【正文】 結(jié)果，作出處理決議。 投訴事項(xiàng)查證 ? 人力資源業(yè)務(wù)主管通過(guò)會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作 ? 在查證過(guò)程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門(mén)都必須積極配合。 績(jī)效管理體系 77 目錄 ? 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹 ? AAA公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案 ? AAA公司績(jī)效管理體系的操作 績(jī)效管理運(yùn)作體系 保障控制措施 ? 附錄：表格清單 amp。 評(píng)估內(nèi)容 工作績(jī)效 工作能力 工作態(tài)度 ? 年度業(yè)績(jī)考核得分 ?專業(yè)技術(shù)水平 ?計(jì)劃能力 ?判斷能力 ?執(zhí)行能力 ?應(yīng)變能力 ?學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 ?溝通能力 ?項(xiàng)目管理能力 ?責(zé)任感 ?保密性 ?顧全大局 ?遵章守紀(jì) ?團(tuán)隊(duì)合作精神 ?工作積極性 績(jī)效管理體系 73 銷售類人員 360176。 評(píng)價(jià)法 采用 360176。所有原始表格屬機(jī)密文件，評(píng)價(jià)內(nèi)容屬機(jī)密，不會(huì)向被評(píng)人公開(kāi)。 績(jī)效管理體系 62 基層人員采用量表考核的辦法進(jìn)行月度考核 考核等級(jí)（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)等級(jí)打 分?jǐn)?shù)） 考核項(xiàng)目及指標(biāo)（一） 分值 差 一般 較好 好 卓越 具體事例或說(shuō)明 工作相關(guān)知識(shí)技能 2 分析理解能力 2 獨(dú)立工作能力 2 溝通協(xié)作能力 1 開(kāi)拓創(chuàng)新能力 1 其它基本工作技能如電腦、外語(yǔ)水平等 2 工作能力（10分） 工作能力得分 10 工作能力得分＝ 紀(jì)律性 規(guī)章制度遵守 5 責(zé)任心敬業(yè)精神 3 積極主動(dòng)性 3 團(tuán)隊(duì)合作性 3 對(duì)客戶的態(tài)度 3 自我開(kāi)發(fā)熱情 3 工作態(tài)度（20分） 工作態(tài)度得分 20 工作態(tài)度得分＝ 考核等級(jí)（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)等級(jí)打 分?jǐn)?shù)） 考核項(xiàng)目及指標(biāo)（二） 分值 輕 一般 正常重 很重 非常重 具體事例或說(shuō)明 工作繁重程度 10 工作緊迫程度 10 工作重要程度 10 工作任務(wù)得分 30 工作任務(wù)得分＝ 工作任務(wù)（30分） 說(shuō)明： S －非常重 ，表示考核期工作大大超出全年平均工作，等級(jí)分＝ 11 ； E －很重 ，表示考核期工作超出全年平均工作，等級(jí)分＝ 9 ； G －正常重 ，表示考核期工作為全年平均工作，等級(jí)分＝ 7 ； C －一般 ，表示考核期工作稍低于全年平均工作，等級(jí)分＝ 5 ； U －輕 ，表示考核期工作極少或工作任務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)極不重要。 績(jī)效管理體系 53 公司高層年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū) 示例 年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū) ： ?每年年初由公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議設(shè)定指標(biāo)，跟公司董事長(zhǎng)簽訂。 內(nèi)部管理指標(biāo) ?管理制度 ?人力資源 ?員工滿意度 168。 客戶指標(biāo) ?客戶流失率 ?市場(chǎng)占有率 ?客戶滿意度 168。168。 評(píng)估 ?年度、季度為大循環(huán) ?月度、周度、日為小循環(huán) ?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤 ?年終 360 176。 評(píng)估 ?年度、季度為大循環(huán) ?月度、周度、日為小循環(huán) ?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤 ?年終 360 176。 評(píng)估 ?年度為大循環(huán) ?季度、月度為小循環(huán) ?年度考核結(jié)果和績(jī)效年薪掛鉤 ?年終 360 176。 績(jī)效管理體系 38 AAA人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題 四、考核體系沒(méi)有和人力資源其他模塊緊密聯(lián)系 ?考核缺乏計(jì)劃性，并且沒(méi)有薪酬、培訓(xùn)、晉升等各方面聯(lián)系起來(lái)，從而導(dǎo)致客觀上的為考核而考核 ?由于考核結(jié)果事實(shí)上沒(méi)有得到有效應(yīng)用，從而導(dǎo)致考核成為形式 ?薪酬與績(jī)效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪酬和績(jī)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失 ?以上種種原因，也導(dǎo)致大家對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果的不重視 績(jī)效管理體系 39 ?