【正文】 后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；? 人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)人力資源中心提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心總經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；? 如果人力資本申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該人力資本年度考評(píng)成績(jī)；? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)人力資本考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利；? 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力資源中心總經(jīng)理和總裁決定；? 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。第七章 績(jī)效考評(píng)申訴7． 1 申訴條件? 在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，人力資本如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束 10 天內(nèi)直接向人力資源中心申訴。6． 2 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)? 績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放人力資本季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源中心以人力資本編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，集團(tuán)公司各人力資本績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一；? 考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該人力資本編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文A 代表季度考評(píng)，英文 B 代表年度考評(píng)，第 3 個(gè)數(shù)28 / 34字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 A001 的人力資本 2022 年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2022 年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類(lèi)推。5． 2 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的人力資本都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須26 / 34持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員。24 / 344． 4 特殊情況處理紀(jì)律處分? 紀(jì)律處分是對(duì)人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)人力資本實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)；? 紀(jì)律處分是公司針對(duì)人力資本錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)《正泰集團(tuán)股份有限公司員工管理制度》。23 / 34第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4． 1 人力資本 年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬發(fā)放? 人力資本年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬的發(fā)放。3．4．3 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)的目的? 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓(xùn)、人力資本發(fā)展的內(nèi)容以及年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬的發(fā)放，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。注：2022 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%。2．5．2 人力資本崗位工作態(tài)度考評(píng)考核內(nèi)容 簡(jiǎn)評(píng) 評(píng)分 權(quán)重 得分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 　 　 20% 　是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 　 　 20% 　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 　 　 10% 　是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 　 　10%　14 / 34處理問(wèn)題是否全面周到 　 　 10% 　是否勇于承擔(dān)責(zé)任 　 　 10% 　是否注重自我培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn) 　 　 10% 　是否要求自己以身作則 　 　 10% 　匯總 —— —— 100% 　2． 6 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%? 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重%，工作態(tài)度權(quán)重 %? 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%? 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，15 / 34工作態(tài)度權(quán)重 23%? 2022 年正泰集團(tuán)公司年度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施3． 1 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組? 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作；組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總裁副組長(zhǎng)：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求；? 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)；? 人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案；? 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。硬指標(biāo)特點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于10 / 34統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：? 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；? 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求；? 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改?？?jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)6 / 34正泰集團(tuán)公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：? 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)；? 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力；? 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；年度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)。1． 4 績(jī)效考評(píng) 者　　績(jī)效考評(píng)遵循下管一級(jí)的原則?？?jī)效考評(píng)用途? 了解人力資本對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)? 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù)? 提高人力資本對(duì)公司管理制度的滿意度? 了解人力資本和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要? 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 2 / 341． 2 績(jī)效考評(píng)原則? 公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；? 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；? 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋?zhuān)? 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作；? 時(shí)效性原則：