員工績效考核存在的問題與分析報告-全文預覽
【正文】 有更加全面深入的認識；通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進組織內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)組織各項目標所必須進行的一種管理行為。而要提升企業(yè)的整體績效，全面提高每個員工的個人績效是關鍵。而構建學習型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。當今社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，而構建學習型的組織乃是未來企業(yè)的必然選擇。企業(yè)的員工作為績效考核的主要對象，是績效考核的基礎，對他們進行培訓是至關重要的。(3）考核誤區(qū)的澄清?？己巳藛T根據(jù)考核的結果，及時把員工的優(yōu)缺點都告知其本人，并以實際的事例說明考核工作的正確性。 這里可采用兩種方法：(3）按照考核的目的設置而構建這個體系應把握以下幾點：在考核上，員工是作為主要承受者來進行的，更新他們的觀念，提高他們的認識是做好考核的基礎，要通過廣泛的宣傳和教育，使每個員工都懂得考核真正的意義。(2)用現(xiàn)代績效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。提高認識是前提 首先，轉(zhuǎn)變領導者的觀念，提高領導者的認識。二、員工績效考核采取的對策但是正因為如此，績效考核的結果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要，應建立員工申訴機制和渠道二、績效考核存在的問題（一）對績效考核制度的重要價值和地位認識存在偏差績效考評者是公司的主管級以上干部，在績效管理中，他們是各個環(huán)節(jié)的實施者，他們對績效管理的理解，將影響考核結果的公正性，考核管理的有效性，面對員工他們又往往是績效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對他們進行重點培訓是非常有必要的。分別是績效目標的擬定、績效目標溝通、績效日常反饋和溝通、績效結果評估、績效面談、績效結果應用，這5個環(huán)節(jié)形成一個閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績效管理的暢通進行。?制定人才培訓計劃，人力資源管理流程再造（招聘、選拔、任命、激勵），制定員工發(fā)展計劃，培育員工的使命感和歸宿感。，績效考核指標的制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標，缺乏有效的導向和制約糾偏機制。事實上，在反饋過程中，就考核結果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，并為其今后努力改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。但由于對這些方法的優(yōu)缺點及適應性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實際情況的方法，也會導致考核的效果不佳?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結果?！窨己藰藴实目珊饬啃蕴??！褚云湃?●過寬偏誤與過嚴偏誤這些偏差主要有：而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。 很多企業(yè)員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么、達到什么目的，缺乏清醒認識。 員工績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導致考核效果欠佳的最直接原因。 ●居中趨勢 ●從眾心理 ●相似性錯誤●考核標準太籠統(tǒng)、不明確。 在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。多數(shù)企業(yè)每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。這些信息包括員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。，內(nèi)部晉升通道設計與執(zhí)行不合理，薪酬分配缺乏合理的業(yè)績依據(jù)，薪酬與崗位職責、業(yè)績考核脫節(jié)。?建立申訴機制，修正績效考核體系偏差，促進溝通和理解?？冃Ч芾砹鞒虇栴}。績效管理的結果往往是和員工的工資相掛鉤，只是因為各個企業(yè)中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。 很多組織，包括其高層管理者，對績效考核制度的認識和理解簡單，僅僅把績效考核看作是人力資源管理的工具，沒有把績效考核視為戰(zhàn)略管理工具，沒有將對成員的績效考核與組織的戰(zhàn)略目標緊密銜接起來，沒有把組織的整體目標合理地分解為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標，戰(zhàn)略導向不明確。 （二）績效考核制度盲目設計，缺乏科學性和可操作性良好的制度設計可以激發(fā)組織成
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