績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié) ?績(jī)效管理上的重結(jié)果輕過(guò)程 ?績(jī)效觀念上視績(jī)效管理為績(jī)效考核 ?公司、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效無(wú)法聯(lián)動(dòng)等 戰(zhàn)略面上 ?與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系 ?績(jī)效管理流程不清晰、不公開(kāi)、不透明 ?忽視員工對(duì)績(jī)效管理的參與 ?沒(méi)有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制 ?績(jī)效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等 管理面上 ?績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)缺乏 ?人力資源部門(mén)對(duì)考核方法的支持不夠 ?在績(jī)效管理過(guò)程的運(yùn)作技術(shù)缺乏 技術(shù)面上 對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行深入探討，可以將這些問(wèn)題歸于三層次績(jī)效管理問(wèn)題， XX將針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)。整體考核體系基本流于形式。 道德與態(tài)度 員工的道德品質(zhì)、員工對(duì)工作的投入感等。 績(jī)效改 進(jìn)計(jì)劃 診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)。 客觀公正，避免心理偏差。一份設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績(jī)效的機(jī)會(huì)。分布的典型形式如下圖 5% 20% 50% 20% 5% 不合適 低于一般 一般 高于一般 杰出 頻率 確定 A、 B、 C、 D和 E各個(gè)評(píng)定等級(jí)的獎(jiǎng)金分配，使各個(gè)等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)的差別具有充分的激勵(lì)效果 由每個(gè)部門(mén)的每個(gè)員工根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己以外的所有其它員工進(jìn)行 0－ 100分的評(píng)分 對(duì)稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分 將部門(mén)中所有員工的平均分加總，再除以部門(mén)的員工人數(shù)，計(jì)算出部門(mén)所有員工的績(jī)效考核平均分 用每位員工的平均分除以部門(mén)的平均分，得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)得分 操作步驟 根據(jù)每位員工的評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)，計(jì)算部門(mén)的獎(jiǎng)金總點(diǎn)數(shù)，然后結(jié)合可以分配的獎(jiǎng)金總額，計(jì)算每個(gè)獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)對(duì)應(yīng)的金額 績(jī)效考核方法介紹（三）：硬性分配法 績(jī)效管理體系 20 先確定考核的要素項(xiàng)目?jī)?nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個(gè)考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項(xiàng)內(nèi)容的一定等級(jí)，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對(duì)比進(jìn)行考核 檔 類 次 別 姓 名 考核內(nèi)容：工作積極性 基準(zhǔn)人物 A B C D 甲 乙 丙 … 績(jī)效考核方法介紹（四）：行為對(duì)照法 績(jī)效管理體系 21 績(jī)效考核方法介紹（五）：等級(jí)鑒定法 員工姓名： 工作部門(mén)： 評(píng)價(jià)者： 日期： 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 優(yōu)秀 5 良好 4 滿意 3 尚可 2 不滿意 1 得分 工作質(zhì)量 25 評(píng)語(yǔ) 工作知識(shí) 15 評(píng)語(yǔ) 合作精神 20 評(píng)語(yǔ) 可靠性 15 評(píng)語(yǔ) 創(chuàng)造性 15 評(píng)語(yǔ) 工作紀(jì)律 10 評(píng)語(yǔ) 得分 績(jī)效管理體系 22 績(jī)效考核方法介紹（六）： 目標(biāo)管理法（ MBO） ? 含義 ： 企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)負(fù)責(zé)人以及每個(gè)員工制定相應(yīng)的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的依據(jù) ? 特點(diǎn)： （ 1）目標(biāo)管理是參與管理的 一種形式 （ 2）強(qiáng)調(diào)自我控制 （ 3）促使下放權(quán)力 （ 4）注重成果第一的方針 目標(biāo)管理的含義 ? 提供了具體的個(gè)人績(jī)效目標(biāo) ? 使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí) ?