【正文】 、工作點內外的文化設施、社會習俗等等。工作的責任與任務：包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程等。（六）工作分析工作的控制——根據(jù)變化的情況調整與修訂工作分析文件第四節(jié) 職務說明書（一）職務說明書的主要內容1. 職務說明書（Job specifications)是對有關工作職責、工作活動、工作環(huán)境、工作條件以及工作對人員素質要求等方面的信息所進行的書面描述。 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學出版社，2001年；〔美〕勞埃德通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為。需要何種技能(Skills，Who)。在何處做(Where)。即根據(jù)工作內容和性質,確定完成該項工作的方法與步驟,這是決定工作完成效果的關鍵。即在調查的基礎上,根據(jù)工作性質、工作繁簡難易、責任大小及資格等四個方面,確定各項工作名稱、并進行歸類。工作（J o b）與職位（P o s i t i o n）二、工作分析的內容職務說明書（Job Description）:職務說明書是有關工作范圍、任務、責任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員類型的詳細描述。修正：自學內容：第六節(jié) 人力資源規(guī)劃的控制第七節(jié) 人力資源規(guī)劃的預算與評估案例分析：微軟的人力資源信息系統(tǒng)課　時　授　課　計　劃課次序號： 5 一、課　　題：第三講 職務分析二、課　　型：課堂講授三、目的要求：掌握職務分析的含義與內容掌握職務分析的工作要素了解職務分析的方法四、重點、難點：教學重點：職務分析的含義、內容和工作要素教學難點：職務分析有關概念的區(qū)分五、教學方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年；〔美〕亞瑟計劃的制定時間：計劃正式確定的時間四、人力資源規(guī)劃的實施實施：做好 準備、全力以赴、短期計劃要嚴格執(zhí)行檢查：檢查者最好是實施者的上級，至少是平級。 工會外部人力資源供給預測方法第五節(jié) 人力資源平衡與規(guī)劃編制企業(yè)人力資源總量平衡，結構不平衡的措施根據(jù)具體情況制定針對性較強的各種業(yè)務計劃，如晉升計劃、培訓計劃等。職業(yè)市場狀況：本企業(yè)所準備招聘的特定職業(yè)的潛在勞動力供給情況。內部員工流動可能性矩陣圖：通過了解內部員工流動 趨勢預測人力資源內部可能的供應量馬爾可夫分析矩陣圖：在矩陣圖的基礎上加上現(xiàn)任者應用矩陣。（五）趨勢外推法（時間序列預測法） （六）工作負荷法（七）計算機模擬法（八）生產(chǎn)函數(shù)預測法：道格拉（C0bbDouglas）函數(shù)模型三、人力資源需求預測的步驟第四節(jié) 人力資源供給預測人力資源供給預測是指為了滿足企業(yè)未來對人員的需求，根據(jù)企業(yè)的內部條件和外部環(huán)境，選擇適當?shù)念A測技術，對企業(yè)未來從內部和外部可獲得的人力資源的數(shù)量和質量進行預測。具體又分為簡單模型法、簡單的單變量預測模型法、復雜的單變量預測模型法。（二）經(jīng)驗預測法 經(jīng)驗預測法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預測的方法。 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學出版社，2001年；〔美〕勞埃德二、人力資源規(guī)劃的功能三、人力資源規(guī)劃的種類及內容（一）人力資源規(guī)劃的分類短期（半年—一年）中期計劃長期規(guī)劃（三年以上）整體規(guī)劃企業(yè)整體人力資源規(guī)劃。要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次的的企業(yè)計劃相聯(lián)系。人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源的一項重要措施。 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學出版社，2001年；〔美〕勞埃德（2）改善員工工作生活條件（3）對員工合法權益提供保障。5．開發(fā)：案例：微軟公司的人力資源管理課堂總結 第一節(jié) 人力資源管理的基本概念一、人力資源的定義二、人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關系三、人力資源的特征四、人力資源管理的含義五、人力資源管理的內容 5P模型六、人力資源管理流程七、人力資源管理的職能1．獲取2．整合3．保持和激勵 4．控制與調整5．開發(fā)自學內容: 第二節(jié) 人力資源與人力資源管理的作用第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展過程第四節(jié) 人力資源管理的基本原理課　時　授　課　計　劃課次序號： 2 一、課　　題：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求：了解現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別掌握現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施四、重點、難點：教學重點、難點：現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施五、教學方法及手段：講授、討論、舉例、多媒體教學六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年；〔美〕亞瑟2．