【正文】 合對任職資格標(biāo)準(zhǔn)提出評審意見；□ 業(yè)務(wù)專家：各職位相關(guān)的業(yè)務(wù)專家協(xié)助經(jīng)理從技術(shù)角度把握任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的合理性，并前瞻性考慮伴隨業(yè)務(wù)發(fā)展可能的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。能力知識映射是在完成問題之后對應(yīng)每一項問題的二級映射；能力映射的目的是挖掘在問題背后需要的知識和能力，為解決該問題您覺得需要什么樣的知識和能力？請描述該問題的背后需要掌握的知識和能力是什么？設(shè)計要點：知識和能力需要和問題對應(yīng)。第二步，問題梳理。知識的挖掘技術(shù)是通過對行為標(biāo)準(zhǔn)分析，找到每個標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成背后需要解決的問題，思考解決問題背后需要的知識和能力，推導(dǎo)出需要的知識和能力。由經(jīng)驗和專家標(biāo)桿導(dǎo)出的職業(yè)化行為和日常行為；通過專家和管理者溝通，了解他們的成功經(jīng)驗，以此形成對職業(yè)化的提煉，以職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格規(guī)范自己的行為。*由流程導(dǎo)出的流程執(zhí)行的流程行為指導(dǎo)職位上的員工行為開展的最重要基礎(chǔ)，流程中的活動要求，活動的輸入輸出標(biāo)準(zhǔn)就可以轉(zhuǎn)化為行為標(biāo)準(zhǔn)。*責(zé)任行為的挖掘責(zé)任來自于職位說明書，職位說明書的核心部分就是對職責(zé)的描繪，進(jìn)行職位分析的前提是職位說明書已經(jīng)過分析和評審，可以對照職責(zé)中的每一條行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行開發(fā)?！跣袨闃?biāo)準(zhǔn)的開發(fā)主要采用行為挖掘技術(shù)。*素質(zhì)模型的開發(fā)方法采用BEI（行為事件訪談）訪談的方式，一般一個職位素質(zhì)項控制在6項左右。23溝通能力能夠向他人清晰地說明公司產(chǎn)品或相關(guān)政策以及自己的觀點；積極、耐心地傾聽和理解他人的需求及意愿；遇到?jīng)_突時能有效控制局面，影響或說服他人。19洞察市場與客戶能夠運用各種有效手段獲取市場信息，不斷深入探尋客戶需求，理解客戶需求背后的業(yè)務(wù)驅(qū)動力，形成對客戶與市場的深入理解，把握市場發(fā)展的趨勢。16靈活性具有適應(yīng)不同環(huán)境、不同個性或不同人群，并有效工作的能力。13思維能力（周密思考）指個人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動，主要包括分析推理和概念思維兩方面。9團隊領(lǐng)導(dǎo)個人能夠理解團隊中各成員的職責(zé)與分工，根據(jù)團隊成員的不同特點，通過任務(wù)合理分配、協(xié)調(diào)關(guān)系，促進(jìn)團隊合作，營造氛圍。5客戶服務(wù)導(dǎo)向具有幫助和服務(wù)客戶、滿足客戶需求的愿望，關(guān)注客戶對服務(wù)的滿意度，集中精力發(fā)現(xiàn)客戶需要并給予滿足。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。人際理解力客戶服務(wù)導(dǎo)向洞察市場與客戶2管理族影響并啟發(fā)團隊成員的素質(zhì)，傳達(dá)具有不同效果的意圖和目標(biāo)，包括培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，提供團隊士氣，增強團隊合作。通過此項評審可獲得認(rèn)證的基本條件、任職資格標(biāo)準(zhǔn)要項所涉及內(nèi)容方面的補充證據(jù)、輔助說明。司齡：既是員工忠誠度的回報，也是對員工接納認(rèn)同企業(yè)文化的相對衡量指標(biāo)?，F(xiàn)職狀況：根據(jù)職位說明書及從事的主要工作決定適用的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。職位分析級別角色定義確定標(biāo)桿人物總體工作分析資格分類分級素質(zhì)要 素知識技 能固化行 為提取關(guān)鍵工作要 項定義關(guān)鍵工作要項的成功行為標(biāo)準(zhǔn)項典型職位評估典型職位評定級非典型職位安插規(guī)范職位名稱典型職位職級圖典型職位職級圖典型職位職級圖②任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計□什么是任職資格標(biāo)準(zhǔn)完成某一范圍工作活動的成功的素質(zhì)、知能和行為，反映了對工作人員職位勝任能力職業(yè)技能的要求。注：標(biāo)桿員工不是在職位上所有員工中絕對表現(xiàn)最強，而是對應(yīng)不同任職資格級別表現(xiàn)最優(yōu)的員工。標(biāo)桿分析與任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計①標(biāo)桿分析□目的任職資格目的是提高員工能力，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計應(yīng)具有牽引性，但需貼近企業(yè)實際，不能過于超前。