般是不會求助于外部去尋找“企劃力”的．這就決定了最后得到的企劃方案本身所涉及的知識水平、經(jīng)驗范圍肯定會超出人員的現(xiàn)狀——這也就意味著，這類情形中企業(yè)的“企劃力”與“執(zhí)行力”之間有著“先天性”的錯位。這里既會有策略的調(diào)整，也會有局部目標的取舍，做法會變、人員會變、資源配置也會變，而在這一系列的變化中，總的目標卻又要保持在調(diào)整變化之中的不變……這樣的工作