員工績效考核存在的問題與分析報(bào)告-全文預(yù)覽
【正文】 有更加全面深入的認(rèn)識；通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)組織內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織各項(xiàng)目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。而要提升企業(yè)的整體績效，全面提高每個(gè)員工的個(gè)人績效是關(guān)鍵。而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。當(dāng)今社會已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織乃是未來企業(yè)的必然選擇。企業(yè)的員工作為績效考核的主要對象，是績效考核的基礎(chǔ)，對他們進(jìn)行培訓(xùn)是至關(guān)重要的。(3）考核誤區(qū)的澄清?？己巳藛T根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)把員工的優(yōu)缺點(diǎn)都告知其本人，并以實(shí)際的事例說明考核工作的正確性。 這里可采用兩種方法：(3）按照考核的目的設(shè)置而構(gòu)建這個(gè)體系應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：在考核上，員工是作為主要承受者來進(jìn)行的，更新他們的觀念，提高他們的認(rèn)識是做好考核的基礎(chǔ)，要通過廣泛的宣傳和教育，使每個(gè)員工都懂得考核真正的意義。(2)用現(xiàn)代績效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。提高認(rèn)識是前提 首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識。二、員工績效考核采取的對策但是正因?yàn)槿绱?，績效考核的結(jié)果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導(dǎo)致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時(shí)暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要，應(yīng)建立員工申訴機(jī)制和渠道二、績效考核存在的問題（一）對績效考核制度的重要價(jià)值和地位認(rèn)識存在偏差績效考評者是公司的主管級以上干部，在績效管理中，他們是各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施者，他們對績效管理的理解，將影響考核結(jié)果的公正性，考核管理的有效性，面對員工他們又往往是績效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)是非常有必要的。分別是績效目標(biāo)的擬定、績效目標(biāo)溝通、績效日常反饋和溝通、績效結(jié)果評估、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用，這5個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績效管理的暢通進(jìn)行。?制定人才培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源管理流程再造（招聘、選拔、任命、激勵(lì)），制定員工發(fā)展計(jì)劃，培育員工的使命感和歸宿感。，績效考核指標(biāo)的制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標(biāo)，缺乏有效的導(dǎo)向和制約糾偏機(jī)制。事實(shí)上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說明和解釋，在肯定成績的同時(shí)，也說明不足之處，并為其今后努力改進(jìn)的方向提供一個(gè)參考意見，是非常有益的。但由于對這些方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實(shí)際情況的方法，也會導(dǎo)致考核的效果不佳?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果。●考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。●以偏概全 ●過寬偏誤與過嚴(yán)偏誤這些偏差主要有：而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵(lì)作用，但也會加大員工心理上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。 很多企業(yè)員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么、達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識。 員工績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接原因。 ●居中趨勢 ●從眾心理 ●相似性錯(cuò)誤●考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)、不明確。 在員工績效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核及評定。比如有評級量表法、圖尺度評價(jià)法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評定法、目標(biāo)管理法等。多數(shù)企業(yè)每年都進(jìn)行一次年終考核，而實(shí)際上，從績效考核的指標(biāo)體系來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。，內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)與執(zhí)行不合理，薪酬分配缺乏合理的業(yè)績依據(jù)，薪酬與崗位職責(zé)、業(yè)績考核脫節(jié)。?建立申訴機(jī)制，修正績效考核體系偏差，促進(jìn)溝通和理解?？冃Ч芾砹鞒虇栴}?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。 很多組織，包括其高層管理者，對績效考核制度的認(rèn)識和理解簡單，僅僅把績效考核看作是人力資源管理的工具，沒有把績效考核視為戰(zhàn)略管理工具，沒有將對成員的績效考核與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接起來，沒有把組織的整體目標(biāo)合理地分解為每個(gè)成員、每個(gè)崗位和每個(gè)部門的績效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確。 （二）績效考核制度盲目設(shè)計(jì)，缺乏科學(xué)性和可操作性良好的制度設(shè)計(jì)可以激發(fā)組織成
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1