折騰-是檢驗(yàn)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)-全文預(yù)覽
【正文】 公司的重要性等；接著就是完全發(fā)揮所知的四個(gè)月；最后是熱情消失的四個(gè)月。部門長時(shí)間由一個(gè)人管理，往往形成一定的模式和思維方式，扼殺新的想法和創(chuàng)意，使部門變得失去活力。出海的漁夫回來以后，總是發(fā)現(xiàn)沙丁魚有很多死魚，只有個(gè)漁夫的沙丁魚基本上沒有死。 13 所以老板要給員工不只一條升遷的道路，不一定要在營銷線上、財(cái)務(wù)線上、契約線上單向向上，畢竟這些地方的職位是有限的。但是在控制費(fèi)用額度時(shí)，有沒有站在營銷業(yè)務(wù)的角度上，有沒有站在整個(gè)公司發(fā)展的角度上去思考，這是問題的關(guān)鍵。 12 另外一個(gè)培養(yǎng)人才的好方法，就是在企業(yè)內(nèi)部折騰，經(jīng)常變化崗位，使“培養(yǎng)對(duì)象”不斷地學(xué)習(xí)不同部門的專業(yè)知識(shí)，全方位地發(fā)展 。用外來的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想試又不敢試。 10 11 在企業(yè)中，企業(yè)和員工在比賽成長的速度，如果企業(yè)的成長速度超過員工，就會(huì)覺得員工的能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，就可能淘汰掉員工。 如果你想“出頭”，就要有被折騰的準(zhǔn)備，老板要不斷地折騰你 。一年以后，分公司總經(jīng)理另有任命，他提為分公司總經(jīng)理。另外他拿銷售經(jīng)理的工資，自己也覺得比較滿意。另外績效考核也只能知道員工的專業(yè)素質(zhì)怎樣，而很難檢驗(yàn)出這個(gè)人是否忠誠于公司，因此老板就人為地制造出危機(jī)來， 折騰就是“檢驗(yàn)忠誠”的很好辦法 。你忠于公司嗎？忠于老板嗎？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。其中郭為就是被折騰的典型代表，據(jù)說他是一年一個(gè)新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，成為了“全才”?！比欢鴩鴥?nèi)有可以叫做“企業(yè)”的組織，也不過 20年的時(shí)間。其實(shí)老板比我們都聰明，我們想到的，她早就想到了，很可能想得更深入?！? 4 上面說的折騰是兩個(gè)方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事。” 客戶抱怨：“你們公司的人經(jīng)常變，也不知道要做什么，這樣怎能做業(yè)務(wù)。1 2 經(jīng)常聽到 “ 忠誠員工 ” 的抱怨： “ 老板怎么和聯(lián)想的柳傳志一樣 ， 愛折騰 。分公司也一樣，我三個(gè)月不回分公司，自己就成“新員工”了，很多人都不認(rèn)識(shí)了，前臺(tái)小姐問我找誰，還要我登記。明天是郭經(jīng)理當(dāng)政，又說要授權(quán)，給營業(yè)部經(jīng)理空間和權(quán)力，變來變?nèi)?，讓我們?cè)趺催m應(yīng)，還做不做業(yè)務(wù)了，把客戶
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