【正文】 統(tǒng)的管理 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 2) 某員工如連續(xù)定性考核獲得“ O” 評價兩次以上（含）并同時在相應(yīng)的 6 個月 內(nèi)連續(xù)獲得定量評價“ O”級或“ V”級 4 次（含）以上者，將會被優(yōu)先考慮 薪金 /職務(wù)等級的晉升。業(yè)績考 核遵循從高懲罰和執(zhí)行單一等級處理原則。 2.“ O”代表杰出； “ V” 代表優(yōu)良； “ G”代表良好； “ S”代表滿意； “ N”代表仍需改善； “ UN”代表不滿意。 5) 公司保留按市場的實際情況和公司的實際情況進(jìn)行更適當(dāng)?shù)奶幚頇?quán)。 2) 每次評估后與其評估“等級”相對應(yīng)的職務(wù)工資獎勵或扣罰的執(zhí)行期為上 一個評估周期結(jié)束至下一個評估周期開始的定性評估周期內(nèi)。 第五章 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 一、目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 16. 業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用范圍： 1)計發(fā)員工月度績效“獎金”； 2)員工職務(wù) /薪酬等級升 /降的重要依據(jù)； 3)員工責(zé)任變更的重要依據(jù)； 4)員工培訓(xùn)和發(fā)展的重要依據(jù)。 2) 業(yè)績考核面談由考核者和被考核者進(jìn)行。 9. 財務(wù)部必須在考核當(dāng)月的 4 號（含）前，把各事業(yè)部和銷售人員上月的實際銷售業(yè) 績列表，提供給事業(yè)部和人力資源部作業(yè)績考核和業(yè)績總結(jié)用途。 3)選擇優(yōu)先目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)（表現(xiàn)為關(guān)鍵業(yè)績）應(yīng)考慮的問題： /標(biāo)準(zhǔn)真的值得完成嗎？完成后有什么重要的貢獻(xiàn)？ ？ ？影響重要嗎？被考核者的上司會同意 嗎？ ？順序是否恰當(dāng) ？ ？還讓哪些人參加？ 要使計劃有效，就必須隨時補充新的內(nèi)容且具有靈活性；這意味著當(dāng)情況發(fā)生變 化時，你必須修訂或調(diào)整計劃中各部份的內(nèi)容。 4. 考核者根據(jù)公司的目標(biāo)分解和部門當(dāng)月的工作任務(wù)分解，初步做出被考核者考核當(dāng) 月的關(guān)鍵工作績效范圍和量化的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)。 由考核者和被考核者共同承諾的。當(dāng)這些標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者參與制定這些標(biāo)準(zhǔn)時，標(biāo)準(zhǔn)將最為有效。 （ Key Performance Indicators， KPI system）目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是被考核者工作責(zé)任的量化表達(dá)方式；考核者必須深刻理解目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并且精通怎樣在業(yè)績考核中自如地運用它們。 5) 業(yè)績考核的因素包括（實行不同薪酬類別員工的業(yè)績考核因素 /子因素種類和權(quán) 重會不同，不同薪酬類別員工的具體考核因素 /子因素類別詳見不同薪酬類別的 業(yè)績考核表）： （關(guān)鍵工作）的量化目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)（ KPIs）。 他們會用一種旨在見成效的方法解決工作中停滯不前的問題。 第四章 績效評估的定量評估過程 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 2)員工根據(jù)上一個評估周期的績效評估情況和下一個評估周期的績效目標(biāo) /標(biāo) 準(zhǔn)和期望以及行動方案積極采取行動提升自己的績效。 15. 人力資源部必須在評估當(dāng)月的 23 號前根據(jù)被評估者部門的建議及公司相關(guān)的制 度，制定績效評估的應(yīng)用建議并呈送總經(jīng)理批核（主要是依該系統(tǒng)涉及到員工 職務(wù)工資微調(diào)和員工職務(wù)工資等 /級的升／降以及員工職位的升／降建議）。 [填寫到《績效評估表》總評表中， 并共同商定新的績效合約 ]。 