【正文】 體系的順利實施。長期目標值是指未來三年或五年的目標值。通過設置績效評估指標的目標值，可以推動我行的政策得到落實執(zhí)行。部門績效評估總分的計算是整個績效評估體系中非常重要的一個程序，將直接影響到各部門的績效評估結果、獎懲措施的有效性及下一階段目標值的合理設定。? 否決項目計算 否決項目中指標的評估內容具有一定的嚴重性，目前該項目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標構成。A）“人均培訓時間” 的差異相對數 D1=10247。步驟一：按照單個指標的“計算方法”算出該指標的實際值 B我們已經知道人均培訓時間的實際值 B1 為 50 小時，報表的準確率的實際值 B2 為95%。9 / 29? 常規(guī)項目的計算常規(guī)項目由一些關鍵績效指標組成，它的滿分為 100 分。在對各部門匯總的原始數據審核完畢后，由人力資源部負責關鍵績效指標值的計算，并將結果填入《部門績效評估評分表》中。各部門在對其它部門進行打分時，如果某一評分項目的評價為“超越期望、突出表現”、“基本滿意”或“未達期望、不能滿意”時還需在評分表中列舉實例、說明原因。被評估者對這些關鍵績效指標的結果負責? 評估目標：即我們在上文闡明的績效管理的目標，包括財務表現、內部營運、客戶市場和人力資源? 評估指標和指標說明：即每個關鍵績效指標的名稱和其含義? 備注：必要時，在備注中對一些評估指標做進一步的說明? 評估頻度：即多長時間對該指標進行一次評估。我們建議我行人力資源部在每年年底對全行的全體員工進行一次全方位的滿意度調查，其內容應涵括員工對于煙臺工行的人事政策、薪酬體制、溝通渠道、績效評估與激勵等多方面的滿意度。為了加強部門之間的溝通和協作，提高我行的整體產出，鼓勵團隊精神，為各部門設立了內部客戶滿意度的指標?？蛻羰袌隹蛻羰袌鲆彩俏倚锌冃Ч芾淼哪繕酥弧ＴO定績效目標是績效管理循環(huán)中的一個步驟，它將我行的戰(zhàn)略目標和經營方向轉化為績效標準，圍繞“財務狀況” 、“風險控制”、“市場/客戶”、“人員培養(yǎng)”等戰(zhàn)略核心要素，針對我行各業(yè)務部門和職能支持部門，確定了以下四個方面的績效管理目標：7 / 29財務表現創(chuàng)造收入、實現利潤是我行生存和發(fā)展的最根本目標，因此，對于以創(chuàng)收為主要任務的業(yè)務部門而言，利潤收入的評估是其業(yè)績評估的重要內容之一。各部門權重的具體數值的選擇，是我行高級管理層把握全行和部門整體發(fā)展方向、激勵部門和員工向正確方向發(fā)展的重要手段。同時，我行管理層需要定期對績效管理的目標進行審視，針對我行發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和我行在發(fā)展中存在的問題，對績效管理的目標做出相應的調整?？冃Ч芾硌h(huán)如下圖所示，完整的績效管理循環(huán)包括五個步驟：設定績效目標、確認績效障礙、克服績效障礙、監(jiān)控與評估、獎勵與指導。一個完整的績效管理體系包括三方面的內容：績效管理流程、績效管理文化和績效管理基礎環(huán)境。它通過全面、客觀、科學地評價各部門對實現全行整體目標的貢獻程度，同時通過配以合理的競爭機制作為牽引，督促和確保部門個別利益與煙臺工行整體戰(zhàn)略保持高度一致，從而提高我行整體的工作效能，最終實現我行戰(zhàn)略目標。單獨的績效評估并不能構成完整的績效管理體系?？冃Ч芾砟繕税ǘ唐谀繕撕烷L期目標。由于績效管理存在相互關聯、相互影響的目標和具體的評估指標，為均衡各項評估目標，以期達到最大程度激勵部門遵循全行發(fā)展目標前進的目的，有必要采取被稱之為“平衡記分卡”（BALANCED?SCORE ?CARD）的方法，即確定各項評估目標和具體評估指標的權重：對相對重要的或需要特別強調的評估目標和具體指標選用較大的權重，對其它評估目標和具體指標選取較小的權重。第二節(jié) 績效管理的目標建立科學完善的績效評估體系、加強績效管理是為了促使我行的各個部門全面貫徹落實我行整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標，齊心協力圍繞我行的整體利益開展工作和拓展業(yè)務，確保部門目標與我行戰(zhàn)略保持高度一致。