每個(gè)人對(duì)他所在單位成果的貢獻(xiàn)都很明確，如果所有的人都實(shí)現(xiàn)了他們各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，而組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也將成為現(xiàn)實(shí) 目標(biāo)管理的意義 ? 在 7月 31日前運(yùn)用與個(gè)人電腦兼容的軟件建立一個(gè)全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息 ? 在 5月 30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本核算系統(tǒng) ? 在 12月 31日前，找出一種使 XYZ產(chǎn)品成本降低至少 5%的方法 目標(biāo)設(shè)定舉例 績(jī)效管理體系 23 建立 KPI的核心是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域 ? 是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域 ?反映了公司所期望達(dá)到的目標(biāo) ?將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容 在關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 ?各級(jí)會(huì)議召開(kāi)的頻次 ， 根據(jù)層級(jí)確定 ， XX建議 ， 部門(mén)內(nèi)部會(huì)議每天 1~2次 ， 每周總結(jié)一次；部門(mén)向分管副總匯報(bào)會(huì)議和總經(jīng)理辦公會(huì)議每周召開(kāi)一次 。針對(duì)公司各層級(jí)部門(mén)設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、過(guò)程以及結(jié)果的確認(rèn)等由多方溝通產(chǎn)生，從而變單方需求為多方的共同需求 建立完善的績(jī)效管理組織責(zé)任體系，確定各個(gè)職能部門(mén)的職責(zé)范圍 —— 確認(rèn)職責(zé)、分清角色、協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作。 績(jī)效管理體系 3 目錄 ? 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹 績(jī)效管理原理 績(jī)效管理體系 績(jī)效管理方法介紹 其他績(jī)效管理內(nèi)容 ? AAA公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案 ? AAA公司績(jī)效管理體系的操作 ? 附錄 amp。 ?本方案設(shè)計(jì)思路如下：本績(jī)效考核方案是針對(duì) AAA公司現(xiàn)狀 ， 采取 “ 平衡記分卡+KPI+工作要項(xiàng) +360176。AAA服飾有限公司績(jī)效管理體系報(bào)告 —— XX管理咨詢 績(jī)效管理體系 1 前 言 ?本方案是在對(duì) AAA深入調(diào)研 、 診斷 、 分析的基礎(chǔ)上 、 結(jié)合 AAA的診斷報(bào)告和薪酬管理體系方案設(shè)計(jì)而成 。 ?同時(shí) ， 績(jī)效考核方案中突出績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向 ， 真正使企業(yè)目標(biāo)成為各個(gè)部門(mén)和各個(gè)員工的努力方向 。 績(jī)效管理體系 2 目錄 ? 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹 ? AAA公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 ? AAA公司績(jī)效管理體系的操作 ? 附錄：表格清單 amp。 績(jī)效管理體系 10 基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系架構(gòu) 建立三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系，通過(guò)目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得公司各層級(jí)部門(mén)和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成 建立三層四級(jí)績(jī)效反饋體系和三級(jí)會(huì)議體系，借助公司行政管理體系，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的指導(dǎo)與控制，在強(qiáng)化組織的執(zhí)行力和聚焦能力，提高組織的快速反應(yīng)能力的同時(shí)，為績(jī)效考評(píng)提供原始數(shù)據(jù)支持 完善績(jī)效考評(píng)體系。 ?在總經(jīng)理辦公會(huì)上 ， 各分管副總向總經(jīng)理匯報(bào)自己分管系統(tǒng)的工作情況 ， 并根據(jù)實(shí)際需要 ， 協(xié)調(diào)整個(gè)公司的運(yùn)作 ，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況 ， 匯總成公司的工作總結(jié)報(bào)告 。 績(jī)效管理體系 16 績(jī)效考核體系可以分為主觀考核體系、客觀考核體系以及綜合考核體系 主觀考核體系 客觀考核體系 ? 敘述法 ? 排序法 ? 成對(duì)比較法 ? 硬性分配法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為對(duì)照法 ? 等級(jí)鑒定法 ? 行為錨定考核法 ? 行為