淺析中小學教師聘任制的問題與對策-全文預覽
【正文】 ?？梢栽谝欢▍^(qū)域內(nèi)實行學校與學校之間、區(qū)域之間合理流動，讓教師在計劃與市場結合中得到合理流動和使用，最終達到區(qū)域性人才結構布局的動態(tài)平衡。因此，教師工資增長系數(shù)應充分考慮市場經(jīng)濟的隨機性，可以參照物價指數(shù)、國民經(jīng)濟增長指數(shù)、全國平均工資水平等作出相應的調(diào)整，使教師的工資處于動態(tài)的較高水平，從而吸納社會其他行業(yè)更多符合條件的人選擇教師職業(yè)，開發(fā)教師隊伍的后備資源。同時教師的勞動也是復雜程度較高的勞動，能創(chuàng)造較多的價值。我國可以借鑒國外相關經(jīng)驗，結合本國實際，充分利用和完善現(xiàn)行的居民身份證制度，教師資格證書制度，再建立、健全一些居住方面的法律法規(guī)，逐步改革現(xiàn)行的戶籍管理制度。但是，中小學教師聘任制運行的外部條件，主要取決于我國教師人事管理體制的改革，即計劃經(jīng)濟的靜態(tài)體制結構向市場經(jīng)濟的動態(tài)體制結構轉(zhuǎn)軌。因為實行教師聘任制、涉及到每個教師的切身利益。１９６１年，美國教育協(xié)會在發(fā)表的《誰是優(yōu)良教師？》一文中指出：“教師被評定的成績，在其任職的最初階段是隨著實踐經(jīng)驗的增加而呈迅速上升趨勢的，以后五年或更長時期，進步速度逐步呈下降趨勢；再以后十五至二十年無多大變更，最終則趨于衰退”。給一些骨干教師以相應的報酬和待遇，以優(yōu)厚的待遇穩(wěn)定和吸引人才，為學校的發(fā)展所提供充足的教師資源的存量。三是搞活，就是要善于吸納現(xiàn)代教育信息，聚集各種力量，辦好自己的學校，進而強化校園文化意識，創(chuàng)設一種寬松、和諧的教育、教學、教研氛圍，使之成為一種具有強大凝聚力的文化“場”，使學校需要的教師“進得來、穩(wěn)得住”。因為校長作為黨和國家教育方針政策的執(zhí)行者和學校工作的組織領導者，不應是圖解政策的“傳話筒”或一定體制下的“維持會長”。4：要大大提高教齡工資。不能說先去支教先聘高級，后去就后聘，因為這對后去的老師不公平。職稱僅僅是榮譽。（五）、聘任制下的教師收入分配不再是按勞分配，而成了按職稱分配。在這種情況下，職稱早已失去了應有的光環(huán)，相反阻礙了教育合力的形成，違反了“能者上，庸者下”的初衷。應該而沒有評上相應職稱的教師，難免會大失所望、傷心、泄氣，從而降低廣大教師積極性和主觀能動性的發(fā)揮。由于沒有公平合理的評聘機制，各個學校都是各行一套，一旦評上高一級職稱，就不可能往下掉，所以大多數(shù)教師一旦評上高級職稱后，要求干輕活，他們們的宗旨是只有耍得好，才活得久，只有活得久，才能把國家的錢拿得多，如此發(fā)展下去，教育公平就會成為僅僅說說而已的空話，成為與時俱進的五顏六色的肥皂泡而已。評定職稱都是有名額限制，很多學校都采取校本保護主義，一旦一個學校中高級職稱滿圓，就要等這批教師退休或調(diào)走后，下一個老師才有名額，有很多老師40多歲連小高或中一都沒評上，工作20多年仍然還停留在小一或中二，這不僅徹底否定了教師的貢獻，而且嚴重打擊了教師的工作積極性。二、中小學教師聘任制實施過程中存在的問題（一）、職稱評定流于形式，造成一系列不良后果。（２）擴大校長辦學自主權，使校長有一定的人事調(diào)配權，對學校內(nèi)部事務的決策權受到尊重。１９９４年１月１日起施行的《中華人民共和國教師法》中第三章第１７條規(guī)定：“學校和其他教育機構應逐步實行教師聘任制，教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權利、義務和責任。第四、增加就業(yè)崗位。淺析教師聘任制存在的問題與對策方建明摘要：教師聘任制，是20世紀80年代初簡歷的，是指在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學校或者教育行政部門根據(jù)教育教學崗位設置，聘請有教師資質(zhì)或教學經(jīng)驗的人擔任相應教師職務的一項教師任用制度。第三、打破傳統(tǒng)教師任用制度，增進各地區(qū)教學經(jīng)驗的傳播。從１９９２年開始進入第二階段，其特點是各地以《中國教育改革和發(fā)展綱要》為指導，加快了改革步伐，開始試圖打破傳統(tǒng)的計劃體制，在學校內(nèi)部
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