【正文】 （ 3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人，提高員工的人力資源價值。 （ 5）留人。 （ 2）選人，對人員的招聘和選撥。（ 45頁， 1416頁） 答： 人力資源管理的基本任務就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好組織內員工的培訓和人力資源開發(fā)，采取各種措施發(fā)揮他們的積極性，以確保組織目標的實現(xiàn)。②選擇合適的組織。二是環(huán)境的發(fā)展趨勢將影響個人的職業(yè)選擇偏好。組織因素對職業(yè)生涯設計的影響可以從兩個方面來看：一是推動因素，組織為個人職業(yè)生涯設計提供的各種條件和資源支持，有助于個人更有效地完成職業(yè)生涯設計；二是制約因素，組織的戰(zhàn)略和發(fā)展條件對個人職業(yè)生涯設計又有著制約和限制的一面。其中，興趣、價值觀和個性特征是影響職業(yè)生涯設計的內在變量。 最后，將完善培訓評估與培訓轉化充分地聯(lián)系起來。受訓者的同事對成果轉化未達到預期效果的受訓者應給予支持和諒解，不能嘲諷與挖苦。 此外，在培訓途徑上，有條件的組織可以積極培養(yǎng)組織內部培訓師，從組織內部自身挖掘一批既熟悉組織業(yè)務 6 又在專業(yè)方面有所造詣的員工，培養(yǎng)成組織的內部培訓師，這樣不僅可以有針對性地進行 課程設置，激發(fā)員工的參訓熱情，提高培訓的轉化效果，同時可以省去高額的培訓費用，降低培訓成本。 另一方面，充分利用培訓中的溝通機會。 培訓中 —— 技巧應用。設立一個有一定壓力的、作為行為導向的學習應用目標可以使培訓更加有的放矢，變企業(yè)組織“要我學”為員上個人“我要學”，推動培訓目的的順利實現(xiàn)。 組織要實現(xiàn)培訓成果的有 效轉化，就必須將轉化的思想滲透到培訓的全過程，建立起完善的培訓轉化體系。強調員工的參與和互動，由單向信息傳遞變成雙向信息傳遞甚至是多向信息傳遞。常用的培訓方法有哪些？（ 190192頁） 答： ①演示法，將受訓員工的工作作為培訓內容，由員工被動接收的一種培訓方法。二是是績效標準應當適度；三是績效標準應當可變。五是績效指標應當具有變動性?？冃热莅冃ы椖亢涂冃е笜藘蓚€部分。根據(jù)面試、測試、問卷項目等進行評分，評價申請人。設計面試方案和特定的測試量表，確定測量指標體系，設計可能答案的評分標準。應如何組織面試？（ 105108頁） 答： 面試過程基本包括三階段： （ 1） 面試準備。（ 3）面談過程中要 采用通俗易懂的語句進行交流，盡量減少使用專業(yè)術語進行提問，最大限度地利用好面談時間。（ 1）工作目的。①工作分析有利于人力資源規(guī)劃更加合理；②工作分析有利于使工作權責更加明晰；③工作分析有助于組織選拔和任用合適的工作人員；④工作分析有利于提高培訓開發(fā)的績效；⑤工作分析有利于更好地規(guī)劃職業(yè)生涯；⑥工作分析有利于使績效考評更加有效；⑦工作分析有助于使薪酬體系更加公平。 當組織規(guī)模擴大或者組織處于業(yè)務擴展時期時，往往會感覺組織中的人員不足以滿足組織發(fā)展的需求，即人力資源需求大于供給。 4 但是著三者在數(shù)量上卻存在一種包含關系。 人口資源是人力資源的基礎，人口資源的總量越大，人力資源的基礎也越大。（ 12頁） 答： 人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。（ 4）職業(yè)生涯管理可以幫助組織更清楚地了解每一位內部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標。