【正文】 了解求職者的需要層次、知識結(jié)構(gòu)、思維能力、性格特點(diǎn)、專業(yè)技能、分析問題與解決問題的能力。（3）、進(jìn)行測評（測評工具及內(nèi)容見戴良鐵的《人力資源管理集成化辦公系統(tǒng)功能簡介》）。四、 四、二、 二、 津貼的種類與效果◆ ◆ 工資表的形式及工資級差是否合適◆ ◆ 標(biāo)準(zhǔn)工資（基本工資、績效工資、各種津貼等）應(yīng)如何構(gòu)成，各部分比例是否適當(dāng)◆ ◆ 工資提升方式及提升幅度（4）、個(gè)別工資分析。 勞動(dòng)分配率（勞務(wù)費(fèi)用/制造成本）的變化趨勢◆ ◆ 公司工資總額與獎(jiǎng)金總額的目標(biāo)戰(zhàn)略◆ ◆（2）、調(diào)查勞動(dòng)力市場的供求狀況。也許年初制定的某些目標(biāo)，在執(zhí)行過程中才發(fā)現(xiàn)并不切合實(shí)際而被放棄；也許在目標(biāo)執(zhí)行期中，某些業(yè)務(wù)被停止、或者是又增加了新的業(yè)務(wù)等，正如我們常說的“計(jì)劃不如變化快”。另一方面，這種及時(shí)性的數(shù)據(jù)處理，也是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供具有時(shí)效性的定量依據(jù)，以便其做出各種決策的要求。在企業(yè)來講，就主要有以下三方面的要求：1） 1）目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的利用這種排序的結(jié)果，可以為企業(yè)理性的做出很多決策提供定量的依據(jù)，如人事聘任、解聘、晉升、降級、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰等決定，以及資產(chǎn)的重新組合、資金的流向等經(jīng)營決策都可以以此作為依據(jù)或參考。在這期間，“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理推行小組”要連續(xù)、及時(shí)地向各部門、單位、個(gè)人反饋其目標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)度及其在整體中的相對位置，讓各部門、單位、個(gè)人通過互相之間的比較，不斷的產(chǎn)生新的目標(biāo)。但另一方面，如果目標(biāo)定的太低，則容易失去其嚴(yán)肅性和實(shí)際意義。確定目標(biāo)計(jì)劃數(shù)企業(yè)應(yīng)該先確定整體的經(jīng)營總目標(biāo)，根據(jù)總目標(biāo)的要求，對各單位和個(gè)人目標(biāo)的制定有個(gè)大致的籌劃，然后可以通過召開計(jì)劃會(huì)議的形式，將各單位負(fù)責(zé)人召集在一起，共同商討并確定每個(gè)部門或單位的目標(biāo)計(jì)劃以及每項(xiàng)目標(biāo)的分檔標(biāo)準(zhǔn)。d) d)c) c)b) b)具體來講，企業(yè)在建立自己的目標(biāo)體系時(shí)，大致應(yīng)包括以下一些目標(biāo)：a) a)六、實(shí)施步驟擬定并下發(fā)《動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理實(shí)施辦法》在擬定的《動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理實(shí)施辦法》中，應(yīng)詳細(xì)的說明動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的基本精神、推行的目的以及各部門、單位和每一位職員應(yīng)該如何參與、配合以及如何確立目標(biāo)、如何執(zhí)行目標(biāo)、如何對目標(biāo)進(jìn)行考評等問題，該實(shí)施辦法即為推行動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的準(zhǔn)則。實(shí)現(xiàn)真正的定量管理?！皠?dòng)態(tài)目標(biāo)管理”把管理指向直接對準(zhǔn)“人”而非“事”，強(qiáng)調(diào)“通過影響人來影響事”、強(qiáng)調(diào)理解并把握“人”自主發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng)造性的前提條件。而且，這種作為“行為趨動(dòng)器”的目標(biāo)并非一成不變，它是隨著個(gè)體在整體中相對位置的不斷變化而變化，也就是說，目標(biāo)在趨動(dòng)行為的同時(shí)又反過來受行為結(jié)果的影響而自行調(diào)整。 企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)的確立、各單位目標(biāo)的確立、每個(gè)員工目標(biāo)的確立、各單位和個(gè)人目標(biāo)之間的平衡和制約關(guān)系。 適當(dāng)設(shè)定一些共同目標(biāo)； 所有主要工作均被納入上述“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”體系之中，這樣，該組織整體的運(yùn)作就體現(xiàn)為每一個(gè)個(gè)體之間相互競爭、相互推進(jìn)的良性循環(huán)，而每一個(gè)個(gè)體的潛力在這種運(yùn)動(dòng)的機(jī)制下也就被最大限度的挖掘出來。