【正文】 工的期望更切合實際。 工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定的，圖33給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵因素的關系。提升機會意味著管理權力、工作內容和報酬的積極變化；（4）管理。被調查民營企業(yè)類型及數量由以上統(tǒng)計可以得出，在實證研究中，共有五個民營企業(yè)作為本次問卷調查的樣本，其中高科技三個，普通企業(yè)兩個；在有效答卷人構成中，男性較多占到69%，在工作職位與工作性質中，普通員工的比例較高，而在學歷水平方面，大專、%，此比例搭配有利于真實反映員工滿意度。 為了分析問題的方便，先從民營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素進行分析。逐次遞減。5級劃分問卷包括背景和主體兩部分。作為研究的樣本。應用層次分析法，在調查和分析民營企業(yè)員工對工作的滿意度的基礎上，研究分析導致員工滿意及激勵的因素，包括：員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報酬合理程度，同事之間的相互關懷與幫助，對晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領導、同事的認可等。而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施如果企業(yè)通過員工滿意度調查發(fā)現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。民營企業(yè)激勵機制的不健全和不完善，已引起了民營企業(yè)有關企業(yè)家的關注與重視。從而就忽視了對員工的更多投入即激勵的力度不夠。因此，企業(yè)價值的變動與員工的當前激勵機制幾乎不存在相關性。由于這些企業(yè)普遍存在著結構性矛盾突出，技術與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結構不合理，原料的生產與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵機制了。對企業(yè)經營管理層、核心技術人員和其他業(yè)務骨干應給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導致人才流失。而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業(yè)自建、租借等政策。評定標準主要是當期公司經營業(yè)績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。如何通過激勵機制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調動人才，進行培訓和開發(fā)，并將其主觀能動性轉化為現實生產力，是民營企業(yè)面臨的關鍵問題。在此基礎上結合本文的研究，我們認為，民營企業(yè)與國內企業(yè)（大部分為國有企業(yè)）在激勵機制上有部分相似之處，表現在激勵重點對象、方式、時間（長期性）、確定性、導向、約束以及效果等方面。而國內企業(yè)與之相比，無論是激勵對象、激勵形式、還是激勵的效果都已落后與形式的發(fā)展，甚至不能與企業(yè)的管理目標融為一體。物資激勵，是企業(yè)以經濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或對員工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。社區(qū)公眾對企業(yè)也有激勵作用，社區(qū)公眾對企業(yè)的態(tài)度也是推動或阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。 激勵機制所包含的內容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內部激勵機制?？茖W研究和社會實踐已證明激勵是現代人事管理的重要手段之一。不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。 赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大體是相符的，他的保健因素相當于馬斯洛的較低級需要，而激勵因素則相當于中高層次的需要。 ②馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會起著主要的推動和激勵作用。多年來，這種理論廣為傳播，被許多人采用。不具備保健因素時將引起不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性，另一方面，具備激勵因素時，會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。 《雙因素論》在關于激勵問題方面提出了一些新的觀點，其主要論點如下： ①《雙因素論》認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意，同理，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意，滿意與不滿意是質的差別而非量的差異，從而修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀念。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產生激勵的效果，因此，管理者必須充分利用激勵方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻與成績的工作條件和機會，豐富工作內容，加強員工的責任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級和人們的賞識，這們才能促使其不斷進步和發(fā)展。只有激勵因素才能產生使員工滿意的積極效果。在此基礎上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵——保健理論。赫茲伯格是一位心理學家，在1950年，他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術人員和會計人員進行了一次訪問調查。 ⑤層次的需要不僅內容比低層次需要更要廣泛而且實現的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。其基本論點為： ①人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。所示：人類的需要是以層次出現并呈階梯形的逐層上升的。《需求層次理論》 人類的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結構也不盡相同。圖23行為過程簡圖 基于以上對于人類行為的分析，許多著名學者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵理論。 如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等；現有各種激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規(guī)律，對于指導企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。例如：當一個員工沒有得到他所預期的提升時，他就會受到挫折。人們的目標并不一定都能實現。這里，其中的差距系激勵的作用所致。需求是任何行為受激勵的前提，需求還必須對它有欲望的人們所感知認識到。在一般情況下激勵表現為外界施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力使得組織目標變?yōu)閭€人目標。 激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調動被管理者的積極性，實現管理目標的過程。 第五部分對民營企業(yè)員工激勵機制提出具體建議和調整策略。這部分內容是在我國目前狀況即經濟高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。文章共分六個部分： 第一部分為本文的緒論。在技術立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產，人才就是一切。而人作為一種最活躍的生產要素，歷來是企業(yè)最重要的資源。導致后一種結果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的調動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制?！八鼈兪サ闹皇羌湘i，贏得的將是整個世界”?！娟P通過研究分析民營企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了民營企業(yè)的激勵機制必須隨著經營環(huán)境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析了民營企業(yè)現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。要 隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今我國民營企業(yè)的必要選擇。 通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。加入WTO給中國經濟帶來新的推動力，也帶來新的壓力，對民營企業(yè)而言是機遇大于挑戰(zhàn)，像中國經濟改革研究基金會國民經濟研究所樊綱教授所說：相反，有些曾經輝煌的民營企業(yè)，卻被市場經濟的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。面對WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中民營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業(yè)都是一個嚴峻的考驗。鋼鐵大王卡耐基曾說：“你可以拿走我的產品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。 在上述背景下，本文將運用理論分析和實證研究等方法，緊密圍繞現階段我國民營企業(yè)激勵機制這個主題，深入調查研究，探討其現存的問題并提出改進和調整策略。 第三部分是我國民營企業(yè)員工激勵機制現狀分析與實證研究。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵機制問題所在。 第六部分為本文的結論。 作為一個管理者、團體和組織為了實現既定目標，就更加需要激勵全體成員。 激勵的基本組成因素是：需要、驅動、動機和目標異向的行為。哈佛大學教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%90%。 工作成績=f(能力激勵) 上述激勵的組成因素之間的關系可以通過下面的模型加以說明（圖示22）：除了上面討論的組成因素外，我們又在這個模型中添加了幾個因素。建設性行為把挫折轉化為有意義的努力。 從泰勒算起關于激勵人的問題，管理學家、心理學家和社會學家等在這方面做了大量的研究和實驗，從不同的角度研究了應怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。 行為科學認為，人的行為過程是一個從需要到目標的周而復始，不斷進行、不斷升華的循環(huán)，這個循環(huán)可以用圖23