【正文】 ，責(zé)任感、協(xié)助同事、愛(ài)護(hù)組織資源、人際關(guān)系和諧的Cronbach’s 、。表44：認(rèn)同組織的信度系數(shù)Table 44：Cronbach’s Alpha of pany表45：責(zé)任感的信度系數(shù)Table 45：Cronbach’s Alpha of conscientiousness表46：協(xié)助同事的信度分析Table 46：Cronbach’s Alpha of altruism toward colleagues表47：愛(ài)護(hù)組織資源的信度分析Table 47：Cronbach’s Alpha of proecting pany resources表48：人際關(guān)系和諧的信度分析Table48：Cronbach’s Alpha of interpersonal harmony 組織績(jī)效的信度分析由表49，410可以看出，組織績(jī)效的Cronbach’s ，說(shuō)明組織績(jī)效的問(wèn)卷有較高的效度，題項(xiàng)之間的相關(guān)性也非常的顯著。主成分分析就是考慮各指標(biāo)之間的相互關(guān)系，利用降維的思想把多個(gè)指標(biāo)轉(zhuǎn)換成較少的幾個(gè)互不相關(guān)的綜合指標(biāo)，從而進(jìn)一步研究變得簡(jiǎn)單的一種統(tǒng)計(jì)方法。表49：組織績(jī)效的信度系數(shù)Table 49：The Cronbach’s Alpha of organizational performance表410：?jiǎn)柧淼目傂哦认禂?shù)Table 410：The Cronbach’s Alpha of total questionnaires 信度分析小結(jié)從前面分別對(duì)組織公平感、組織公民行為和組織績(jī)效量表的信度分析可以看出，三者的信度系數(shù)都很高，說(shuō)明本問(wèn)卷具有很高的信度和一致性，問(wèn)卷有很高的可靠性。本文采用的組織公民行為的問(wèn)卷具有很好的信度。由表41，42，43可以看出，程序公平、分配公平與互動(dòng)公平的Cronbach’s 、。本文所采用的量表借鑒了國(guó)內(nèi)外學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷，并針對(duì)本文的研究需要進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。共發(fā)出的問(wèn)卷總數(shù)為400份，全部收回。因?yàn)楸狙芯坑械膯?wèn)題涉及的比較敏感，為了確保問(wèn)卷的真實(shí)性，大部分都是通過(guò)已工作同學(xué)來(lái)幫助發(fā)放填寫(xiě)的，采用匿名的方式，由被試者按照自己的理解來(lái)填寫(xiě)，問(wèn)卷的樣本基本取自基層員工，不是管理人員且這些同學(xué)大部分都是剛參加工作兩三年的時(shí)間。[50]Baron和Kenny(1986)認(rèn)為中介作用包含兩種類(lèi)型：一種完全中介作用，另一種是部分中介作用。Baron和Kenny(1986)指出，處于自變量和因變量之間的第三變量（中介變量），按照它在自變量之間所起的作用，可以分為兩類(lèi)：中介變量和調(diào)節(jié)變量。其中員工的流失率反向計(jì)分。愛(ài)護(hù)組織資源包括七道題，組織公民行為的問(wèn)卷采用反向計(jì)分的方法，量表采用5點(diǎn)計(jì)分法。本文采用的是樊教授的研究，組織公民行為的五個(gè)維度，其中認(rèn)同組織包括四道題。[48]組織公民行為問(wèn)卷根據(jù)組織公民行為維度的不同，所使用的調(diào)查問(wèn)卷也不盡相同，影響較為廣泛的包括Podsakoff et al (1990) 基于Organ（1998）的五維度說(shuō)編制組織公民行為量表，以及Moorman et al（1995）基于Graham（1989）的四維度模型編制的組織公民行為量表，許多西方學(xué)者對(duì)組織公民行為的研究都建立在這兩個(gè)量表基礎(chǔ)之上 轉(zhuǎn)引自郭曉薇．企業(yè)員工組織公民行為影響因素的研究[D]．上海：華東師范大學(xué)，2004。她認(rèn)為如果組織公民行為與前因變量的數(shù)據(jù)是同一個(gè)來(lái)源，那么該研究得到的組織公民行為與預(yù)測(cè)變量的相關(guān)就可能由于共同的方法變異而被扭曲，控制共同方法變異的一個(gè)辦法就是從不同的來(lái)源收集自變量與因變量的數(shù)據(jù)。此問(wèn)卷近幾年被廣大學(xué)者廣泛采用，已經(jīng)非常的成熟。第五部分：組織績(jī)效的量表。本研究的調(diào)查問(wèn)卷分為五個(gè)部分，第一部分：被調(diào)查者的基本信息，包括性別、年齡、文化程度以及在公司的工作時(shí)間。因此，我們提出以下四個(gè)假設(shè)：H1：組織公平感對(duì)組織公民行為有顯著的影響。包括認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際關(guān)系和諧、保護(hù)組織資源，責(zé)任感。分配公平是指員工所感受到的報(bào)酬數(shù)量的公平。本文的初步構(gòu)思模型如圖31所示。本文首先對(duì)組織公平感對(duì)組織公民行為和組織績(jī)效的相關(guān)關(guān)系進(jìn)一步證實(shí)，然后嘗試探討組織公民行為在組織公平感對(duì)組織績(jī)效影響的過(guò)程中是否起到中介作用。