【正文】 投資回報率 =培訓項目產(chǎn)出 /培訓項目投入 *100% 五、撰寫培訓評估報告 六、及時反饋評估結(jié)果 ? 培訓管理人員 ? 高層的領導者 ? 受訓員工 ? 受訓者的直接主管 第二單元 培訓評估標準的確立 ? 學習目標： 掌握培訓效果評估的層次，以及確立各種培訓效果評估標準的方法。 (A)正式評估 (B)非正式評估 (c)建設性評估 (D)總結(jié)性評估 知識要求 三、培訓效果評估的 形式 （掌握 X） （二）建設性評估和總結(jié)性評估 建設性： 培訓過程中以 改進 而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。 （ A）培訓目標達成情況評估（ B）培訓計劃評估 （ C）培訓效果效益綜合評估 （ D）培訓需求整體評估 （ E）培訓工作者的績效評估 知識要求 三、培訓效果評估的 形式 （掌握 X） （一）非正式評估和正式評估 非正式： 評估者依據(jù)主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。 ? 培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益。 （ A）外聘教師能保證交流的順暢 （ B）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高 （ C）使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓風險 （ D）內(nèi)部培訓教師可能影響培訓對象的參與積極性 敏感性訓練的特定目的是（ ）。 (A)決策競賽 (B)輪流任職計劃 (c)角色扮演 (D)決策模擬訓練 ? 管理技能（ %） ? 新員工崗前教育（ %） ? 經(jīng)營技術(shù)及其發(fā)展（ %） ? 溝通技能訓練（閱讀、書寫、傾聽）（ %） ? 專業(yè)技術(shù)、知識更新（ %） ? 時間管理（ %） ? 勞動安全（ %） ? 新設備的操作維修（ %） 美國公司通常提供的培訓類型 （ 12個行業(yè)， 991家企業(yè)） 模擬試題 ? （）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。 ? 溝通交流能力。 夜宴的悲劇 能力要求 三、企業(yè)中層管理人員的培訓 ( 熟悉 Y) 培訓目標：勝任工作的經(jīng)驗、知識和技能；適應不斷變化的環(huán)境；能宣傳企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀；培養(yǎng)個別人為接班人。 ? 外部的各種研討班。 ? 觀念轉(zhuǎn)變。專業(yè)技能（產(chǎn)品特定知識、程序和工具的掌握理解） 5（）承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。 ? 設計視聽教材 三、培訓教師的選配 （熟悉 Y） 選配標準： 10開發(fā)培訓教材的方法有( )． (A)向政府購買 (B)資料包的使用 (C)開發(fā)可利用的信息資源 (D)設計視聽資料 (E)利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計 ? 學習目標： 掌握企業(yè)不同層級管理人員培訓的內(nèi)容和要求，并能夠進行管理人員培訓項目的設計。 能力要求 二、開發(fā)培訓教材的方法 （掌握 X） ? 切合學員實際需要。 ? 學員的差異性 。 ? 2天的培訓結(jié)束后，有些學員向我們投訴。 ? 2022年初，復濟咨詢公司曾舉辦一次 《 客戶服務與管理 》 公開培訓班，參加對象均為企業(yè)市場、營銷部門的經(jīng)理、總監(jiān)，我們邀請該老師擔當此次培訓講師。 ? 專職培訓師。 ? 培訓適用性低。 ? 對學員吸引力大。 ? 培訓者指南 。 知識要求 一、培訓中的印刷材料 ( 熟悉 Y) ? 工作任務表 。 滿足學員和培訓需求 二、課程內(nèi)容制作的注意事項 、強化認知 、統(tǒng)一格式和版本 。 ? 課程目標分析 確定目標 → 劃分目標 → 調(diào)整目標 → 層次分析 ? 實際環(huán)境分析 ? 限制條件分析 ? 引進與整合 ? 器材與媒體可用性 ? 先決條件 ? 報名條件 ? 課程報名與結(jié)業(yè)程序 ? 評估與證明 能力要求 （掌握 X） 三、信息和資料的收集 、學員和有關(guān)專家 可收集有效信息，也可使他們對培訓更感興趣。 對某一課程的詳細描述。制作培訓資料所必需的資源，如：網(wǎng)絡管理人員、媒體設計人員、錄像復制服務、印刷器材。開發(fā)項目所需資源，如：軟件、硬件、文件等。項目名稱、項目范圍、組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學員條件、學員情況、課件意圖、課程評估。