【正文】 是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，對(duì)員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。（三）績(jī)效管理績(jī)效管理(Performance Management)是指為了達(dá)成組織的目標(biāo), 通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程, 形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出, 并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為的過(guò)程。即通過(guò)規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效的過(guò)程。3. 績(jī)效管理的PDCA循環(huán)原則P（Plan）為計(jì)劃； D（Do）為執(zhí)行； C（Check）為檢查； A（Action）為行動(dòng)(四)績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效考核績(jī)效管理管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾二、績(jī)效管理的目的（一）傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的、分配獎(jiǎng)金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的（二）現(xiàn)代績(jī)效考核與管理的目的考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過(guò)是強(qiáng)化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性；三、績(jī)效管理的地位與作用（一）績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位（二 ）績(jī)效管理的作用四、績(jī)效考核的原則：德能勤績(jī)：公正、公開(kāi)、公認(rèn)：具體可度量指標(biāo)：考核制度體系：以事實(shí)為依據(jù)；：考核者與被考核者溝通：將考核工作納入日常管理：目的促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng) ；。課　時(shí)　授　課　計(jì)　劃課次序號(hào)： 13 一、課　　題：第六講 績(jī)效管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 了解績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)掌握績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容掌握績(jī)效管理的基本流程四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：績(jī)效管理的基本流程教學(xué)難點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：績(jī)效管理的基本流程八、授課記錄：授課日期班　　次營(yíng)銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進(jìn)程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時(shí)間分配等）回顧上節(jié)課程資料 導(dǎo)入新課第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容我國(guó)很多企業(yè)以下面四點(diǎn)為績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)容：德；能； 勤；績(jī)二、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分類絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)（二）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的總原則是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率（三）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容完整的企業(yè)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括工作業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第三節(jié) 績(jī)效管理的基本流程一、制定績(jī)效計(jì)劃（一）參與和承諾是制定績(jī)效目標(biāo)的前提（二）設(shè)定工作目標(biāo)的要點(diǎn)（三）制定績(jī)效計(jì)劃是主管與員工的溝通過(guò)程二、績(jī)效實(shí)施與管理三、績(jī)效考核（一）績(jī)效考核的實(shí)施（二）考核內(nèi)容（三 )績(jī)效考核的信度與效度（四）績(jī)效考核中常見(jiàn)的心理偏差近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)趨中現(xiàn)象寬松與嚴(yán)格情感效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)類己效應(yīng)暗示效應(yīng)四、績(jī)效反饋（考績(jī)面談） （一）面談的步驟（二）提供反饋五、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃*工作績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)*個(gè)人能力提升目標(biāo)六、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)課　時(shí)　授　課　計(jì)　劃課次序號(hào)： 14 一、課　　題：第六講 績(jī)效管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 了解績(jī)效考核方式掌握各種績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件掌握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法（MBO)四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法（MBO)教學(xué)難點(diǎn)：各種績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：各種績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件八、授課記錄：授課日期班　　次營(yíng)銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進(jìn)程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時(shí)間分配等）回顧上節(jié)內(nèi)容 導(dǎo)入新課第四節(jié) 績(jī)效考核方式與考核方法一、績(jī)效考核的主體合格的績(jī)效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足的條件是：了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì)公正客觀考績(jī)者無(wú)非是五六類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者本人、直接下屬、供應(yīng)商和顧客以及外界的人事考績(jī)專家或顧問(wèn)。二、績(jī)效考核方式優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：2. 同事考核優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被考核者了解全面、真實(shí)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響適用情況：項(xiàng)目小組，考核的內(nèi)容：3. 下屬考核4. 自我考核5．考評(píng)委員會(huì)的考評(píng)6．供應(yīng)商和顧客考評(píng)三、績(jī)效考核方法（一）相對(duì)考核法A、因素排序法B、交替排列法C、范例對(duì)比法D、強(qiáng)制分布法E、配對(duì)比較法（二）絕對(duì)考核法A、關(guān)鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法D、圖表尺度法E、量表評(píng)價(jià)法F、強(qiáng)制選擇法（三）目標(biāo)管理法（MBO)目標(biāo)管理由著名管理大師彼得?德魯克（P?Druck)于1954年提出，其特點(diǎn)是：重視人的因素建立目標(biāo)鏈與目標(biāo)體系重視工作結(jié)果案例(四)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)SSpecific,具體的；MMeasurable，可度量的；AAttainable，可實(shí)現(xiàn)的；RRealistic，現(xiàn)實(shí)的；TTimebound，有時(shí)限的。