中國(guó)的傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體和他人的關(guān)系，認(rèn)為社會(huì)行為最有力的決定因素不是個(gè)體本身，而是個(gè)體以外的關(guān)系背景。[46]Podsakoff(2000)將組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的影響總結(jié)為一下幾個(gè)方面：一是組織公民行為可以提高員工的生產(chǎn)效率，比如員工之間可以相互幫助提高自己的技能；二是可以提高管理技能，比如員工對(duì)管理者可以提出建設(shè)性的意見(jiàn)；三是可以釋放更多的資源，投入到生產(chǎn)性活動(dòng)中；四是能夠有效地協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動(dòng)，比如積極主動(dòng)地參加公司會(huì)議有助于團(tuán)隊(duì)成員之間協(xié)調(diào)彼此的努力方向，進(jìn)而提高工作小組的效率；五是能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織吸引優(yōu)秀人才的能力，比如利他行為可以提高士氣，團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高歸屬感，這些能夠幫助組織吸引和留住更好的員工；六是可以提高組織的穩(wěn)定性，比如互助可以使員工共赴難關(guān)，保持穩(wěn)定的工作成績(jī)，責(zé)任意識(shí)也有助于員工保持持續(xù)高水平的工作業(yè)績(jī)；七是提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力。[44]Organ(1988a)認(rèn)為員工們長(zhǎng)期一貫的組織公民行為能夠提高組織的效能，組織公民行為是組織運(yùn)作的潤(rùn)滑劑，減少組織內(nèi)部運(yùn)行時(shí)的摩擦，因此能夠提高組織效能。 Paugh在1994年以醫(yī)院的員工為研究對(duì)象，探討組織公民行為的社會(huì)交換模型，以下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任為中介變量，討論程序公平與組織公民行為之間的關(guān)系，結(jié)果顯示下屬對(duì)上級(jí)的信任對(duì)組織公民行為有顯著的影響，但是分配公平對(duì)信任主管的變量上沒(méi)有顯著的影響。[41]反之，減少組織公民行為則不會(huì)影響個(gè)人酬勞，其代價(jià)顯然較低，在加上組織公民行為本來(lái)就可有可無(wú)，完全由員工自我取舍，故當(dāng)員工面臨不公平時(shí)，最有可能減少此類(lèi)行為 轉(zhuǎn)引自 張鵬．組織公平對(duì)組織公民行為的影響[D]．杭州：浙江工商大學(xué)，2007。 Organ(1990)研究發(fā)現(xiàn)公平感與兩維度的組織公民行為之間存在顯著關(guān)系。[39]已有一些實(shí)證研究支持了公平感與某些組織公民行為存在相關(guān)性。認(rèn)知的市場(chǎng)績(jī)效則包括：營(yíng)業(yè)額成長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、獲利率、行銷(xiāo)能力。[37]傳統(tǒng)的組織績(jī)效的衡量多集中在會(huì)計(jì)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)方面，但越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為，對(duì)組織績(jī)效的衡量大多數(shù)的學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)都采用多種指標(biāo)，綜合各個(gè)學(xué)者的觀點(diǎn)，表22為組織績(jī)效衡量指標(biāo)匯總情況。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷。Bates amp。[32]在不同文化背景下對(duì)組織公民行為的研究最有成效的是樊景立教授，1997年樊景立等人采用臺(tái)灣員工的樣本，提出了臺(tái)灣員工組織公民行為的五個(gè)維度，包括認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際關(guān)系和諧、保護(hù)組織資源，責(zé)任感，其中認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任感分別與西方文化下公民美德、利他主義和責(zé)任意識(shí)三個(gè)維度相對(duì)應(yīng)，而人際和諧和保護(hù)組織資源則是中國(guó)背景下特有的兩個(gè)維度。Podsakoff等人（2000）對(duì)已有的理論進(jìn)行了總結(jié)，概括出7個(gè)維度，這是目前比較公認(rèn)的西方的組織公民行為的維度。 Blabely等人在研究中提出了思維結(jié)構(gòu)，包括人際互助、組織忠誠(chéng)，個(gè)人勤奮和個(gè)體主動(dòng)力。