【正文】 是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學(xué)的方法，收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，對員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。（三）績效管理績效管理(Performance Management)是指為了達成組織的目標, 通過持續(xù)開放的溝通過程, 形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出, 并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為的過程。即通過規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效的過程。3. 績效管理的PDCA循環(huán)原則P（Plan）為計劃； D（Do）為執(zhí)行； C（Check）為檢查； A（Action）為行動(四)績效管理與績效考核的區(qū)別績效考核績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和考核只出現(xiàn)在特定時期事后的評價一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾二、績效管理的目的（一）傳統(tǒng)績效考核的目的、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。（獎懲和待遇調(diào)整），達到激勵員工努力工作的目的（二）現(xiàn)代績效考核與管理的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性；三、績效管理的地位與作用（一）績效管理在企業(yè)人力資源管理中的地位（二 ）績效管理的作用四、績效考核的原則：德能勤績：公正、公開、公認：具體可度量指標：考核制度體系：以事實為依據(jù)；：考核者與被考核者溝通：將考核工作納入日常管理：目的促進人員和團隊的發(fā)展與成長 ；。課　時　授　課　計　劃課次序號： 13 一、課　　題：第六講 績效管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 了解績效考評的內(nèi)容與標準掌握績效考評標準的內(nèi)容掌握績效管理的基本流程四、重點、難點：教學(xué)重點：績效管理的基本流程教學(xué)難點：績效考評標準的內(nèi)容五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：績效管理的基本流程八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時間分配等）回顧上節(jié)課程資料 導(dǎo)入新課第二節(jié) 績效考評的內(nèi)容與標準一、績效考評的內(nèi)容我國很多企業(yè)以下面四點為績效評估的基本內(nèi)容：德；能； 勤；績二、績效考評的標準（一）績效考評標準分類絕對標準相對標準客觀標準（二）績效考評標準的總原則是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率（三）績效考評標準的內(nèi)容完整的企業(yè)績效考評標準應(yīng)該包括工作業(yè)績考評標準、工作行為考評標準、工作能力考評標準、工作態(tài)度考評標準第三節(jié) 績效管理的基本流程一、制定績效計劃（一）參與和承諾是制定績效目標的前提（二）設(shè)定工作目標的要點（三）制定績效計劃是主管與員工的溝通過程二、績效實施與管理三、績效考核（一）績效考核的實施（二）考核內(nèi)容（三 )績效考核的信度與效度（四）績效考核中常見的心理偏差近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)趨中現(xiàn)象寬松與嚴格情感效應(yīng)對比效應(yīng)類己效應(yīng)暗示效應(yīng)四、績效反饋（考績面談） （一）面談的步驟（二）提供反饋五、制定績效改進計劃*工作績效改進目標*個人能力提升目標六、績效改進指導(dǎo)課　時　授　課　計　劃課次序號： 14 一、課　　題：第六講 績效管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 了解績效考核方式掌握各種績效考核方法的優(yōu)缺點及適用條件掌握關(guān)鍵績效指標和目標管理法（MBO)四、重點、難點：教學(xué)重點：關(guān)鍵績效指標和目標管理法（MBO)教學(xué)難點：各種績效考核方法的優(yōu)缺點及適用條件五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：各種績效考核方法的優(yōu)缺點及適用條件八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時間分配等）回顧上節(jié)內(nèi)容 導(dǎo)入新課第四節(jié) 績效考核方式與考核方法一、績效考核的主體合格的績效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足的條件是：了解被考評者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效標準熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機會公正客觀考績者無非是五六類人，即直接上級、同級同事、被考評者本人、直接下屬、供應(yīng)商和顧客以及外界的人事考績專家或顧問。二、績效考核方式優(yōu)點：缺點：2. 同事考核優(yōu)點：對被考核者了解全面、真實。缺點：人情關(guān)系影響適用情況：項目小組，考核的內(nèi)容：3. 下屬考核4. 自我考核5．考評委員會的考評6．供應(yīng)商和顧客考評三、績效考核方法（一）相對考核法A、因素排序法B、交替排列法C、范例對比法D、強制分布法E、配對比較法（二）絕對考核法A、關(guān)鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標準法D、圖表尺度法E、量表評價法F、強制選擇法（三）目標管理法（MBO)目標管理由著名管理大師彼得?德魯克（P?Druck)于1954年提出，其特點是：重視人的因素建立目標鏈與目標體系重視工作結(jié)果案例(四)關(guān)鍵績效指標SSpecific,具體的；MMeasurable，可度量的；AAttainable，可實現(xiàn)的；RRealistic，現(xiàn)實的；TTimebound，有時限的。