鑒于國家法律法規(guī)的強制性和嚴肅性，以及違反法律法規(guī)給我行造成后果的嚴重性，在對部門遵守法律法規(guī)的考核中有必要實行單項否決制，即一旦違反法律法規(guī)，整個部門的績效評估得零分。市場占有率是體現綜合實力的重要指標之一，也是行業(yè)進行各項排名的重要依據，它從另外一個側面說明了客戶對我行服務的認同程度，所以我們也在有關部門納入了相應的市場占有率指標。為貫徹這一戰(zhàn)略重點，在績效評估中，通過員工流動率和員工對我行各項人事政策等方面的滿意程度兩個指標來評估我行的表現。第三節(jié) 如何使用平衡記分卡和評分表平衡記分卡說明每一張平衡記分卡中應包含以下內容：? 評估對象：即被評估者。在每年年底進行部門績效評估時，由人力資源部組織相應的職能支持部門和業(yè)務部門對被評估部門進行滿意度評分。? 《部門績效評估評分表》《部門績效評估評分表》是在部門績效評估中計算部門績效評估總分的匯總工具?！恫块T績效評估評分表》的計算《部門績效評估評分表》主要由常規(guī)項目、否決項目兩個部分組成。假設這兩個指標的目標值分別為 40 小時和 97%，實際值分別為 50 小時和 95%。所以，差異絕對數 C1=1|4050|=10，差異絕對數 C2=1|97%95%|=2%步驟三：計算出單個指標的實際值 B 與目標值 A 的差異相對數 D（D=C247。步驟五：單項評估得分和該指標對應的權重相乘得到指標加權后的得分，再將所有加權得分相加即得到常規(guī)項目的分數總和。如果該部門不存在違反外部法律法規(guī)的情況，則這個總分就是部門績效評估的最終得分；如果部門存在違反外部法律法規(guī)的情況，考慮到違反國家法律法規(guī)所帶來后果的嚴重性，則部門的績效評估的最終得分為零。第四節(jié) 關鍵績效指標的目標值制定和修正目標值的定義目標值是我行對未來績效的期望。短期目標值是指未來一年的目標值。? 獲取以我行全面預算為基礎的績效數據全面預算是計算財務表現關鍵績效指標的目標值的基礎，在制定我行的短期目標值時，必須以根據我行全面預算結果計算出的績效數據為主要依據之一。歷史數據 行業(yè)數據 目標值關鍵績效指標 1 月 2 月 … x 月 目標 行業(yè)內 行業(yè)外預算目標 1 年 3 年 5 年指標 1指標 2…其中：? 關鍵績效指標：全部績效指標，取自《目標值所需數據來源匯總表》（績效評估委員會）? 歷史數據：當年已經可以獲得的各月的指標數據? 工行煙臺分行：我行的戰(zhàn)略目標? 行業(yè)數據：部門獲得的行業(yè)內外借鑒信息? 預算目標：根據全面預算計算出來的績效指標? 目標值：全面綜合上述各方面的結果制定的長、短期目標值各部門將初步的短期目標值及長期目標值及相關的支持文件提交給人力資源部。在每次調整時，各部門應將短期目標值的修正提案遞交人力資源部，提案中應包括需調整的指標名稱、原定目標值、原定目標值的計算依據、需調整的計算依據、調整該計算依據的幅度、調整的原因及支持文件、調整后的目標值。最后在年終評估結束后，將各個部門的平衡記分卡上報績效評估委員會進行討論，并根據預定的條件進行獎勵。13 / 29制定下一年度財務預算，為指定目標值提供依據制定關鍵績效指標組織部門設置下一年度關鍵績效指標目標值匯總部門意見，提交委員會審閱 討 論準備績效評估手冊，并發(fā)給各部門召開部門績效管理年度會議，啟動年度績效管理工作組織進行季度關鍵績效指標計算，并上報委員會收集數據上交人力資源部收集匯總數據，計算各項指標達成率，并上報委員會審閱關鍵績效指標值審閱部門修改目標值的提案收集部門修改目標值的提案，并提交委員會需要調整短期目標值時，部門提出調整提案編制年度部門績效管理報告下達委員會審閱意見，并相應調整績效評估指標年底組織進行部門績效評估工作提供績效數據，配合績效評估工作匯總，計算并制作部門平衡記分卡審閱本年度績效管理報告，按評估結果制定獎金分配方案上年年底和年初年 初年 中年底和下年年初計劃財務部 被考核部門 人力資源部績效考評委員會部門績效評估的具體程序? 各部門填制評估報告，上交人力資源部被評估部門應在每個評估時點，填制該時點的評估報告。其中《關鍵績效指標快報》（請參見下表）包含的內容有：關鍵績效指標、指標的計算公式、數據來源、目標值、實際值、目標值與實際值差異的絕對數、用百分比表示的目標值與實際值差異的相對比率（對于不利差異百分比在 10%以上的指標，應簡述差異的原因）、對于不利差異，簡述相應的行動計劃或已采取了的行動。在計算關鍵指標值前，人力資源部需協同計劃財務部