Smith和Organ（1983）提出組織公民行為的維度，通過(guò)訪談總結(jié)出組織公民行為的二維度模型，包括助人行為和順從兩個(gè)因素，助人行為是指員工自發(fā)性的幫助同事。[27]Van Dyne等人（1995）認(rèn)為，區(qū)分角色外行為和角色內(nèi)行為有重要的意義 轉(zhuǎn)引自皮永華． 組織公正與組織公民行為、組織報(bào)復(fù)行為之間關(guān)系的研究[D]．杭州：浙江大學(xué)，2006。[24] 組織公民行為的內(nèi)涵組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior,簡(jiǎn)稱(chēng)OCB）[25]的概念首次被提出是在1983年，組織公民行為是一種有利于組織角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是在正式的合約和獎(jiǎng)懲范圍之內(nèi)，而是由一系列非正式合作行為所構(gòu)成，員工自行決定是否產(chǎn)生這種行為，但是它能從整體上有效地提高組織效能。[23]1966年Katz和Kahn提出“公民行為”的概念，并區(qū)分了角色內(nèi)行為和自發(fā)行為的不同，并強(qiáng)調(diào)了主動(dòng)保護(hù)組織和資產(chǎn)、提出建設(shè)性的改善的建議等這些都是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。Barnard認(rèn)為，合作的意愿是不可或缺的（與當(dāng)時(shí)的古典管理理論不同，古典管理理論假定組織的員工沒(méi)有合作的傾向和意向，組織只能憑管理規(guī)定控制進(jìn)行），正式結(jié)構(gòu)是組織活動(dòng)的結(jié)果，它只能識(shí)別已存在于個(gè)體或群體內(nèi)的合作意愿，而不是達(dá)到組織目標(biāo)所必須的全部構(gòu)成因素，員工的合作意愿是一個(gè)關(guān)鍵因素，否則正式結(jié)構(gòu)就成了一個(gè)空殼。已有大量研究表明，組織公平感的提高對(duì)組織績(jī)效有顯著的作用。工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)自己從事工作的滿(mǎn)意程度，來(lái)源于組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷一種態(tài)度，有研究表明組織公平可以提高員工的工作滿(mǎn)意度。這也是許多的研究者研究組織公平感這個(gè)變量的原因，因?yàn)樘岣呓M織公平感能夠?yàn)槠髽I(yè)的最終績(jī)效帶來(lái)一定的效果。[12]汪新艷2008年在對(duì)中國(guó)員工組織公平感結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀的實(shí)證解析中，采用的是組織公平感的三維度結(jié)構(gòu)，即將組織公平分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。[16]盧嘉和時(shí)勘在2001年研究工作滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)及其與公平感、離職意向的關(guān)系時(shí)，將組織公平感劃分為分配性和程序性公平，而程序性公平又分為參與管理、參與工作和投訴機(jī)制三個(gè)部分。[15]賴(lài)志超和黃光國(guó)（2000）在考察臺(tái)灣企業(yè)員工的知覺(jué)與工作態(tài)度的關(guān)系時(shí)，將正義知覺(jué)定為程序和分配兩個(gè)方面，并參照認(rèn)知理論編制了分配公平的量表，同時(shí)根據(jù)Floger amp。 國(guó)內(nèi)組織公平感的研究國(guó)內(nèi)對(duì)組織公平感的研究起步比較晚，且大部分的研究也是基于國(guó)外研究的結(jié)構(gòu)劃分和以國(guó)外的研究為工具的。[13]有研究表示，這兩種公平維度有高度的相關(guān)，這表明分配公平和程序公平是很難區(qū)分開(kāi)來(lái)的。學(xué)者們對(duì)組織公平感的維度一直存在著很大的爭(zhēng)議。Greenberg 在1993年將互動(dòng)公平進(jìn)一步細(xì)分為兩種，一種是人際公平，主要是在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到下屬的尊嚴(yán)和是否尊重對(duì)方等；另一種是信息公平，指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)傳達(dá)的信息，即是否給予了當(dāng)事人一定的解釋?zhuān)鐬槭裁匆褂媚撤N形式的程序和為什么用這種方式進(jìn)行分配。[1,4]在程序公平理論的研究中, Folger(1985)提出了有關(guān)報(bào)酬公平性知覺(jué)的認(rèn)知參照理論(RCT) [9]，該理論假設(shè)，結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感，主要觀點(diǎn)是當(dāng)某一個(gè)體相信有可供選擇的多個(gè)程序，其中將會(huì)產(chǎn)生更好的結(jié)果而應(yīng)當(dāng)被選擇的程序沒(méi)有被采用時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生不公平感。