兩種類型的職業(yè)發(fā)展通道：不同企業(yè)，根據(jù)職位職責(zé)特點、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)管理精細(xì)化程度、企業(yè)管理成本投入的情況不同，可以有不同職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計思路。作為某技術(shù)領(lǐng)域思想上的領(lǐng)導(dǎo)者；公司內(nèi)外公認(rèn)的權(quán)威；具有強烈的成本意識、商品觀念、質(zhì)量意識并按要求組織、推動職能范圍內(nèi)機構(gòu)嚴(yán)格按計劃、進(jìn)度完成任務(wù)，改進(jìn)流程或開發(fā)方法；對管理者和同事提供指導(dǎo)和方向的指引；對公司產(chǎn)品決策提供建設(shè)性意見。對產(chǎn)品質(zhì)量、成本、計劃、進(jìn)度和客戶滿意度以及可維護(hù)性有決定性的影響。工作要求：主持項目的方案、設(shè)計和實現(xiàn)工作以滿足內(nèi)部或外部客戶的需求?？芍笇?dǎo)和培養(yǎng)TT2級人員，具有新員工思想導(dǎo)師資格和經(jīng)歷，適當(dāng)時候可擔(dān)負(fù)一定小型項目領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或作為中型項目骨干力量。能在T3及以上工程師指導(dǎo)下解決模塊開發(fā)一般難題?？筛鶕?jù)基本的工作準(zhǔn)則和要求完成有限范圍任務(wù)；能運用在培訓(xùn)和實習(xí)中學(xué)習(xí)的專業(yè)知識和流程；在有限環(huán)境條件下能夠嘗試作出獨立判斷；能夠做與自己專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的知識管理；能在團隊工作中作為一個成員提供信息、問題分析和建議；能在T2以上人員的指導(dǎo)下按計劃要求完成任務(wù)并保證其質(zhì)量?！趼殬I(yè)發(fā)展通道樣例初做者有經(jīng)營者骨干專家資深專家和權(quán)威技術(shù)人員完成前三級任意一級需要2~3年，完成后3級任意一級需要3~5年成為公司骨干。預(yù)備等（符合下列條件之一者）關(guān)鍵項部分不達(dá)標(biāo)或三分之一以上普通標(biāo)準(zhǔn)項不達(dá)標(biāo)?！跞温氋Y格通道級內(nèi)等級的設(shè)置可對每個級別分為3~4等，即職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等。③通道設(shè)計原則與考慮要素□ 戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的考慮技術(shù)族16級；營銷族15級；專業(yè)族15級；干部族35級□ 專家和過來人的成長經(jīng)驗在公司和行業(yè)中從業(yè)時間比較長的專家和“過來人”，可清晰描繪出一般員工的成長規(guī)律和發(fā)展路徑，如從一個新員工，需花多少年廠長為一個資深專家，這些經(jīng)驗對通道設(shè)計很有幫助。任職資格通道設(shè)計對象是職位族。一般要求以職位梳理會的形式進(jìn)行如下職位梳理工作：□ 從價值鏈入手分析，確定職位族、類的劃分。某公司職位族、類的細(xì)化分解表管理族專業(yè)族營銷族技術(shù)族行政事務(wù)族操作族五級管理類四級管理類三級管理類計劃調(diào)度類流程管理類財務(wù)類采購類人力資源類項目管理類物流管理類生產(chǎn)管理類信息管理類銷售類營銷工程類研究開發(fā)類生產(chǎn)制造類專項技術(shù)類文秘類安全管理類行政管理類事務(wù)類公共關(guān)系類倉儲類物料類質(zhì)量檢驗類設(shè)備類技師類技工類②職位族類的梳理方法 歸類結(jié)果有粗有細(xì)，具體梳理時需要根據(jù)價值鏈，具體問題具體分析。電信業(yè)職位族說明管理族以員工或部門領(lǐng)導(dǎo)、管理為工作特征的職位群組，定義為公司副經(jīng)理以上的干部。①人力資源現(xiàn)狀分析需關(guān)注的問題：□人力資源管理的整體成熟度水平如何？□該公司人力資源管理專業(yè)人員的能力水平如何？□職位管理狀況如何，職位是否清晰？人力資源管理目前重點的工作領(lǐng)域在哪里？□人力資源管理工作的短板環(huán)節(jié)在哪里？□招聘體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解□培訓(xùn)體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解□績效考核和管理體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解□薪酬體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解□是否有容易混淆的職稱或者職級系統(tǒng)存在？