二、“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”的理論構(gòu)架“目標(biāo)”一詞劃分為兩個(gè)層次：第一層的含義實(shí)際上也就是“計(jì)劃”，它體現(xiàn)為靜止的、絕對的定量目標(biāo)；第二層的含義則是一種先后次序，也就是每一個(gè)個(gè)體在整體中的相對位置，它體現(xiàn)為一種運(yùn)動(dòng)的、相對的動(dòng)態(tài)目標(biāo)。 批準(zhǔn)審批。 編寫定額標(biāo)準(zhǔn)說明，確定修正系數(shù)。 排列影響時(shí)間消耗的因素。 設(shè)計(jì)定額標(biāo)準(zhǔn)表的格式。 編制定額標(biāo)準(zhǔn)。B、 B、收集現(xiàn)行定額及定額完成情況的資料，用于比較和驗(yàn)證定額標(biāo)準(zhǔn)的水平。 座談訪問。D、 D、用于收集裝卸工件、測量工作、操縱機(jī)床等作業(yè)時(shí)間。 寫時(shí)與工時(shí)抽樣。●對于生產(chǎn)管理部門的職位，重點(diǎn)是制定先進(jìn)、合理的勞動(dòng)定額，通過對每個(gè)職位任職者勞動(dòng)定額的檢查，結(jié)合其它指標(biāo)，實(shí)施量化考核。包括對企業(yè)的忠誠感、歸屬感、工作的積極性、主動(dòng)性、對公司政策的理解與支持等。（2）、能力。（二）、考核要為組織成員的公正、合理的待遇提供依據(jù)，以便獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促中間、懲罰落后，增強(qiáng)組織成員的公平感和成就感，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)施方法和步驟如下：（1）、通過職務(wù)分析過程中所做的“工作日記”、“工作日寫實(shí)”、“職務(wù)分析問卷”和“任務(wù)調(diào)查表”， 確定各個(gè)職務(wù)的工作難易程度、責(zé)任輕重等，將工作難易程度、責(zé)任輕重、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等按一定的規(guī)則轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，經(jīng)過多元統(tǒng)計(jì)分析，形成職務(wù)等級系列。（6）、編寫各職務(wù)的“工作指導(dǎo)說明書”。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的管理能力作出界定。 通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的領(lǐng)導(dǎo)類型作出界定。B型行為的人隨遇而安，不強(qiáng)迫自己緊張工作。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的氣質(zhì)類型作出界定。15職業(yè)興趣測驗(yàn)：職業(yè)興趣分為現(xiàn)實(shí)型、企業(yè)型、研究型、社會(huì)型、藝術(shù)型、常規(guī)型六種。13智力測驗(yàn)： 測驗(yàn)人的邏輯推理、言語理解、數(shù)字計(jì)算等方面的基本能力。12職務(wù)分析問卷職位分析問卷是以對人員定向的工作要素的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。工作基準(zhǔn)確定的基本原則是：按優(yōu)、良、可、差四個(gè)等級對職務(wù)的每一項(xiàng)工作作出明確的界定，并盡可能采用量化指標(biāo)。（3）、引入戴良鐵的職務(wù)分析與人員測評技術(shù)及計(jì)算機(jī)軟件，對所有職務(wù)的任職資格作出明確界定。實(shí)施計(jì)劃的基本次序及主要內(nèi)容如下：xx公司人力資源管理全面解決方案實(shí)施計(jì)劃戴良鐵將組織有關(guān)專家、研究生及工作人員，在甲方長期駐扎，深入甲方實(shí)際，扎實(shí)、穩(wěn)妥、高效、有序地實(shí)施本方案，保障甲方平穩(wěn)、有效、快速地向更為科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的現(xiàn)代人力資源管理制度過渡。（2）、根據(jù)甲方的工作需要，分階段、按一定次序?qū)⑺新殑?wù)進(jìn)行職務(wù)分析。其中，工作基準(zhǔn)的確定是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。一般職業(yè)能力要求的種類、排序及需求程度“職務(wù)分析問卷分析系統(tǒng)”來實(shí)施。通過這些項(xiàng)目的評定，自動(dòng)判斷一般職業(yè)能力需求的種類及需求程度，并通過各個(gè)項(xiàng)目對單位的貢獻(xiàn)為職務(wù)定級打下基礎(chǔ)。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)的適合個(gè)性要求作出界定。16氣質(zhì)測驗(yàn)： 人的氣質(zhì)分為四種類型：膽汁質(zhì)（烈性子）、多血質(zhì)（急性子）、粘液質(zhì)（慢性子）、抑郁質(zhì)（小性子），對人的氣質(zhì)的測驗(yàn)，有助于幫助被試選擇較適合的工作，有助于管理人員對被試的了解。18 A型行為與B型行為測量： A型行為的人對自己要求較高，經(jīng)常定出超出自己實(shí)際能力的計(jì)劃，完不成計(jì)劃