【正文】 愿景與戰(zhàn)略 真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。 之所以叫“綜合平衡記分卡”，主要是這種方法通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)和主觀評(píng)價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期增長(zhǎng)之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。 使用 CSF和 KPI，使得戰(zhàn)略目標(biāo)得以分解，壓力逐層傳遞，同時(shí)使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程得以監(jiān)控。 ?綜合平衡記分卡 啟示： 經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及其指標(biāo)體系發(fā)生變化的重要原因。 為整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程提供支持，是整個(gè)績(jī)效管理體系的核心和基礎(chǔ)。 是美國(guó)哈佛商學(xué)院的兩位教授研究出來(lái)的，經(jīng)過(guò)了很多企業(yè)的實(shí)踐，對(duì)于提高績(jī)效起到了很好的作用。 關(guān)于 KPI指標(biāo)體系的思考過(guò)程： 企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞、績(jī)效（業(yè)績(jī)和效率）如何怎么衡量？ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）怎么來(lái)的？ 衡量企業(yè)工作做的好壞、績(jī)效如何光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量行不行？準(zhǔn)不準(zhǔn)？好不好？ 找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)！ 其實(shí)這種衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是“指標(biāo)”，其中比較關(guān)鍵和重要的就是“ KPI指標(biāo)”！找到這種衡量標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。 最為根本的目的在于 不斷提升組織績(jī)效 。 科學(xué)決策、提供公正待遇。 為什么建立和推廣績(jī)效管理體系？ 傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。 績(jī)效管理體系模型 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效考核 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 績(jī)效改 進(jìn)循環(huán) 真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。包括任職資格體系，以及與之相適應(yīng)的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制、培訓(xùn)制度等各項(xiàng)與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是明確清晰的。這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理過(guò)程。 為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)都可以納入到績(jī)效管理的范疇之內(nèi)。 組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力 個(gè)人行為 團(tuán)隊(duì)合作 組織行為 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 投入 轉(zhuǎn)換（過(guò)程） 產(chǎn)出 真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。 我們通常所說(shuō)的 企業(yè)績(jī)效 ，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。知識(shí)就是力量 專業(yè)源于專注 真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。 第一部分：企業(yè)績(jī)效與績(jī)效管理 績(jī)效的概念： 績(jī)效 （ Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。 真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。 績(jī)效管理的指導(dǎo)思想就是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討） ，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。 第二部分：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 績(jī)效管理體系 基本假設(shè)：在對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行研究之前，應(yīng)該建立如下基本假設(shè) 企業(yè)的價(jià)值觀念是明確的，而且已經(jīng)得到了所有員工的認(rèn)同，員工的心智模式已經(jīng)得到了文化的改造。 企業(yè)已經(jīng)建立了分層分類的人力資源管理體系。那么執(zhí)行過(guò)程中，管理者應(yīng)該做什么？ 考核階段，管理者除了打分之外，還應(yīng)該做什么？分?jǐn)?shù)應(yīng)該怎么打？ 考核之后，考核結(jié)果如何應(yīng)用？ 整個(gè)過(guò)程中，如何保證所作的一切能夠改進(jìn)員工的行為？ 真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。 績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 愿景使命 戰(zhàn)略 目標(biāo)體系 績(jī)效監(jiān)控 真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。 通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺(jué)有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。 1： KPI 指標(biāo)體系 ? 目標(biāo)體系 ? KP I 指標(biāo)體系? 績(jī)效考核制度? 經(jīng)營(yíng)檢討? 薪酬與激勵(lì)制度? 人力資源管理制度績(jī)效改 進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)指標(biāo)體系經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。 關(guān)于 KPI指標(biāo)體系的思考過(guò)程（續(xù)）： 除了財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)之外，還需要哪些指標(biāo)才能比較全面和比較準(zhǔn)確的衡量企業(yè)工作做的怎么樣、發(fā)展?jié)摿θ绾?、方向偏沒(méi)有偏？ 這幾個(gè)方面是怎么確定出來(lái)的？是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究還是拍腦袋拍出來(lái)的？在其他企業(yè)有沒(méi)有應(yīng)用？好使嗎？ KPI指標(biāo)體系作用是什么？ 還需要其他幾個(gè)方面指標(biāo)： 客戶方面 、 過(guò)程管理方面 、 員工方面 。對(duì)于 A企業(yè)而言這些指標(biāo)和內(nèi)在的聯(lián)系構(gòu)成的體系就是我們開(kāi)發(fā)出來(lái)的“ A企業(yè)集團(tuán) KPI指標(biāo)體系”。 成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)期（ 19世紀(jì)初－ 20世紀(jì)初） ?簡(jiǎn)單成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 ?較復(fù)雜成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 ?標(biāo)準(zhǔn)成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的演進(jìn)： 財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)期（約 20世紀(jì)初－ 20世紀(jì) 90年代） ?以銷售利潤(rùn)率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 ?以投資報(bào)酬率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 ?以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系創(chuàng)新時(shí)期（ 20世紀(jì) 90年代 — ） ?核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成與保持是由多方面因素決定的，那些影響企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)成功的重要因素在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系中得到了充分的體現(xiàn)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)日益顯得重要。 CSF由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI，Key Performance Indicators）進(jìn)行定量（即使其可以計(jì)算和測(cè)量）。 體系構(gòu)建工具： 綜合平衡記分卡 綜合平衡記分卡（ the Balanced Scorecard）是美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在 《 財(cái)富 》 雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開(kāi)始實(shí)施。 真正免費(fèi)的管理軟件，綠色 無(wú)廣告 免費(fèi)升級(jí) 無(wú)任何限制，人力資源 .進(jìn)銷存 .庫(kù)存 .財(cái)務(wù)等。 A企業(yè)集團(tuán) CSF和 KPI指標(biāo)的開(kāi)發(fā) ： 企業(yè)層次 愿景與使命（或組織定位） 3 年戰(zhàn)略目標(biāo) C S F 財(cái)務(wù)性 K P I 非財(cái)務(wù)性 K P I 核心目標(biāo)：持續(xù)增加公司的價(jià)值 總資產(chǎn)收益率 ； 凈資產(chǎn)收益率 ； 利潤(rùn)總額 ； 利潤(rùn)增長(zhǎng)率 燃?xì)饨尤刖W(wǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃與開(kāi)發(fā) 銷售收入 ； 銷售收入增長(zhǎng)率 ； 經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金凈流量 ； 三年銷售平均增長(zhǎng)率 ； 主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率 覆蓋城市數(shù) ； 覆蓋人口數(shù) ； 管道氣化率 企業(yè)形象和文化建設(shè) 企業(yè)形象（ VI ）建設(shè)投入額（率） ； 企業(yè)文化建設(shè)投入額（率） 企業(yè)品牌認(rèn)知度 ； 企業(yè)品牌美譽(yù)度 ； 企業(yè)文化認(rèn)同度 有效的資本運(yùn)營(yíng) 三年資