□公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的主要需求點□制約任職資格體系開展的政策約束□可能導(dǎo)致該項目失敗的最大危險源□人力資源管理工作的規(guī)劃 職位分析和評估①職位族、類的劃分制造業(yè)職位族劃分職位族說明管理族以領(lǐng)導(dǎo)和管理為主要工作特征的職位族包括高、中、低管理類、高層強調(diào)公司領(lǐng)導(dǎo)力特征、中層強調(diào)部門層的管理特征，基層強調(diào)組織個人管理和團隊管理的基礎(chǔ)管理特征。步驟六：專家評審與培訓(xùn)宣貫步驟七：測評認(rèn)證步驟八：能力達(dá)標(biāo)實現(xiàn)發(fā)展②任職資格接口管理子系統(tǒng)□ 職位管理策略模塊不同管理策略決定了該職位的管理方式，如用工機制、考核機制等□ 績效考核接口績效考核與任職資格互為補充，績效考核關(guān)注短期，同時也是任職資格等級申請的門檻。步驟二：職位分析和評估通過職位族、類、子類、職位的梳理的劃分，明確任職資格通道和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計對象。項目執(zhí)行過程應(yīng)有嚴(yán)格流程保障，通過明確的分階段項目設(shè)計流程，實施精細(xì)化管理。③立體化推進(jìn)為保證項目成功，公司內(nèi)部應(yīng)以項目形式開展工作?！?前瞻性思考此項工作的推行價值。素質(zhì)模型建立是開展任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的重要組成部分，往往任職標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計首先應(yīng)開展素質(zhì)模型設(shè)計，通過BEI(行為事件訪談)導(dǎo)出素質(zhì)模型，然后再進(jìn)行行為項設(shè)計。上圖的水上的冰山是可見的素質(zhì)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在特征，它對人的工作績效起關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例越大。□ 品質(zhì)指個性、身體特征對于環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應(yīng)，品質(zhì)與動機可預(yù)測長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。隱形素質(zhì)：指達(dá)成顯形素質(zhì)支撐的內(nèi)在核心素質(zhì)要求。任職資格、職級和職稱管理的區(qū)別：管理概念通道和標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證手段任職資格管理5大核心理念多通道，標(biāo)準(zhǔn)重點在行為和知能要求舉證職級管理沒有清晰理念，只是稱謂上的改變官本位通道，標(biāo)準(zhǔn)模糊無職稱管理社會榮譽多通道，標(biāo)準(zhǔn)重點在知識和社會成果考試評定③素質(zhì)模型1973年，美國哈佛大學(xué)教授MCClelland設(shè)計了人力資源評價技術(shù)——“行為事件訪談法”（Behavior Event Interview,BEI），取得很好效果，從而掀起素質(zhì)建模試驗狂潮。職位和崗位的區(qū)別崗位是組織的最小單元，有多少員工就有多少崗位，崗位隨熱暖調(diào)整變化但職位不會。（落實組織使命的具體承擔(dān)著，并為人與工作之間架設(shè)橋梁是職位存在的目的）崗位：體現(xiàn)對職位落實到人時的位置和分解關(guān)系，崗位實現(xiàn)職位和人的對應(yīng)關(guān)系。（倡導(dǎo)根據(jù)自身特點和專業(yè)選擇發(fā)展道路，人人可以成為專家，人人都是人才。以上三點統(tǒng)一理解為三個詞：職位、標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證。特定表明任職資格強調(diào)工作相關(guān)性，需圍繞特定工作領(lǐng)域制定。對以下三點要加深理解：①特定工作領(lǐng)域：指員工所屬的特定職位和崗位。員工通過任職資格管理，可獲得證書證明自己。④強調(diào)多通道的專業(yè)化發(fā)展理念。（強調(diào)與人力資源其他模塊的融合，如培訓(xùn)、績效、職位、薪酬、招聘）任職資格管理核心概念①職位和崗位的概念職位：工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相近的一系列崗位的歸類。則東門保安和西門保安就是兩個崗位。職稱：源于職務(wù)名稱，指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平及成就的等級稱號，反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平和技術(shù)水平。技能指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。動機可推動和指導(dǎo)個人行為方式的選取朝著有利于目標(biāo)實現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。□ 社會角色指一個人基于態(tài)度與價值觀的行為方式與風(fēng)格。完整的任職資格標(biāo)準(zhǔn)除此還增加了行為項，并且行為項是作為重點標(biāo)準(zhǔn)考慮。