【正文】 員工相同的結果。(6)聲明意見僅為意見，而且并非絕對。這可以使人們充分認識工作的難度，準確地尋找到工作欠佳的原因。(3)考核應有助于改善考核對象的狀態(tài)和行為。 二、媒介人員實績考核的原則1．實績考核的十項方針(1)考核應有足夠的、不問斷的時間。如果媒介無法在它的員工和它的市場兩個層面上得到正常的反饋信息，那么其損失是無法估量的。這種協調可以是組織協調，即媒介組織根據考核情況對有關人員的職務、職責、崗位和行為等作出調整；也可以是自我協調，即媒介員工根據考核反饋信息對自身的奮斗目標、專業(yè)方向、工作效率、工作任務等作出調整。因此，動機的激勵必然導致行為的增強。通過實績考核，媒介領導者不僅可以確切地了解一個人的工體實績，而且可以準確地識別一個人的內在素養(yǎng)。(3)考核是發(fā)現和選用媒介人才的客觀依據。就是說，要看他們干了些什么，而不是看他們說了些什么；要看干的結果，而不是看干的計劃。第四節(jié) 媒介人員實績考核一、實績考核的意義與作用1．媒介人員實績考核的含義 實績考核是指對媒介人員的政治覺悟、工作成績、工作態(tài)度、工作能力、學識、品行、性格及健康狀況等所進行的考察和評價。在媒介中，要保持持續(xù)型的學習氛圍，強調知識共享是非常必要的。學習型組織強調學習對于組織發(fā)展的必要性，組織要適應瞬息萬變的社會環(huán)境，必須不斷地學習。(3)激勵人才上進。通過這一過程，個人的知識由少到多，技術由粗到精，認識由淺入深，思想由幼稚到成熟，工作由被動到主動。(4)提高待遇法。對信任信息的準確理解，提升了員工對媒介組織的忠誠度和對個人表現的自我期待。這種理解和信任是通過溝通來完成的。有的媒介以記者手冊、出版指南等形式，向員工介紹本媒介的歷史演變、機構設置、資源現狀、發(fā)展規(guī)劃、人事政策和升遷程序、獎懲措施、福利制度等；有的媒介以內部簡報或周刊的形式，扼要地刊登員工流動或組織變化的特點、獎懲情況；呆賬數目，防止 “賴帳 ”的辦法、有待任命的空缺、媒介經營的新舉動、受眾對媒介的批評等。(10)掌握鼓噪聲何時逼近。(6)敢于批評。(2)對下級必須像對上級一樣忠心耿耿。媒介領導人對員工的工作很難做出明確的界定，雖然如今許多報社對記者規(guī)定了見報稿件的數量，并按質打分。這種需求包括員工對自己的工作成就、社會認同、人際關系、自我實現等方面的要求，也包括員工及管理者對媒介組織本身的發(fā)展要求。通過能夠滿足雇員需求的分批生產來吸引、發(fā)展、刺激、保留能夠勝任的員工 。 三、如何駕馭和留住媒介人才 媒介人才所以被稱為難以管理的人，是因為他們是一群有點特殊的人： (1)他們從事的是腦力勞動而不是體力勞動，而腦力勞動不可以生產流水線的形式加以規(guī)范； (2)他們通?？傆凶约旱乃枷牒陀^點，而且有一定的深度和創(chuàng)造性； (3)他們習慣客觀地傳播他人的觀點，也會情不自禁地把自己的見解寫成文章或公開講出來。 (5)以酒色來陶醉他，看他會不會在這些場合下大失常態(tài)。搖風擺柳式的下屬絕不可靠，隨時會起你飛腳。(2)不以求備取才。(3)創(chuàng)設一個優(yōu)秀候選人人才庫。首先是在媒介組織內部識別人才，其次是在媒介組織外部發(fā)現人才。(4)評議推薦。 