人力資源的能動性3．人力資源開發(fā)的持續(xù)性4．人力資源的時效性四、人力資源管理的含義五、人力資源管理的內容人力資源管理的5P模型選人（Pick)；識人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)六、 人力資源管理流程人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃職務分析與職務描述員工招聘與甄選員工培訓與職業(yè)發(fā)展員工績效考核職工激勵原理與實踐薪酬設計與福利1．人力資源規(guī)劃、招聘和選拔 培養(yǎng)和訓練，職業(yè)生涯規(guī)劃和績效評估3．薪酬和福利4．安全和健康5．勞動關系七、人力資源管理的職能1．獲?。喊ㄕ衅?、考試、選拔與委派。《人力資源管理》課程教案課　時　授　課　計　劃課次序號： 1 一、課　　題：第一講 人力資源管理概述二、課　　型：課堂講授三、目的要求：了解現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施掌握人力資源定義、人力資源管理的定義、內容；人力資源管理流程四、重點、難點：教學重點：人力資源定義、特點；人力資源管理的定義、職能；人力資源管理流程教學難點：現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施五、教學方法及手段：講授、討論、舉例、多媒體教學六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年；〔美〕亞瑟七、作業(yè)：思考題：、勞動力資源、人力資源與人才資源的關系 2. 人力資源管理在實踐中有哪些作用？ 八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學進程（教學內容、教學環(huán)節(jié)及時間分配等）案例： TCL的人力資源管理 導入新課第一節(jié) 人力資源管理的基本概念一、人力資源的定義數(shù)量，質量；二、人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關系三、人力資源的特征1．人力資源具有雙重性人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性。4．控制與調整：評估他們的素質，考核其績效，做出相應的獎懲、升遷、辭退、解聘等決策。七、作業(yè)：思考討論題？？，為什么？八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學進程（教學內容、教學環(huán)節(jié)及時間分配等）回顧上節(jié)課內容，導入新課第五節(jié) 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理一、傳統(tǒng)的人事管理活動內容；性質二、人事管理向人本型人力資源管理轉變三、現(xiàn)代人力資源管理四、促成這種轉變的內、外因素（1）員工因素；（2）環(huán)境因素五、現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施（1）改善獎酬福利及所有權參與。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)保障組織短期目標的實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術、業(yè)務性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關系幫助、服務管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門案例分析： 討論：①上海施樂公司的人力資源管理有哪些值得借鑒的地方？②上海施樂公司的人力資源管理體現(xiàn)了哪些管理思想？③上海施樂公司的人力資源管理是否是戰(zhàn)略性人力資源管理，為什么？課　時　授　課　計　劃課次序號： 3 一、課　　題：第二講 人力資源規(guī)劃二、課　　型：課堂講授三、目的要求：掌握人力資源規(guī)劃的基本概念、內容；掌握人力資源規(guī)劃的程序；了解人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析四、重點、難點：教學重點：人力資源規(guī)劃的基本概念、內容；教學難點：人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析五、教學方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年；〔美〕亞瑟任何成功的組織都是十分珍惜和愛護人力資源的。2．