信息反饋激勵過程組織 成人學習的特點 ? 成人要的是實用的知識 ， 而非理論； ? 成人學員有不同的背景； ? 成人學員已具備相當?shù)闹R和經(jīng)驗； ? 成人學員具有學習動機和好奇心； ? 成人學員需要解決問題的技能； 其他培訓學習的理論 ? 強化理論 ? 社會學習理論： ? 目標理論 ? 需求理論 ? 信息加工理論 關(guān)注：以學員的需要、興趣、能力以及過去的經(jīng)驗作為課程要素決策的基礎。根據(jù)培訓課程的目標和內(nèi)容要求而定。提高時間利用率的途徑。有 定性 和 定量 兩種方法。教學程序的 選擇 和教學資源的 利用 。囊括所有學習內(nèi)容的資料包。學習的 方向 和學習過程中各個階段應達到的 標準 ，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。 ? 實施具體教學計劃 。 ? 闡明教學目標。 ? 設計和開展形成性評估 。 ? 制定具體的行為目標 ：具體的、精確的行為目標。 ? 課堂級： 行為目標；課堂教學計劃；教學媒體；評價學員行為。 ? 評價教學活動以便反饋和修正。 ? 設計預測題。 具體步驟 ： ? 列出課題，確定每一課題的教學目的。 071110設計教學計劃應遵循的原則包括( )。 ? 最優(yōu)化原則 。 知識要求 二、教學計劃的 設計原則 ( 熟悉 Y) ? 適應性原則 。 ? 教學環(huán)節(jié) 。 ? 課程設置 。 ? 培訓項目與培訓完成期限之間的平衡。 ? 培訓投資與人力資源規(guī)劃之間的平衡。 方法 ：征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并完善。 方法 ：采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等提出具體對策。 方法 ：任務說明和有關(guān)部門摘要。 熟能生巧 ， 就是這個原因 。 因此 ， 培訓課程的設計必須要保證是以學員為中心的 ，而不能以講師為中心 。 培訓最常見的問題是上課感覺不錯 ， 學員也挺高興 ， 但工作時還是老樣子 ， 業(yè)績改善當然談不上了 。 方法 ：界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進行排序。 方法 ：觀察查閱有關(guān)報告文獻。負責人、協(xié)調(diào)相關(guān)部門、溝通受訓者、確保時間、人數(shù)、資金、改進培訓、保證質(zhì)量。 具體分析。培訓場所。受人數(shù)、場所、培訓性質(zhì)、工具以及費用影響。 培訓誰、培訓什么、何種培訓。 知識要求 三、培訓規(guī)劃的 主要內(nèi)容（ 1） （掌握 X） ? 培訓的目的 。一年舉辦一次，一個班級 40人，歷時三周。學員們與奮戰(zhàn)在海外第一線市場的企業(yè)經(jīng)營者對話，他們雖然也是 GE公司的一員，卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智。學習內(nèi)容包括經(jīng)營戰(zhàn)略制定方法、如何管理國際性集團、為解決目前 GE公司面臨的問題提供思路等。韋爾奇親自參與執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理的培訓隊伍。 第二級： 是以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對象的 《 新經(jīng)理成長 》課程。前者分為兩個等級，后者分為四個等級。這話不錯，但更深層次的原因是他抓了 育人 ，尤其是 育干 。 可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性。各項內(nèi)容的統(tǒng)一性和一致性。 ? 具有 承上啟下 的作用。 其關(guān)注點是更加長期的目標 。 前言 ? 培訓與開發(fā)是人力資源管理六大模塊中的重要組成部分。該學生花 120元買了兩瓶“四知堂”痹通藥酒以身試驗，導致其“藥酒中毒，烏頭堿中毒，心率失?！?，差點搭上了自己的性命。 “早上好！”在不停開合的電梯門前，那 4人還對著出入者鞠躬問好 …… ? 事件二 ：重慶某公司的 18名銷售員工準備用 30多個小時時間（除開中間吃飯休息時間），不間斷徒步行進 140公里，以磨練意志。其中，除了對公司無 培訓的抱怨聲較大以外，企業(yè)安排的培訓內(nèi)容是人們集中投訴的對象。 ? 聽聽激動，想想沖動，回去一動不動 ? 前程無憂就“人才培訓現(xiàn)狀”做了一次 1282份答卷調(diào)查顯示，至少有 97%的員工不滿意公司培訓 . ? 