平衡原則重點原則 考什么（1）按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為部門績效和個人績效（2）按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效(3)績效指標與績效標準案例：聯(lián)想集團電腦公司的目標管理考核體系課　時　授　課　計　劃課次序號： 15 一、課　　題：第六講 績效管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 了解績效考核結(jié)果的應(yīng)用熟練運用理論知識分析實際案例四、重點、難點：教學(xué)重點：運用理論知識分析實際案例教學(xué)難點：運用理論知識分析實際案例五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：案例分析八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時間分配等）回顧上節(jié)內(nèi)容 導(dǎo)入新課第五節(jié) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用薪資人員選拔晉升/降職培訓(xùn)福利股票期權(quán)一、考績結(jié)果的應(yīng)用——員工行為塑造正強化：當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。員工幫助計劃：幫助員工解決工作中的一些影響績效的習(xí)慣性缺點。員工忠告計劃首先確認出現(xiàn)低績效的員工，記錄這些員工的有關(guān)信息，如能力、原因、頻次、周期等；其次，讓這員工意識到問題的嚴重性，并讓他們熟悉績效標準，若不能主動改進不足，主管人員給予必要的建議和忠告。懲罰:應(yīng)注意及時、公平、對事不對人。二、考績結(jié)果的應(yīng)用——培訓(xùn)與發(fā)展安例分析討論： 天龍航空食品公司的員工考評課　時　授　課　計　劃課次序號： 16 一、課　　題：第七 講 薪酬管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 360?報酬體系的定義及構(gòu)成 、薪酬管理的難點四、重點、難點：教學(xué)重點：薪酬的基本構(gòu)成及其內(nèi)涵教學(xué)難點：360?報酬體系的構(gòu)成五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：?報酬體系的定義及構(gòu)成 八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時間分配等）案例：聯(lián)想集團的薪酬策略 導(dǎo)入新課第一節(jié) 薪酬管理概述一、360176。（整體）報酬體系和薪酬 176。報酬體系　　在通常情況下，將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西稱之為報酬（reward）。這種報酬的概念也就是所謂的360 176。報酬。它既包含實物概念，又包含心理上的收益。 見圖報 酬內(nèi)在報酬外在報酬直接薪酬間接薪酬非財務(wù)報酬圖71 整體報酬的結(jié)構(gòu)資料來源：，2002，P217 [美]喬治?T?，2005，P63. 什么是薪酬？薪酬（Compensation），即360 報酬體系中的經(jīng)濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、可變薪酬（短期激勵和長期激勵），而間接報酬（福利和服務(wù)）主要包括社會保險、其他福利和各種服務(wù)。見圖基本薪酬 是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 特點：常規(guī)性,固定性形式：等級薪酬，崗位薪酬，結(jié)構(gòu)薪酬，技能薪酬，年功薪酬等影響因素：總體生活費用的變化或是通貨膨脹的程度；其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化；企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度可變薪酬 是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。分為短期和長期。5. 360176。報酬體系與薪酬剖析的幾點重要結(jié)論 （ 1 ） 與內(nèi)在報酬相比，員工與企業(yè)更注重于外在報酬尤其是薪酬；（ 2 ） 員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起；（ 3 ） 內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系；（ 4 ）企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間做好平衡。二、薪酬的功能員工方面企業(yè)方面經(jīng)濟保障功能控制經(jīng)營成本心理激勵功能改善經(jīng)營績效社會信號功能塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)變革促進社會穩(wěn)定三、薪酬管理的基本概念及目標薪酬管理——是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。薪酬管理的目標：公平性——指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。有效性——指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標。合法性——指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。課　時　授　課　計　劃課次序號： 17 一、課　　題：第七 講 薪酬管理二、課　　型：課堂講授三、目的要求： 四、重點、難點：教學(xué)重點：薪酬體系的設(shè)計教學(xué)難點：薪酬體系的設(shè)計應(yīng)用五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2001年；〔美〕亞瑟 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；〔美〕勞埃德拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：為你熟悉的一家企業(yè)設(shè)計合理的薪酬體系八、授課記錄：授課日期班　　次營銷0614升九、授課效果分析：十、教學(xué)進程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時間分配等）回顧上節(jié)課 導(dǎo)入新課第二節(jié) 企業(yè)薪酬管理流程計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)薪酬管理流程市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程一、薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與