【正文】 工的期望更切合實(shí)際。 工作滿意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的，圖33給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵(lì)因素的關(guān)系。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化；（4）管理。被調(diào)查民營(yíng)企業(yè)類型及數(shù)量由以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)民營(yíng)企業(yè)作為本次問(wèn)卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、%，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿意度。 為了分析問(wèn)題的方便，先從民營(yíng)企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。逐次遞減。5級(jí)劃分問(wèn)卷包括背景和主體兩部分。作為研究的樣本。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵(lì)的因素，包括：?jiǎn)T工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對(duì)晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。而且通過(guò)工作滿意度測(cè)量還可以找出有效的激勵(lì)措施如果企業(yè)通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全和不完善，已引起了民營(yíng)企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。從而就忽視了對(duì)員工的更多投入即激勵(lì)的力度不夠。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問(wèn)題，就忽視了對(duì)人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才流失。而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來(lái)越多的外企員工的購(gòu)買住房采取了貸款、補(bǔ)助、企業(yè)自建、租借等政策。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司業(yè)績(jī)與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性公司業(yè)績(jī)的差異等）和個(gè)人業(yè)績(jī)（如他們?cè)诼殭?quán)范圍、對(duì)公司上一財(cái)政年度業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)、對(duì)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。如何通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并將其主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是民營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)（大部分為國(guó)有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵(lì)重點(diǎn)對(duì)象、方式、時(shí)間（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無(wú)論是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、還是激勵(lì)的效果都已落后與形式的發(fā)展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。物資激勵(lì)，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來(lái)激發(fā)員工的物資動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金福利待遇等；而所謂精神激勵(lì)，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)T工的行為方式和價(jià)值觀念給予認(rèn)可、贊賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力。社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)也有激勵(lì)作用，社區(qū)公眾對(duì)企業(yè)的態(tài)度也是推動(dòng)或阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。 激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐已證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。 赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體是相符的，他的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低級(jí)需要，而激勵(lì)因素則相當(dāng)于中高層次的需要。 ②馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和激勵(lì)作用。多年來(lái)，這種理論廣為傳播，被許多人采用。不具備保健因素時(shí)將引起不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性，另一方面，具備激勵(lì)因素時(shí)，會(huì)引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時(shí)卻并不引起很大的不滿。 《雙因素論》在關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題方面提出了一些新的觀點(diǎn)，其主要論點(diǎn)如下： ①《雙因素論》認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是滿意，同理，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意，滿意與不滿意是質(zhì)的差別而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀念。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)與成績(jī)的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵(lì)——保健理論。赫茲伯格是一位心理學(xué)家，在1950年，他對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了一次訪問(wèn)調(diào)查。 ⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。其基本論點(diǎn)為： ①人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。所示：人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。《需求層次理論》 人類的需要多種多樣，五花八門，不同的個(gè)人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。圖23行為過(guò)程簡(jiǎn)圖 基于以上對(duì)于人類行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵(lì)理論。 如需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒(méi)有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。這里，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。在一般情況下激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。 激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。 第五部分對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。這部分內(nèi)容是在我國(guó)目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)下所做出的分析。文章共分六個(gè)部分： 第一部分為本文的緒論。在技術(shù)立國(guó)、重視利潤(rùn)的美國(guó)有這樣一句簡(jiǎn)單而深刻的口號(hào)：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來(lái)是企業(yè)最重要的資源。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好機(jī)制，即沒(méi)有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制?！八鼈兪サ闹皇羌湘i，贏得的將是整個(gè)世界”?！娟P(guān)通過(guò)研究分析民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析了民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。要 隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的必要選擇。 通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈?。加入WTO給中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)新的推動(dòng)力，也帶來(lái)新的壓力，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，像中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所樊綱教授所說(shuō)：相反，有些曾經(jīng)輝煌的民營(yíng)企業(yè)，卻被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。面對(duì)WTO的挑戰(zhàn)，中國(guó)市場(chǎng)中民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑會(huì)全面升級(jí)，這對(duì)每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。 在上述背景下，本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制這個(gè)主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問(wèn)題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。 第三部分是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。 第四部分是找出民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在。 第六部分為本文的結(jié)論。 作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。 激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%90%。 工作成績(jī)=f(能力激勵(lì)) 上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過(guò)下面的模型加以說(shuō)明（圖示22）：除了上面討論的組成因素外，我們又在這個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。 從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問(wèn)題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。 行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過(guò)程是一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以用圖23