75％的員工參加過培訓 :據(jù)本次調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在 2022年中，幾近半數(shù)的人參加過 1至 2次培訓活動，一次培訓都沒有參加過的受訪者占到 %。人力資本投入指數(shù)在 25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入；指數(shù)在 25%以下至 75 %之間的，股東收益增加 30%的回報，如果指數(shù)高于 75%，股東最高可以獲得 150%的收益。 ?IBM每年培訓職工的費用人均 30005000美元。 而員工也應該對自己負起責任來 ， 要清楚自己在做些什么 ， 需要進行什么樣的培訓來把工作做好 。 另一種是通過網(wǎng)絡學院的形式 ， IBM在全球有一所網(wǎng)上學校即GlobalCampus， 它有兩干多種課程 。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 學習方式：光盤 、 局域網(wǎng)和網(wǎng)絡學院 在線學習早已是 IBM公司員工學習的一種趨勢 。 在這三個月里 ， 一個培訓經(jīng)理會專門帶幾個新加入的員工 。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 IBM設有內(nèi)部培訓的培訓專員 ， 目前在中國約有二十余位 。 當問及她為何能夠始終如一地為 IBM工作時 ， 她毫不猶豫地回答說 ， 因為能在這里不斷地學到東西 。 ? —— 松下幸之助 ? 彼得 ? 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 IBM中國有限公司的培訓之道 李潔現(xiàn)在在 IBM公司中國區(qū)內(nèi)務培訓部工作 ， 她是從 1985年開始在 IBM公司工作的 ， 先后在美國和新加坡工作過 。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 培訓對象：員工 、 客戶和經(jīng)理 培訓大體上可分為三大類：一類是給內(nèi)部員工的 ， 稱為 InternalEducation； 一類是給業(yè)務伙伴 BusinessPartner和客戶的 ，稱為 CustomerEducation； 還有一類是專門針對經(jīng)理的 ， 稱之為經(jīng)理加速培訓 ， 即 LeadershipAccelerationEducation。 新員工培訓在過去培訓規(guī)模大的時候往往需要歷時半年甚至一年 ， 但現(xiàn)在多為三個月 ， 但是在三個月的培訓過后 ， 新員工會在接下來的六個月里在自己的部門里進行工作訓練 ， 學習如何正式的工作 。 經(jīng)理加速培訓的相關(guān)事宜則由公司人事部門工作人員負責 ， 提供給客戶的培訓由技術(shù)培訓部門負責培訓 。 一種是 Web— base培訓 ， 它是把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上 ， 并將課程 、 學習計劃編成學習進展圖 (Learning road map)用以幫助員工逐步提高 。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 IBM公司并不是通過高額的薪金來吸引人才 、留住人才 ， 實際上 IBM的薪金往往比不上許多其他的公司 ， 但在 IBM每一 個員工可以明顯感覺到自己的職業(yè)生涯是在進行可持續(xù)性發(fā)展的 。 ?75％以上的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在 1％－ 5％。 ? 人力資本投入 ? 惠悅公司通過對北美 400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。 地區(qū)， 作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。 ? 培訓內(nèi)容被集中投訴 :在受訪者中表示對公司培訓非常滿意的只有 %，感到非常不滿的以及不太滿意的分別占到了%和 %。 ? 結(jié)果，用心良苦的培訓換來大多數(shù)人的不 培訓：勵志還是虐待？ ? 事件一 ： 2022年 11月 2日清早，解放碑雨田大廈的電梯門在 21樓打開的一剎那，讓電梯內(nèi)眾多的上班族大吃一驚：衣冠楚楚的白領 3男 1女，齊刷刷跪在門口。 ? 事件三 ：成都某名牌大學的大四畢業(yè)生，應聘一個“四知堂”藥酒的區(qū)域代理工作時，經(jīng)銷商讓他先嘗藥酒，找到 身體承受最大量的“臨界點”。培訓課上，讓女員工飲沖洗過后的男廁所便水、男員工當著女員工的面跳脫衣舞 …… 公司董事長解釋說，培訓的主要目的是要讓銷售人員突破思想障礙的 極限，這