薪酬設(shè)計(jì)方案和對(duì)策樣本2-全文預(yù)覽
【正文】 20%以上10% 您好，歡迎您閱讀我的文章，本W(wǎng)ORD文檔可編輯修改，也可以直接打印。第五十六條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費(fèi)第五十七條 對(duì)于XXXX公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第五十八條 工資計(jì)算期間從每月的01 日起至當(dāng)月 31日止并于次月22日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。第五十四條 加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第九章 其他第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級(jí)。對(duì)于連續(xù)2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。基本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實(shí)際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘用）之日起算起調(diào)整。第四十七條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有自己的發(fā)展檔級(jí)，共9個(gè)發(fā)展檔級(jí)。第三十五條 福利按照第十四條執(zhí)行。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值薪點(diǎn)值績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例 績效獎(jiǎng)金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評(píng)價(jià)值薪點(diǎn)值績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是25：75績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。第二十九條 福利 按照第十四條執(zhí)行。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評(píng)價(jià)值薪點(diǎn)值績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例 績效獎(jiǎng)金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評(píng)價(jià)值薪點(diǎn)值績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是70：30；績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。如：對(duì)于績效排在D區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對(duì)于績效排在A區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。第二十一條 年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。第十九條 基本工資 = 最低基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第二十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表5－1總部薪級(jí)序列表－管理序列。第三章 管理序列薪酬第十六條 管理序列共分為高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)三個(gè)職級(jí)，第一類是公司高層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財(cái)務(wù)經(jīng)理、正、副科長、正、副主任。第十四條 福利福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：（一） 福利計(jì)劃是普惠制 （二） 使隱性收入顯性化 福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。（二）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：% 和留存績效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。適用對(duì)象是公司的正式員工。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外?？冃И?jiǎng)金目標(biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值＝崗位工資績效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表2）。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：（各崗位對(duì)應(yīng)的序列見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 ）1） 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長，財(cái)務(wù)經(jīng)理，科長、副科長，車間主任、副主任；2）市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場部、渠道拓展部人員3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級(jí)部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級(jí)部門的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4）工勤序列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長、工人第十二條 員工初始崗位工資等級(jí)的確定（一） 崗位分檔分級(jí)，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級(jí)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級(jí)上，相同崗位的員工再通過能力、知識(shí)、水平方面的測評(píng)，劃分到相同職級(jí)的不同檔次上，形成崗位評(píng)價(jià)分級(jí)分檔表，見附表1。年功工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。（二） 學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。（三） 年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第七條 XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。績效獎(jiǎng)金通過與崗位評(píng)估價(jià)值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績效薪酬。通過崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的相對(duì)公平。布朗德薪酬設(shè)計(jì)—價(jià)值因素分析四葉模型布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而通過評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。第二條
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