人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定確保組織在適當?shù)臅r間使不同的崗位獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質量、層次和結構）：滿足變化的組織對人力資源的需求；最大限度地開發(fā)利用組織內現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需要得到充分滿足。在年度計劃層次上，人力資源計劃涉及到根據(jù)預測制定具體的行動方案。四、人力資源規(guī)劃的程序與原則（一）人力資源規(guī)劃的程序1．收集人力資源規(guī)劃所需的信息2．預測人員需要3．清查和記錄內部人力資源情況4．確定招聘需要5．與其他規(guī)劃協(xié)調6．評估人力資源規(guī)劃（二）人力資源規(guī)劃的原則充分考慮內部、外部環(huán)境的變化 確保企業(yè)的人力資源保障 使企業(yè)和員工都得到長期的利益 案例：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃第二節(jié) 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析一、企業(yè)外部環(huán)境分析PEST分析二、企業(yè)內部環(huán)境分析(企業(yè)宗旨、目標 、產(chǎn)品組合、經(jīng)營范圍等) （組織結構、企業(yè)文化、管理體系、薪酬設計等）（人力資源數(shù)量、素質、年齡、職位等）課　時　授　課　計　劃課次序號： 4 一、課　　題：第二講 人力資源規(guī)劃二、課　　型：課堂講授三、目的要求：掌握人力資源需求預測的含義、方法 掌握人力資源供給預測的含義、方法了解企業(yè)人力資源供不應求（短缺）的措施、人力資源富余的措施了解人力資源規(guī)劃的編制與實施四、重點、難點：教學重點：人力資源需求預測與供給預測教學難點：人力資源規(guī)劃的實施五、教學方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年；〔美〕亞瑟銷售預測與未來生產(chǎn)任務；未來能影響生產(chǎn)率變化的因素； 企業(yè)勞動定額的先進合理程度；人力資源現(xiàn)狀二、人力資源需求預測的定性方法（一）現(xiàn)狀規(guī)劃法假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術不變，則企業(yè)的人資源也應處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應預測規(guī)劃期內人力資源的需要。三、人力資源需求預測的定量方法（一）趨勢預測法趨勢預測法是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年左右的時間里的員工雇用數(shù)據(jù)。 （三）多元回歸預測法 Y= a + b1X1 + b2X2 （四）勞動定額法勞動定額法，是對勞動者在單位時間內應完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計劃任務總量及制定了得意洋洋蝗勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能較準確的預測企業(yè)人力資源需求量。二、預測方法運用現(xiàn)狀核查法 通過對組織的工作職位進行分類，劃分其級別，然后確定每一職位每一級別的人數(shù)，經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計后掌握組織現(xiàn)有人力資源情況，為人力資源決策提供依據(jù)。勞動力市場:勞動力供應的數(shù)量、質量與結構；勞動力對職業(yè)的選擇；當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀與前景；用人單位提供的工作崗位數(shù)量與層次；用人單位提供的工作地點、工資與福利等。 政府的政策法規(guī)：如為了保護本地區(qū)勞動力就業(yè)機會而頒布的相關政策與法規(guī)。具體內容：包括工作分析的啟動、新的員工績效評估系統(tǒng)、改進后的報酬系統(tǒng)、計劃中的培訓工作、該推行的員工職業(yè)計劃、招聘方案、促進人員流動方案等；計劃的制定者：個人、群體或二者結合。反饋：要保持信息的真實性。七、作業(yè)：思考題：如何進行職務分析有關概念的區(qū)分案例分析八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學進程（教學內容、教學環(huán)節(jié)及時間分配等）案例：工作職責分歧 導入新課第一節(jié) 職務分析概述一、工作分析的含義職務分析即工作分析（Job analysis) 也稱為職務說明（Position Description），是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件與環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并制定出職務說明書與工作規(guī)范等人事文件的過程。工作分析首先要確定工作名稱、工作。如何做(How)。即完成工作的具體時間。即該項工作的隸屬關系,明確前后工作之間的聯(lián)系及職責要求。四、工作分析的意義第二節(jié) 職務分析的方法一、定性的職務分析方法訪談法的優(yōu)點比較簡單、迅速，運用比較廣泛。其核心是：對于每一項工作均按照承擔此工作的雇員與資料、人及物