（任職資格適用于快速發(fā)展及組織規(guī)模中等以上的公司，至少涉及認(rèn)證人員應(yīng)百人以上）□ 人力資源整體管理理念定位在以管理為核心，調(diào)整人力資源管理工作重點。②一體化運作需關(guān)注人力資源管理理念、職位管理、任職能力標(biāo)準(zhǔn)制定、任職資格認(rèn)證推行等工作，不僅關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)制定，從多方面考慮。④精細(xì)化管理建立包括項目領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行團隊的完善的項目組織，領(lǐng)導(dǎo)小組要把握項目方向和開展項目評審；項目執(zhí)行團隊按照項目目標(biāo)和范圍開展工作。尤其是員工招聘、學(xué)習(xí)和發(fā)展、績效管理、薪酬管理等方面。步驟五：能力提升，標(biāo)準(zhǔn)制定對標(biāo)桿員工及專家開展BEI（行為事件訪談）、流程分析和能力要素提煉，對關(guān)鍵行為開展分析和提煉。公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力資源管理現(xiàn)狀分析理解公司業(yè)務(wù)規(guī)劃主要完成兩項工作：清晰公司戰(zhàn)略和人才觀；清晰企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的價值鏈。綜合操作族以專業(yè)技能操作和生產(chǎn)領(lǐng)域的專業(yè)技能操作為主要工作特征的職位族。專業(yè)族通過專業(yè)知識應(yīng)用實現(xiàn)內(nèi)部業(yè)務(wù)支撐的職位群組。對核心職位，必須細(xì)化到職位級的標(biāo)準(zhǔn)，如電信運營商的客戶經(jīng)理；對非核心職位，可以職位類或者子類開展標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，但前提必須是標(biāo)準(zhǔn)可知道職位類中所有職位的認(rèn)證。任職資格通道設(shè)計①任職資格通道設(shè)計對象一般的通道設(shè)計基于職位族進(jìn)行，即一個職位族設(shè)計一個任職資格通道，在此職位族內(nèi)的所有職位通道特征都相同。員工在本職位發(fā)展通道得到發(fā)展，通道之間薪酬拉通，保證員工即使不做管理者，只要資深專業(yè)能力提高，也可拿到管理者或頂?shù)竭@薪酬，提升對員工工作的激勵?！?每個通道中的級別要體現(xiàn)從量變到質(zhì)變的差異差異可提現(xiàn)在應(yīng)付責(zé)任不同、對流程優(yōu)化和體系變革所起作用不同、在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的影響力不同、解決問題的難度、復(fù)雜度、熟練程度和領(lǐng)域的不同、所要求的知識、技能的不同等方面?；A(chǔ)等關(guān)鍵項大部分達(dá)標(biāo)，少數(shù)普通項不達(dá)標(biāo)，對未區(qū)分關(guān)鍵項和普通項的情況，“少數(shù)標(biāo)準(zhǔn)項”不達(dá)標(biāo)，通過必備知識和技能測評，能夠勝任主要工作要求，但不夠全面，很多地方有待改進(jìn)，工作績效一般，素質(zhì)能夠充分滿足現(xiàn)職需要?！醯燃壍姆Q謂建議采用“通道+數(shù)字”的稱謂方法，如專業(yè)一級、專業(yè)二級，或“數(shù)字+職位名稱”如三級軟件開發(fā)工程師。職業(yè)發(fā)展通道各級別定義：﹡級別名稱：初做者 級別定義：能夠做好被安排的一般性工作。能夠參與中等難度的項目工作，或參與解決中等難度問題；能在既定程序和條件下獨立作出判斷并采取適當(dāng)?shù)男袨椋荒茏鳛橐粋€有經(jīng)驗的項目成員為項目提供分析信息和背景輸入；能夠執(zhí)行既定的指導(dǎo)方針，并對行動動因作出合理解釋；能對獨特的事情/例外進(jìn)行評估并作出適當(dāng)建議。在公司既定指導(dǎo)方針、流程下，利用已有知識解決一般或有一定難度的業(yè)務(wù)問題，并能作出必要的抉擇；能夠處理復(fù)雜問題，參與難度較高的項目；能在既定政策下進(jìn)行獨立判斷，提供解決方案，作為項目經(jīng)理或團隊領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)團隊進(jìn)行工作；可處理非常獨特的事情/例外；在對復(fù)雜業(yè)務(wù)問題作出決策時能找到處理建議。創(chuàng)新性利用知識解決復(fù)雜業(yè)務(wù)問題，也被公認(rèn)為處理某一領(lǐng)域/方面的問題專家；能經(jīng)常貢獻(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展的新思路和方法；能經(jīng)常為新思想或新方法的形成作出貢獻(xiàn)；能根據(jù)多方面深入，在對現(xiàn)狀和已有數(shù)據(jù)的評估基礎(chǔ)上，解決復(fù)雜問題/項目；為一般項目成員提供工作上指導(dǎo)和意見，能自覺主動參與多項工作；很好把握業(yè)務(wù)需求，為專業(yè)業(yè)務(wù)人員提供數(shù)據(jù)、資料支持；能指導(dǎo)和培養(yǎng)T3以內(nèi)工