（ 216頁） 職業(yè)生涯管理已成為當前人力資源管理領域中一項極其重要的內容和嶄新的發(fā)展方向，做好這項工作對于促進企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)生涯發(fā)展意義重大。 1 培訓目標。 1 績效調薪的影響因素。而薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的財務報酬部分。這種方法對于為績效考核面談而提供信息方面也不夠成功。一般來 說，職位的工作績效比較容易考核的，考核周期相對要短一些，如對工人的考核相對就應當比管理人員要短。這是招聘錄用時的從事測評的區(qū)別。 其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為?？傊?，工作分析對人力資源管理的作用非常重大，其結果可以運用到組織管理的各個方面。（ 47頁） 工作分析 就 是 系統(tǒng)地收集、整理和綜合分析工作信息，并對工作及工作所需資格、條件進行確定的過程。如果把人力資源管理的工作全部推給人力資源部門， 往往 是沒有針對性的，效果 往往 是不好的。 最高管理者的人力資源管理角色。 人力資源是蘊含在人體中的，隨著人員在不同組織中的進入或退出選擇，人力資源表現(xiàn)出流動性。當人力資源的使用方向同組織目標一致時，表現(xiàn)為正向能動，推動組織目標的實現(xiàn)；當人力資源的使用方向同組織目標背離時，表現(xiàn)為負向能力，阻礙組織目標的實現(xiàn)。 人力資源具有主觀能動性。（ 13頁） 宏觀的人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。論述題要求聯(lián)系實際，展開論述。 簡答題。 人力資源開發(fā)的技術和方法（第七講員工培訓、第八講職業(yè)生涯管理） 第七講內容是培訓，人力資源是以知識為載體的，具體開發(fā)性，要通過不斷學習 ，是一個終身學習的概念，要進行人力資源的開發(fā) 。 人力資源管理的技術和 方法（第四講員工招聘和選拔、第五講績效管理、第六講薪酬管理） 這部分主要是講怎樣使用人才，人才要使用好主要有幾個關鍵的要素要把握好：首先 要選拔出人員來，第四講是招聘和選拔的問題，招聘是招募等可供選拔的人員，選拔是從招募人員中選出合適的侯選對象。 1 中共中央黨校在職研究生遠程教學講課提綱 《人力資源管理研究》復習串講 主講人：中央黨校經(jīng)濟學部副教授李蕾 本次串講復習包括三個方面的內容：（ 1）課程的體系結構；（ 2）考試題型；（ 3）復習重點 一、課程的體系結構 課程設置了八講，從結構框架上講可以分為四個部分： 人力資源管理概述（第一講） 主要了解《人力資源管理》的基本概念和基本原理，如什么是人口資源、什么是人力資源、什么是人才資源等基本概念；人力資源管理的任務是什么、意義是什么等基本原理。 第 三 講 主要 是做人力資源管理之前的要進行工作分析，只 有把 工作分析做扎實了人力資源管理才有一個比較好的基石，才能進行科學的選撥、科學考核、薪酬的設計乃至生涯管理 ，工作分析最終結果是形成職務說明書，明確每一崗位的任職資格、職責，以便根據(jù)任職資格選撥人才，根據(jù)職責和工作要求進行考核等等。選拔、考核和薪酬管理是人力資源管理的重點。 要求判斷正誤、并說明理由 ，有 5個小題，每題 6分，共 30分。 包含 2個小題，共 20分。 三、復習重點 （一） 辯析題 人力資源的特征。 （ 2）能動性 。但是，根據(jù)人力資源使用方向同組織 2 目標的方向是否一致，能動性表現(xiàn)為正向能動和負向能動兩種情況。 （ 5）流動性。新加坡對公務員的管理過去提出“高薪養(yǎng)廉”，現(xiàn)在又提出“高薪搶賢”， 新加坡 公務員 的 工薪和福利制度 必須能夠 吸引 和留住高質量的人力資源，在同其他國家以及企業(yè)等其他部門的人力資源管理中表現(xiàn)出競爭力。（ 6頁 ） 選人、用人、考核人、激勵人等