媒介人才管理循環(huán)鏈以其簡潔顯明的圖式揭示了人才管理的三個規(guī)律： (1)它揭示了媒介人才管理循環(huán)往復、周而復始的規(guī)律； (2)它揭示了媒介人才管理優(yōu)勝劣汰、吐故納新的規(guī)律； (3)它揭示了媒介人才管理養(yǎng)用結合、獎懲結合的規(guī)律。 (2)動態(tài)性。第二節(jié) 媒介人才的選擇與任用一、人才選用的循環(huán)與機制1。（ 2）根據工作經歷。(5)獎懲并舉的原則。3．媒介人才的管理原則(1)德才兼?zhèn)涞脑瓌t。 在成長階段，領導者除了要及時給予工作上的肯定之外，尚須經常分給他一些具有挑戰(zhàn)性的任務，從多方面鍛煉他；還要適當地安排時間讓他參加培訓、進修或者攻讀新聞學與傳播學方面的碩土研究生課程，以不斷提高其專業(yè)理論和專業(yè)技能。媒介人才一旦進入衰退期，往往缺乏職業(yè)敏感和創(chuàng)新精神，缺乏工作積極性和主動性，心力和才力也明顯不足。此時，媒介領導者若能給予他們適當的訓練、進修、 “充電 ”、調職或晉升、提拔機會，將有助于人才生命周期的活性化循環(huán)。在這一階段，人才由新變舊，人際關系網絡逐步建成，他們的創(chuàng)造性進入活躍期，對自己的傳播業(yè)務已相當熟悉，其表現相當不俗，符合領導者的期望。下面分別介紹人才生命周期的四個階段： (1)引入階段。最后，媒介要與真正的人才建立長期合作關系，有時也許需要用合同的形式將其 “捆 ”起來，以防止競爭對手 “高薪挖角 ”。(2)人才不是體力的冠軍，而是知識的富翁。(3)媒介人才也難以替代，即使他們的工作被人替代了，但他們的思想、情感、知識和社會影響也是無法替代的。真正具有價值的人才，是保證媒介保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要砝碼。(3)社會效用。對于領導者而言，必須認識到人是可以發(fā)展的，人的發(fā)展是需要條件的，而條件則需要領導者隨時注意并提供給有發(fā)展?jié)撡|的員工的。領導者強行將員工留在或安排在他所不擅長的崗位上，是一種不道德的浪費。人力資源的合理利用，重點在于使人的某一層面的能力得到最大限度的發(fā)展，或者是挖掘人在某一層面的潛在能力，而不是糾正人的能力的平衡。人力資源是 “人人不同，各有長短 ”的。沒有人才，其他資源再多也難以發(fā)揮作用和創(chuàng)造價值。(3)該資源是不易模仿的，即競爭對手很難在短時間內抄襲。與其說銷售部經理李強看好 15天的帶薪假，不如說李強更看好的是對自己工作成績的一種認可。那么，員工在企業(yè)中的成長階段不同也將存在著不階段的需求?！　T工忠誠度業(yè)已成為現代企業(yè)中最炙手可熱的話！。而溝通應該建立在相互理解、相互尊重的基礎之上，最終進行換位思考。且希望可以得到公司無論是薪資還是感情上的認可。正因為在溝通上雙方各持一詞導致整個溝通缺乏有效性；而正是這種缺乏有效性的溝通導致矛盾的升級。在年底當原有的銷售業(yè)績猛增近 80％時，李強也很自然的覺得自己應該收個 “大紅包 ”，反之則 “太薄情 ”。李強在銷售業(yè)績上并非出類拔萃，而這一點在銷售團隊中是不容易得到晉升的；而總經理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格待質，認為其更適合于帶領團隊打市場，所以力排眾異將其晉升為銷售部經理。由于雙方對業(yè)績考核的認知度的不同，導致員工與企業(yè)在這一問題上出現偏差。 