不少研究也證明，如果員工認(rèn)為企業(yè)決策的程序是公平的，即使決策結(jié)果對(duì)自己不利，員工往往也會(huì)接受這些結(jié)果，而人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的決策過(guò)程不公平時(shí)，員工會(huì)降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為，更多的跳槽傾向及低績(jī)效（Cropanzano amp。學(xué)者Thibauth和Walker于1975年研究法律程序中的公平問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn)，若被告人認(rèn)為整個(gè)訴訟的程序是公平的，不管最終結(jié)果對(duì)自己是否有利，都會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的公平感受，這是Thibauth和Walker提出的程序公平的概念。員工在一定程度上是進(jìn)行這樣一個(gè)橫向和縱向的比較來(lái)評(píng)價(jià)自己的獲得是否公平，這對(duì)他們的工作態(tài)度和行為都會(huì)有很大的影響。 分配公平美國(guó)學(xué)者Adams（1965）對(duì)公平的探討是開(kāi)創(chuàng)性研究，Adams在社會(huì)交換理論的框架下探討公平問(wèn)題，提出了著名的社會(huì)比較理論時(shí)巨濤．組織行為學(xué)[M]．第1版．北京:石油工業(yè)出版社，2003。Adams 1965年在《在社會(huì)交換中的不公平》一文中運(yùn)用了公平的概念，從此開(kāi)始了公平理論研究的新紀(jì)元，揭開(kāi)了組織公平研究的序章。公平在本質(zhì)上來(lái)講，就是社會(huì)資源如何分配的問(wèn)題，而組織中的資源分配一直以來(lái)都是一個(gè)敏感的話題（有的組織對(duì)工資的發(fā)放采用保密的方法），組織中的不公平事件的發(fā)生會(huì)大大影響到組織的有效運(yùn)作，許多的研究表明，公平是影響個(gè)人的心理行為的一個(gè)重要指標(biāo)。圖12：本文的研究模型圖示Figure12：The research modal of this paper組織公平感組織公民行為組織績(jī)效2 相關(guān)的研究綜述公平就是公正，不偏不倚。然后根據(jù)選題設(shè)計(jì)本文研究模型，根據(jù)以往的研究設(shè)計(jì)選擇各變量的測(cè)量量表，設(shè)計(jì)適合本文研究的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放和回收調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)獲得數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析，得出檢驗(yàn)結(jié)果，最后下結(jié)論，提出文章的創(chuàng)新點(diǎn)和局限性。在以往的研究中也大量的證實(shí)了組織公平感對(duì)組織公民行為有顯著的影響。本文研究的主要意義就在于希望能夠豐富相關(guān)理論的發(fā)展和對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中提供一定的理論依據(jù)。在以往的研究當(dāng)中，大部分都證明了組織公平感能很好的預(yù)測(cè)組織的公民行為，并對(duì)組織績(jī)效的提高有一定的作用。人的作用一直以來(lái)都是企業(yè)最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，如何激勵(lì)員工，使員工達(dá)到更好的績(jī)效是管理者關(guān)注的主要方面，而我國(guó)的企業(yè)組織在人力資源管理方面還存在著不少的問(wèn)題，主要是體現(xiàn)在員工的離職傾向和跳槽行為方面，這就需要企業(yè)掌握更好的對(duì)人的管理。企業(yè)如何獲得競(jìng)爭(zhēng)并在此基礎(chǔ)上追求卓越的組織績(jī)效是企業(yè)管理者思考的核心問(wèn)題。 organizational citizenship behavior 。文章首先對(duì)組織公平感、組織公民行為和組織績(jī)效的理論進(jìn)行了回顧，提出了三者的特征維度；其次在借鑒國(guó)內(nèi)外對(duì)三者研究的基礎(chǔ)上，參考國(guó)內(nèi)外的成熟量表，設(shè)計(jì)出適合本文的調(diào)查問(wèn)卷，、相關(guān)、回歸分析，得出組織公平感對(duì)組織公民行為和組織績(jī)效都有很好的預(yù)測(cè)能力，員工表現(xiàn)出的組織公民行為對(duì)組織績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。在以往的研究當(dāng)中，大部分都是針對(duì)組織公平感對(duì)組織公民行為的影響研究，組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的影響研究，但是組織公平感和組織績(jī)效分別作為組織公民行為的前因變量和結(jié)果變量，組織公民行為是否在組織公平感對(duì)組織績(jī)效影響的過(guò)程中起到