對非過錯性解除勞動合同制度的解析-全文預(yù)覽
【正文】 設(shè)和現(xiàn)實情況大相徑庭 ,帶有明顯的計劃經(jīng)濟烙 印 ,其不合理性由此可見一斑 . (四 )批量式解除與非批量式解除在實務(wù)操作上的區(qū)別 如果把裁員人數(shù)達到《勞動合同法》規(guī)定標準視為批量式解 除勞動合同的話 ,那么未達到規(guī)定標準的可以定義為非批量式解 除勞動合同 .在經(jīng)濟裁員式解除勞動合同的類型中 ,由于法律對 批量式經(jīng)濟裁員的條件和程序 規(guī)定的比較詳細 ,用人單位裁員依 葫蘆畫瓢操作起來得心應(yīng)手 .但須注意的是 ,若用人單位不履行 《勞動合同法》規(guī)定的 用人單位提前三十日向工會或全體職工說 明 ,聽取工會或職工的意見 及 裁減人員方案向勞動行政部門 報告 等必經(jīng)程序 ,用人單位裁員的行為不發(fā)生法律效力 .裁減 36 人員時 ,除法律規(guī)定的不得裁減的特殊人員外 ,用人單位還應(yīng)當 優(yōu)先留用下列三類人員 :(1)與本單位訂立較長期限的固定期限 勞動合同的 :(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的 。Dal57,pl53,Sc,epromiseisde? scribedasmadeinconsiderationof,etcAnexaminationoftheodginalrecordsmightdisclose aneadierUSeofthesetechnicalWOrdsinconnectionwithanassumpsitButitisanoteworthy 39。(2)市場變化對企業(yè)業(yè)務(wù)的影響是長期的 還是短期的 。39。 對非過錯性解除勞動合同制度的解析 ◆法制園地 {l}IJ 占缸金 ...39。....39。又如用人單位在勞動合同中約 定考核排在最后的兩位員工視為不能勝任工作 ,實行 末位淘汰 . 司法實踐中上述約定是否合法曾引發(fā)了不少爭議 . 對上述第一種約定而言 ,首先要看該銷售任務(wù)或銷售量的定 額標 準是否合理 ,如果該定額標準是合理的 ,那上述約定在合理 性與合法性方面均無問題 ,是合法有效的約定 ,否則該約定無效 . 上述第二種約定則是無效的 ,這是因為 :不論用人單位通過何種 標準對員工考核結(jié)果進行排序 ,考核排在最后的兩位員工始終會 客觀存在 ,但這并不表示考核排在最后的兩位員工不能勝任工作 . 末位淘汰 制度即是用人單位考核尚未開始 ,考核排在最后的兩 位員工的命運已被提前注定 .末位淘汰 制度顯然已挑戰(zhàn)了用 人單位設(shè)置考核制度的宗旨和目的 ,末位淘汰 制度缺乏合理性 自不待言 .在法律層面上 ,末位淘汰 制度即是 用人單位單方解 除勞動者勞動合同 .《勞動合同法》第三十九條列舉了用人單位 可以單方面行使合同解除權(quán)而無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金或 賠償金的六種情形 .我們發(fā)現(xiàn) 末位淘汰 并不在此六種情形之 列 .換言之 ,末位淘汰 本質(zhì)上系用人單位違法解除勞動合同 . 通過上述分析 ,我們發(fā)現(xiàn)用人單位在制定不能勝任工作判斷 標準時 ,不但要細化和量化考核指標 ,還要考察 不能勝任工作 判斷標準的合法性與合理性問題 .在司法實踐中遇到此類勞動 爭議糾紛 ,用人單位不但要向仲裁機構(gòu) ,法院提交工作定額合理 性的證據(jù) ,還要提交諸如考核標準 ,考核 流程及考核結(jié)果告知勞 動者等方面的證據(jù) ,否則要承擔不利的法律后果 . (三 )協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容的舉證 在客觀情況變化解除的類型中 ,司法實踐一般從以下幾方面 去判斷用人單位客觀情況是否發(fā)生重大變化 :(1)企業(yè)產(chǎn)品市場 占有率是否急劇下滑 。I占缸金 /201l?09(上 ) 下 ,發(fā)現(xiàn)除了亞里士多德 ,托馬斯 ?阿奎那以及他們的追隨者 ,關(guān) 于一個允諾或契約為何必須遵守的問題 ,沒有人提出真正的直指 要害的解答 ,或解答顯然不成立 .誠然 ,在當今 社會的法律實踐 中 ,合同必須履行的根源問題并不重要 ,甚至沒有解決的必要性 . 但是 ,這并不絲毫影響它的未決性以及托馬斯的觀點的正確性 . 諾的成立時直接使用了 對價 的字眼 .對價理論的建立 ,使得契 約的定義真正形成 .l9世紀以后 ,英國普通法對于契約的理解 同樣擁護了 意思理論 ,合同的建立與否 ,約束力的產(chǎn)生在原則 上應(yīng)依照當
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