從表面上看來，是因為李強認為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇 “跳槽 ”，造成了企業(yè)與李強本人之間的 “雙遺憾 ”。七天后李強辭職跳槽至競爭對手的公司任銷售部經理，其薪金也隨之增長了兩倍。從而逐步得到了上級和下屬的認同，在一年的時間內將原有的銷售業(yè)績猛增了近 80％。去年此時正是李強走馬上任的時候，李強在沒被任命為銷售部經理之前是入司兩年、業(yè)務水平中上游的一名銷售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“IT產品銷售網絡圖 ”，因此而深得總經理的氣重。所以喜歡她的觀眾甚至認為，奧普拉就算去競選美國總統，勝算也會非常大。任何一個媒介產品的成功都不是偶然的。 奧普拉被稱為有點石成金的魔力，她的 “讀者俱樂部 ”被視為作品銷量攀升 10倍的標志。 但如果自己沒有銷售渠道，那么選擇銷售渠道就變得非常關鍵了。 因此，哈普娛樂集團毫無疑問把 “奧普拉脫口秀 ”作為自己的盈利核心，承擔了制作、分銷等相關業(yè)務，并將其作為自己的主要收入來源。通常媒介組織的品牌是在媒介組織建立之后，通過各種商業(yè)運作手段以累積效應來完成其塑造的。這位哈潑娛樂集團 (Harpo Entertainment Group)的董事長，到 2022年將迎來她脫口秀節(jié)目 20周年的紀念，她的合同也即將到期。也許是想起自己沒有書本的在密西西比的童年，奧普拉目前在南非正在建一所學校。 另一方面，奧普拉樂善好施的名聲與她的脫口秀一樣響亮。類似第 52屆艾美獎最佳迷你影集或電視電影 《 相約星期二 》 的經典劇集，每年為奧普拉帶來約 400萬美元的進帳。奧普拉的合資公司合伙人赫斯特雜志集團(Hearst Magazines)CEO凱瑟琳 2022年奧普拉雜志發(fā)行了 2500萬份，甚至超過了躋身美國雜志排行榜前五的瑪莎 T、英特爾等公司董事會的成員，也絲毫不能影響她使自己的傳媒帝國一日千里的氣魄和能力。 ” 　 看不懂資產負債表的女商人 在哈普娛樂集團芝加哥總部的辦公室里，奧普拉面對著自己龐大的傳媒帝國運籌帷幄，決勝千里。 在哈普娛樂，凡事喜歡親歷親為的奧普拉的做事態(tài)度讓她的員工們不得不折服。 1月 22日，當奧普拉脫口秀節(jié)目剛剛結束，各大書店早已人滿為患，趕去購買此書的讀者紛至沓來。 1997年 1月，奧普拉推薦了一本名為 《 她變得失控 》 的書。奧普拉的 “讀書俱樂部 ”成為作品銷量攀升 10倍的標志。她會在月初在節(jié)目里公布該月選書，給觀眾幾周時間讀書，然后她請來作者當嘉賓與讀者面對面進行探討和交流，并和大家一起來研讀推薦的書籍。到2022年，僅 “奧普拉脫口秀 ”一項的營業(yè)收入就高達 3億美元。 在哈普娛樂集團成立后最初的 14個月里，奧普拉建立起了了兩大重要聯盟。杰克伯斯提醒了她。毫不夸張地講，此時的奧普拉已經成為一個炙手可熱的品牌。而在這檔節(jié)目的收益中，有 60％的收入歸奧普拉本人所有。奧普拉的節(jié)目安排在每周一至周五下午播出，這個時間段被業(yè)內人士稱為收視時間的 “鹽堿地 ”。 1986年，奧普拉成為日間脫口秀節(jié)目的主持人，從此一發(fā)不可收拾，成為全美最當紅的脫口秀主持人。 