會(huì)計(jì)人才的激勵(lì)機(jī)制-全文預(yù)覽
【正文】 再造，正如上文所說(shuō)，越來(lái)越多的實(shí)踐表明，財(cái)會(huì)人員的品行往往會(huì)成為企業(yè)倫理道德的典范，從這一角度來(lái)看，財(cái)會(huì)部門與企業(yè)文化之間有著比其他部門更深層次的聯(lián)系。優(yōu)秀麗獨(dú)到的企業(yè)文化，使企業(yè)發(fā)展壯大立于不敗之地的沃土。其最終目的是通過(guò)一系列溝通渠道和民主機(jī)制及建立使全體員工形成共同的價(jià)值觀和遠(yuǎn)景，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感以及忠誠(chéng)度，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造寬松和諧、積極進(jìn)取的文化氛圍。型組織的文化特征是：信任：信任可以使企業(yè)內(nèi)的部門做出犧牲以顧全企業(yè)整體的利益，信任可以是員工坦率和誠(chéng)實(shí)的對(duì)待工作和他人，忠實(shí)于企業(yè)，關(guān)心企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。知諺{經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，財(cái)會(huì)人員將憑其對(duì)信息資源的利用為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)窮的價(jià)值，財(cái)會(huì)崗位也將憑借其有力的薪酬支持而成為人們都樂(lè)于從事的職業(yè)。所以，作為提供信息和利用信息決策的財(cái)務(wù)部門，他們的勞動(dòng)成果對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是十分巨大的，因此，財(cái)務(wù)人員的薪酬必須與業(yè)續(xù)掛鉤，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度才會(huì)培養(yǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀員工。銷售人員賣出產(chǎn)品，他們對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)是實(shí)實(shí)在在的、有形的，而作為財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，他們的工作成果往往不是那么直觀的，這些成果在企業(yè)的利潤(rùn)總額中究竟占多大比例是很難去衡量的，所以，在多數(shù)人的觀念罩，財(cái)會(huì)人員的薪酬是不那么容易與業(yè)績(jī)掛鉤的，他們的職責(zé)不過(guò)就是記錄與報(bào)告，企業(yè)的業(yè)績(jī)好壞那是業(yè)務(wù)部門的事。要實(shí)現(xiàn)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理的確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，也就是做好崗位評(píng)價(jià)(Job我們?cè)谖恼碌那皟刹糠忠呀?jīng)深入探討過(guò)財(cái)會(huì)入員在企業(yè)中扮演的角色以及財(cái)會(huì)部門的工作成果對(duì)于一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的重要性，因此，若財(cái)會(huì)人員得不到公平的薪酬激勵(lì)，必將影響到他們的工作熱情和工作效率。從而激發(fā)其創(chuàng)造性，客觀、公正、合理的報(bào)酬為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一位員工是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的保證。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，也是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制它，而且又較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。激勵(lì)是?個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，因?yàn)樗母灸康脑谟谕ㄟ^(guò)一定的手段去激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，觸動(dòng)員工的內(nèi)心世界。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工，反饋可以使員工知道自己的努力程度是否足夠，是否需要更加努力，從而有助于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。除此之外，對(duì)財(cái)會(huì)人員來(lái)說(shuō)，還有兩個(gè)很重要的前提需要滿足：(1)給財(cái)會(huì)人員安排與其性格相匹配的職務(wù)顯然，由于會(huì)計(jì)部門、財(cái)務(wù)部門和審計(jì)部門所承擔(dān)職能的不同，這三個(gè)部門對(duì)各自所需員工特點(diǎn)的要求也不同，除了財(cái)會(huì)人員所應(yīng)具備的一些諸如誠(chéng)實(shí)、公正等共性的品質(zhì)之外，每個(gè)部門的員工還應(yīng)該具有各自的特點(diǎn)。但其激勵(lì)作用是有限的。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)，這就需要管理者在兼顧公平的同時(shí)，一定要注意區(qū)別差異，適度合理的差異不會(huì)引起員工的抵觸情緒，反而會(huì)促使那些樂(lè)于為公司貢獻(xiàn)力量的員工更加努力的工作。當(dāng)被調(diào)查者對(duì)工作滿意時(shí)．他們傾向與認(rèn)可與工作內(nèi)在有關(guān)的因素，諸如富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大責(zé)任、充滿晉升機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)發(fā)展前景等：而當(dāng)感到不滿意時(shí)，他們則傾向于抱怨那些屬于外在條件方面的因素，如公司政策不合理、監(jiān)督管理不當(dāng)、與主管關(guān)系不協(xié)調(diào)和工作條件有問(wèn)題等。年通過(guò)對(duì)不同企業(yè)的(3)雙因素理論雙因素理論，又稱保健——激勵(lì)雙因素論(MotivatERG理論1972Needs)、尊重需求(EsteemNeeds)、安全需求(Safety年在《人類動(dòng)機(jī)理論》中首次提出的．后叉子企業(yè)若想保持競(jìng)爭(zhēng)力，有效的管理績(jī)效較差的員工和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工同樣重要。很多人都覺(jué)得，財(cái)會(huì)人員有什么可激勵(lì)的，就那些工作，干完不就完了嗎?干好干壞又能怎樣，企業(yè)效益好沒(méi)人會(huì)說(shuō)那是財(cái)會(huì)人員的功勞，這種觀念不僅存在于很多管理者的頭腦里，甚至大多數(shù)的財(cái)會(huì)人員也是這樣認(rèn)為的，在今天的信息社會(huì)里，這種觀念已是十分過(guò)時(shí)了，隨著財(cái)會(huì)部門在企業(yè)中所擔(dān)負(fù)的職能越來(lái)越重要，他們的地位也在不斷提升，這時(shí)候，激勵(lì)就顯得尤為重要。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。武漢晨鳴采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來(lái)約束員工行為，取得了很大的成功。②透明管理讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。①對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。(三)激勵(lì)的誤區(qū)有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。11983。企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，都直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。激勵(lì)環(huán)境，指激勵(lì)過(guò)程所處的環(huán)境因素，它會(huì)影響激勵(lì)的效果。激勵(lì)客體，指激勵(lì)的對(duì)象。激勵(lì)主體，指世家激勵(lì)的組織或個(gè)人。激勵(lì)因素反映人的各種欲望。激勵(lì)包含以下幾方面的內(nèi)容：，即通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過(guò)程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：。不能因其他的因素找哦歌謠，而否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。因此沒(méi)有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝
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