【正文】 約 %＋ ，每增加 %； 財務(wù)部 合同管理差錯書 計劃溝通差錯書 行業(yè)研究差錯數(shù) 相關(guān)工作 協(xié)調(diào)差錯數(shù) 項目代理投訴 區(qū)域代理投訴 客戶投訴 低于規(guī)定價的銷售額度 5 500 萬 算法：銷售量（標(biāo)準(zhǔn)價－實際價格）；每減少 125萬＋ ；每超出 125萬－ ；最低 0分；最低 3分；（經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)確認(rèn)，亦包含在額度范圍內(nèi)） 財務(wù)部 貨款回收 5 1000 萬元 .天 （由經(jīng)理與公司協(xié)商額度） 超過期限回收的 元 *天數(shù)；算法 ：實際額度（實際回收天數(shù)－ 37 天）；每減少 100萬元天＋ ；每增加 100萬元天扣 ； 貨款有收現(xiàn)金的，財務(wù)抽查 財務(wù)部 壞賬損失 4 0 每增加 5萬扣 1分，扣完為止（季末壞賬，壞賬的界定，由財務(wù)界定） 財務(wù) 新產(chǎn)品銷售額 2 500 萬 每增加 100萬＋ ，最高 4分；減少 100萬 ，扣完為止； 財務(wù)部 新客戶銷售額 4 500 萬 每增加 250萬＋ 1分，每減少 250萬，扣 1分。 第三章 考核表格 高層干部 營銷副總經(jīng)理季度考核表 考核要項 考核指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 評分標(biāo)準(zhǔn) 考核者 及信息來源 得分 量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 72） 銷售利潤 20 每增加 500萬＋ ，每減少 500萬 ； 財務(wù)部 銷售量 12 當(dāng)年銷售額的 % 每節(jié) 約 %＋ ，每增加 %； 財務(wù)部 市場費(fèi)用完成率 銷售費(fèi)用完成率 12 當(dāng)年銷售額的 % 每節(jié)約 %＋ ，每增加 %； 財務(wù)部 低于規(guī)定價的銷售額度 5 500 萬 算法：銷售量（標(biāo)準(zhǔn)價－實際價格）；每減少 125萬＋ ；每超出 125萬－ ；最低 0分；最低 3分；（經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)確認(rèn)，亦包含在額度范圍內(nèi)） 財務(wù)部 貨款回收（資金占用） 5 1000 萬元 .天 （由經(jīng)理與公司協(xié)商額度） 超過期限回收的 元 *天數(shù)； 算法：實際額度（實際回收天數(shù)－ 37 天）；每減少 100萬元天＋ ；每增加 100萬元天扣 ； 貨款有收現(xiàn)金的，財務(wù)抽查 財務(wù)部 壞賬損失 4 0 每增加 5萬扣 1分，扣完為止（季末壞賬，壞賬的界定，由財務(wù)界定） 財務(wù) 新產(chǎn)品銷售額 2 500 萬 每增加 100萬＋ ，最高 4分；減少 100萬 ，扣完為止； 財務(wù)部 新客戶銷售額 4 500 萬 每增加 250萬＋ 1分，每減少 250萬，扣 1分。 建議年度績效考核為 A級的員工，下一年度薪檔升 2級（比例控制在 5%）；年度績效考核為 B 級的員工，下一年度薪檔升 1 級（比例控制在 15%）；年度績效考核為 C級的員工，薪檔不變；年度績效考核為 D級的員工，薪檔降 1級，即： 年度績效考核結(jié)果 A B C D 薪檔升降數(shù) +2 +1 0 1 升級以本職等的薪檔最高職級為限，降級以薪檔最低級為限。飛翔員工收入分為月度固定工資、月度績效工資 /獎金、部分員工有年度獎金；掛鉤方法如下： 月度績效工資 /獎金計算： 員工個人季度分?jǐn)?shù) A ＝ 個人季度考核分 60％＋部門季度分?jǐn)?shù) 40％ （為促進(jìn)同事間合作、共同提高部門績效而將部門績效算入個人績效） 部門經(jīng)理季度分?jǐn)?shù) A1＝部門分?jǐn)?shù) 假設(shè)員工（包括部門經(jīng)理）季度績效工資標(biāo)準(zhǔn)為 K，則員工季度績效工資實際額為： 員工季度實際績效工資＝ K A% 部門經(jīng)理年度實際績效工資＝ K A1% 年度績效獎金計算（根據(jù)薪酬制度，多數(shù)員工未設(shè)年度獎金 ）： 員工個人年度分?jǐn)?shù) B＝（∑ A）247。 第十四條 強(qiáng)制分布 為避免考評成績過于集中，基層員工職位的季度考評成績將由辦公室進(jìn)行強(qiáng)制分布。解決不了時，被考核者有權(quán)向辦公室提出申訴。 在對被考核者的綜合績效水平進(jìn)行評定時，其任務(wù)績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為 7： 3，即任務(wù)績效占總分值的 70%，周邊績效占總分值的30%。 績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進(jìn)行歸納： 從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為個人績效考核和部門績效考核。在季度內(nèi)，考核表格的內(nèi)容在發(fā)生時記錄、打分，季度歸集。在實施部門考核時，由被考核部門的直接上級負(fù)責(zé)對該部門的考核和評價，同時，根據(jù)浙江久立 工作流程，每部門均有義務(wù)和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評價。各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。 第六條 適用范圍 本考核管理辦法的適用于浙江久立 營銷系統(tǒng) 各部門及全體員工，但下列人員除外： 1. 試用期員工 2. 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者 3. 公司特聘，不需要考核者； 第七條 被考核者 在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分 —— 被考核部門和被考核人員。 6. 發(fā)展性原則： 績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。 3. 開放溝通原則： 在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 第三條 定位 作為浙江久立營銷管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 第二條 釋義 績效考核是根據(jù)浙江久立核心價值評價理念 與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對浙江久立營銷系統(tǒng)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 2. 客觀性原則： 考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 5. 常規(guī)性原則： 績效 考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考 評分布情況。 第八條 考核者 在本考核規(guī)程中，考核 分同級部門評價及直接上級評價。 部門分?jǐn)?shù)作為部門領(lǐng)導(dǎo)的分?jǐn)?shù)。各部門亦可根據(jù)不同需要增加考核頻率，如：內(nèi)貿(mào)部可保持原來月度考核，分?jǐn)?shù)每季度末折算成季度分?jǐn)?shù)。 第十一條 考核內(nèi)容 在實施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果