1983年，奧普拉被 “ ”電視臺的老板丹尼斯 ?斯瓦遜慧眼相中，終于晉升為主流電視臺的電視主播。根據 《 財富 》 雜志的統計，到 2022年三月，歐普拉的資產總額已經達到十億美元，名列世界上最有影響力的女強人之一 。喜歡奧普拉的人甚至認為如果她去競選美國總統，獲勝的把握也很大。她就是被稱為 “脫口秀女皇 ”的奧普拉 主講人：羅華第八章媒介人力資源管理教學目標： 一、競爭優(yōu)勢與人力資源 二、媒介人才的選擇與任用 三、媒介員工的培訓與發(fā)展 四、媒介人員實績考核 五、 21世紀媒介人力資源管理的發(fā)展教學難點：媒介人力資源管理的基本方法教學重點：作為領導者，如何留住人才教學方法：講授法、案例法、討論法教學課時： 4課時奧普拉 ” 在美國傳媒界，有一位體重超常、貌不驚人的中年黑人女性，她主持的脫口秀節(jié)目連續(xù) 16年高居美國日間電視收視率的冠軍位置，擁有 2200多萬觀眾，并在全世界 107個國家進行轉播。奧普拉利用業(yè)余時間在大導演斯皮爾伯格的電影 《 紫色 》 中客串了一個角色，一不留神就得到了當年奧斯卡最佳女配角的提名。除了使她功成名就的脫口秀節(jié)目，奧普拉還創(chuàng)辦了自己的公司 —— 哈普娛樂集團 (Harpo Entertainment Group)，在電影制作、有線電視、圖書出版、房地產、股票投資等多個領域屢有斬獲，締造起了一個旁人難以企及的傳媒帝國。起初她的電視生涯并不順利，因為她在播報新聞時常常無法保持客觀中立的態(tài)度，忽喜忽憂的情緒變化招來很多觀眾的批評。雖然奧普拉的黑人身份和碩大的體型引來眾多反對意見，但丹尼斯力排眾議，以 23萬美元的年薪把脫口秀節(jié)目交給了奧普拉。她在節(jié)目中與談話人同喜同悲，談話非常坦誠、真摯，充滿人情味和個性。廣告主紛紛看好這個每周吸引著幾千萬觀眾的脫口秀節(jié)目，介入商業(yè)運作后，奧普拉的節(jié)目的廣告收益成倍增長。奧普拉也就此成為美國觀眾心目中真正的脫口秀女皇。 由奧普拉（ Oprah）到哈普（Harpo） 正當奧普拉的事業(yè)蒸蒸日上的時候，芝加哥的一位名不見經傳的律師杰夫 奧普拉出任集團董事長，擁有 90%的股份；杰夫擔任總裁，擁有 10%的股份。哈普公司定期制作 “奧普拉脫口秀 ”，出售給各家電視臺。從 1996年 9月，奧普拉開始在自己的節(jié)目中推出 “讀書俱樂部 ”，每個月向美國的電視觀眾推薦介紹一本書。神奇的是，經她推薦的書籍本本都成為暢銷書。按照她的要求，讀者必須在全美所有圖書售賣點同一時間買到這本書。四天后，欣喜若狂的出版商趕印了 75萬本書，用了三天時間將它們運到全美所有的圖書售賣點。一些著名咖啡店也開始出售奧普拉推薦的書。就連一個標點符號也不放過。戴爾，但這絲毫不妨礙她成為 ATamp。奧普拉的雜志定位為 “個人成長手冊”式的時尚月刊，在這群中產階級讀者中口碑極好。時代華納的 CEO迪克帕森也不得不承認 “奧普拉的抗跌性使得一切變得不同尋常 ”。她的哈普電影公司一貫保持 “低產量 ”，每年只出一部作品，卻總是一擊即中，每年都會在全美的各類影視評選中收獲頗豐。這樣，奧普拉以年收入 創(chuàng)下了美國傳媒界主持人身價的最高記錄。而奧普拉最初的一大豪舉就是一口氣買下了一個小鎮(zhèn)，這個小鎮(zhèn)的人們由此對她感激有加。到了 2022年，奧普拉的名字就躥到了第 15位。這樣，她的媒介公司比