平衡原則重點(diǎn)原則 考什么（1）按照績(jī)效管理的對(duì)象的不同，可以將考核內(nèi)容分為部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效（2）按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效(3)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)案例：聯(lián)想集團(tuán)電腦公司的目標(biāo)管理考核體系課　時(shí)　授　課　計(jì)　劃課次序號(hào)： 15 一、課　　題：第六講 績(jī)效管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 了解績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用熟練運(yùn)用理論知識(shí)分析實(shí)際案例四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：運(yùn)用理論知識(shí)分析實(shí)際案例教學(xué)難點(diǎn)：運(yùn)用理論知識(shí)分析實(shí)際案例五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：案例分析八、授課記錄：授課日期班　　次營(yíng)銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進(jìn)程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時(shí)間分配等）回顧上節(jié)內(nèi)容 導(dǎo)入新課第五節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用薪資人員選拔晉升/降職培訓(xùn)福利股票期權(quán)一、考績(jī)結(jié)果的應(yīng)用——員工行為塑造正強(qiáng)化：當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定、認(rèn)可或表?yè)P(yáng)等激勵(lì)。員工幫助計(jì)劃：幫助員工解決工作中的一些影響績(jī)效的習(xí)慣性缺點(diǎn)。員工忠告計(jì)劃首先確認(rèn)出現(xiàn)低績(jī)效的員工，記錄這些員工的有關(guān)信息，如能力、原因、頻次、周期等；其次，讓這員工意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，并讓他們熟悉績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，若不能主動(dòng)改進(jìn)不足，主管人員給予必要的建議和忠告。懲罰:應(yīng)注意及時(shí)、公平、對(duì)事不對(duì)人。二、考績(jī)結(jié)果的應(yīng)用——培訓(xùn)與發(fā)展安例分析討論： 天龍航空食品公司的員工考評(píng)課　時(shí)　授　課　計(jì)　劃課次序號(hào)： 16 一、課　　題：第七 講 薪酬管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 360?報(bào)酬體系的定義及構(gòu)成 、薪酬管理的難點(diǎn)四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：薪酬的基本構(gòu)成及其內(nèi)涵教學(xué)難點(diǎn)：360?報(bào)酬體系的構(gòu)成五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：?報(bào)酬體系的定義及構(gòu)成 八、授課記錄：授課日期班　　次營(yíng)銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進(jìn)程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時(shí)間分配等）案例：聯(lián)想集團(tuán)的薪酬策略 導(dǎo)入新課第一節(jié) 薪酬管理概述一、360176。（整體）報(bào)酬體系和薪酬 176。報(bào)酬體系　　在通常情況下，將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西稱之為報(bào)酬（reward）。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的360 176。報(bào)酬。它既包含實(shí)物概念，又包含心理上的收益。 見(jiàn)圖報(bào) 酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬直接薪酬間接薪酬非財(cái)務(wù)報(bào)酬圖71 整體報(bào)酬的結(jié)構(gòu)資料來(lái)源：，2002，P217 [美]喬治?T?，2005，P63. 什么是薪酬？薪酬（Compensation），即360 報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、可變薪酬（短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)），而間接報(bào)酬（福利和服務(wù)）主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。見(jiàn)圖基本薪酬 是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。 特點(diǎn)：常規(guī)性,固定性形式：等級(jí)薪酬，崗位薪酬，結(jié)構(gòu)薪酬，技能薪酬，年功薪酬等影響因素：總體生活費(fèi)用的變化或是通貨膨脹的程度；其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化；企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度可變薪酬 是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。分為短期和長(zhǎng)期。5. 360176。報(bào)酬體系與薪酬剖析的幾點(diǎn)重要結(jié)論 （ 1 ） 與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工與企業(yè)更注重于外在報(bào)酬尤其是薪酬；（ 2 ） 員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起；（ 3 ） 內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系；（ 4 ）企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。二、薪酬的功能員工方面企業(yè)方面經(jīng)濟(jì)保障功能控制經(jīng)營(yíng)成本心理激勵(lì)功能改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效社會(huì)信號(hào)功能塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定三、薪酬管理的基本概念及目標(biāo)薪酬管理——是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。薪酬管理的目標(biāo)：公平性——指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知。有效性——指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。合法性——指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。課　時(shí)　授　課　計(jì)　劃課次序號(hào)： 17 一、課　　題：第七 講 薪酬管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：薪酬體系的設(shè)計(jì)教學(xué)難點(diǎn)：薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)用五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：為你熟悉的一家企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系八、授課記錄：授課日期班　　次營(yíng)銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進(jìn)程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時(shí)間分配等）回顧上節(jié)課 導(dǎo)入新課第二節(jié) 企業(yè)薪酬管理流程計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)薪酬管理流程市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程一、薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與