[工程科技]kpi效管理c繁-全文預(yù)覽
【正文】 價(jià)和價(jià)值分配的關(guān)係 公司績(jī)效 大幅度提高 公司績(jī)效 降 低 公司績(jī)效 有所提高 公司績(jī)效 無(wú)明顯變化 高 低 高 低 員工努力方向 與企業(yè)目標(biāo)一致性 員工工作努力程度 企業(yè)發(fā)展與績(jī)效管理的關(guān)係 通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績(jī)效轉(zhuǎn)化 損人利己 合法利己 無(wú)私奉獻(xiàn) 假設(shè) 投入 回報(bào) 投入＝回報(bào) 投入 回報(bào) 無(wú)私奉獻(xiàn)者 合法利己者 損人利己者 逃離 轉(zhuǎn)化 看齊 無(wú)私奉獻(xiàn)者 合法利己者 損人利己者 進(jìn)入 看齊 轉(zhuǎn)化 分配 合理時(shí) 分配不 合理時(shí) 績(jī)效管理的基本思想 ?目標(biāo)體系 ?KPI指標(biāo)體系 ?績(jī)效考核制度 ?經(jīng)營(yíng)檢討 ★ ?薪酬與激勵(lì)制度 ?人力資源管理制度 績(jī)效改 進(jìn)迴圈 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)畫 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效考核 考核結(jié)果用於 分配和激勵(lì) 健全的績(jī)效管理體系應(yīng)基於 KPI指標(biāo)體系之上 戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)與計(jì)畫制訂 績(jī)效監(jiān)控 結(jié)果用於分配和激勵(lì) 績(jī)效考核 ?戰(zhàn)略規(guī)劃以 KPI指標(biāo)的形式分解為年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)畫 ?關(guān)鍵的目標(biāo)都是以 KPI指標(biāo)值的方式呈現(xiàn)出來(lái)的 ?計(jì)畫的接點(diǎn)也往往是以 KPI指標(biāo)值的形式展現(xiàn)的 ?績(jī)效監(jiān)控的直接物件就是 KPI指標(biāo)的變化情況 ?並且根據(jù)對(duì) KPI指標(biāo)值的變化情況進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討 ?考核的根本依據(jù)是 KPI指標(biāo)值的達(dá)成情況 績(jī)效管理機(jī)制要反映績(jī)效實(shí)際狀況 戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)與計(jì)畫制訂 績(jī)效監(jiān)控 結(jié)果用於分配和激勵(lì) 績(jī)效考核 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解 ?計(jì)畫要細(xì)化，具備可操作性和可評(píng)價(jià)性 ?要嚴(yán)格控制對(duì)目標(biāo)和計(jì)畫的隨意調(diào)整 ?對(duì)部門和員工個(gè)人都要進(jìn)行考核 ?部門的考核結(jié)果將對(duì)所屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生影響 ?選擇最能體現(xiàn)公平性和公正性的考核方法 ?考核結(jié)果是發(fā)放獎(jiǎng)金的根本依據(jù) ?考核結(jié)果是評(píng)價(jià)員工個(gè)人能力的重要依據(jù) ?考核結(jié)果是作出調(diào)配和晉升決策的重要依據(jù) ?對(duì)各類資訊進(jìn)行有效的收集和處理 ?還要建立完善的經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制，這有助於在過程中發(fā)現(xiàn)問題，並及時(shí)改進(jìn)績(jī)效 企業(yè)願(yuàn)景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模組的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 績(jī)效管理體系 人力資源開發(fā)與利用效益評(píng)價(jià)與改進(jìn)系統(tǒng) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)運(yùn)作流程 組織結(jié)構(gòu) 行為方式 行為能力 素質(zhì)要求 ?工作活動(dòng) ?工作規(guī)範(fàn) ?工作品質(zhì) ?知識(shí) ?技能 ?經(jīng)驗(yàn) ?動(dòng)機(jī) ?個(gè)性 ?興趣 ?客戶 ?內(nèi)部經(jīng)營(yíng) ?學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ?收入 ?利潤(rùn) ?成本 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效管理與考核的組織體制（圖示） 經(jīng) 營(yíng) 發(fā) 展 部 財(cái) 務(wù) 部 人 力 資 源 部 審 計(jì) 部 物 資 部 質(zhì) 量 部 …… 戰(zhàn)略 規(guī)劃 CSF和 KPI 指標(biāo)體系 年度目標(biāo) 和計(jì)畫 績(jī)效 監(jiān)控 績(jī)效 考核 考核結(jié)果 應(yīng)用 提供 方案 提供 方案 提供 方案 主管 負(fù)責(zé)對(duì)組 織的考核 提供相關(guān)的監(jiān)控資訊 企業(yè)決策層 決策 支持、協(xié)調(diào) 決策 決策 決策 負(fù)責(zé)對(duì)個(gè) 人的考核 提供 方案 績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)係 願(yuàn)景使命 戰(zhàn)略 目標(biāo)體系 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效管理的基本流程 持續(xù)改進(jìn) 集 團(tuán) 目 標(biāo) 確 定 部 門 目 標(biāo) 確 定 個(gè) 人 目 標(biāo) 確 定 考 核 溝 通 反 饋 Y 行 為 標(biāo) 準(zhǔn) N 績(jī)效管理迴圈 目標(biāo)設(shè)定 部門會(huì)議等形式 考核雙方溝 通確認(rèn) 部門目標(biāo)分解 部門經(jīng)營(yíng)檢討 企業(yè)戰(zhàn)略 計(jì)畫調(diào)整 個(gè)人考核指標(biāo)確定 績(jī)效輔導(dǎo)過程 KPI設(shè)計(jì)的總體思想與基本原則 綜合平衡記分卡（ the Balanced Scorecard） 是美國(guó)哈佛商學(xué)院 Robert S. Kaplan與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《 財(cái)富 》 雜誌公佈的世界前 1000位公司中，有 40%的公司採(cǎi)用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)於員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受並且逐漸開始實(shí)施。 英文： Management By Objectives〔 簡(jiǎn)稱： MBO〕 關(guān)系： 目標(biāo)管理就是把個(gè)人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實(shí)際達(dá)成的成果作為衡量績(jī)效、給付薪酬的一種方法。獵人感到很生氣，追問它們：?你們?yōu)槭裁床桓苫盍耍€總是要求
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