某些具體的亟待改善之外和發(fā)展新技能的需求應(yīng)得到討論，特別是實現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展的技巧；評估者應(yīng)鼓勵員工說出個人發(fā)展需求，并相應(yīng)地建立起實現(xiàn)需求的目標(biāo)和步驟。 反思性問題的作用有：避免爭論；證明你明白了他人所作的陳述；員工受到鼓勵，可以闡述或擴(kuò)展他的觀點；為雙方創(chuàng)造了有利于達(dá)成共識的對話。而當(dāng)你在聆聽員工的觀點陳述，讓你的觀點接受挑戰(zhàn)，進(jìn)而尋求最佳解決辦法時，能激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升員工和公司的績效。你可以采用下列的一些技巧： 如果對一名員工的績效進(jìn)行判決時，結(jié)果總是招致員工的防衛(wèi)情緒；如果使用描述性字眼討論問題的時候，良好的氛圍就會產(chǎn)生。 ；另一種方法就是 要求員工審核他們自身在績效評估周期間的成績，允許員工選擇討論的切入 點，引導(dǎo)出對實際績效的真實評估。 動，并為未來業(yè)務(wù)的分派做好準(zhǔn)備。 、無偏見的事例，以此證明你的觀點，但同時也允許 他人發(fā)表言論。 5) 讓員工負(fù)責(zé)他無法控制的結(jié)果 /責(zé)任。 11. 績效評估者對被評估者進(jìn)行績效評估時應(yīng)避免被下面一些因素誤導(dǎo)或誤入績效 評估的歧途，以導(dǎo)致偏 離事實 /客觀 /公正，失去了績效評估的真正意義 ,具體指 引如下： 1)偏見 /成見：與績效無關(guān)但容易引起個人反應(yīng)的東西，如：種族、宗教、家 庭背景、年齡、員工的性別。 ，并把初評評估結(jié)果填入相應(yīng)的績效評估表中。 d 從上次評估周期與員工共事的那些人中收集相關(guān)資料。 7. 被評估者的直屬上級 /次級上級在評估周期內(nèi)負(fù)責(zé)跟進(jìn) /指導(dǎo) /提高被評估者的表現(xiàn) /能力和績效。 2) 從員工個人的實際行動情況和過往的績效狀況中獲取評估因素和子因素。 NO 評估者和被評估者 ＹＥＳ 評估者的次級上級 /部門負(fù)責(zé)人 /人力資源部 直屬上級 /部門負(fù)責(zé)人 /總經(jīng)理 人力資源部和部門負(fù)責(zé)人 總經(jīng)理 考核專員 0/a人力資源總監(jiān) （正本） (副本 ) （副本） （副本） 2. 員工的《職務(wù)說明書》中獲取評估 因素和子因素 由人力資源部和員工所屬部門主管協(xié)助，對員工的工作進(jìn)行分析，以找出員工完成其工作責(zé)任的特性 /特質(zhì)；并形成員工的《職務(wù)說明書》；從員工的《職務(wù)說明書》中獲取下列信息： 員工的主要工作職責(zé)（ Main Responsibilities）； 員工的具體工作內(nèi)容（ Working Activities）； 員工的直接責(zé)任、間接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、合作責(zé)任； 員工的權(quán)限和風(fēng)險； 員工工作的難點和主要控制點； 員工的溝通關(guān)系和工作關(guān)系； 員工的匯報關(guān)系和升遷途徑； 員工的主要績效范圍和關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)（ KPIs）； 員工完成工作職責(zé)所需的資格（ Requirements）包括：教育 /專業(yè)水平、工作經(jīng)驗、知識 /技巧 /技術(shù)特長、培訓(xùn)課程、相關(guān)個人業(yè)績的要求等。 第三章 績效評估的定性評估過程 一、目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 C．作為員工職位升 /降的主要客觀依據(jù)之一 。 3) 業(yè)績考核的手段 A．業(yè)績考核采用目標(biāo)管理中的 KPIs 系統(tǒng)（ Key Performance Indicators 即關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)評價體系）進(jìn)行設(shè)計和運行。 6) 定量的 績效評估（定義為業(yè)績考核） A．經(jīng)營指標(biāo) B．利潤指標(biāo) C．費用指標(biāo) 7) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指從該員工據(jù)公司目標(biāo)分解和其工作說明書的工作職責(zé)以及當(dāng)月的工作任務(wù) 中按重要程度提出的關(guān)鍵工作職責(zé)／重要工作任務(wù)（合稱主要績效范圍）后； 經(jīng)考核者和被考核者雙方承諾的一些量化標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。 滿意（ Satisfactory） 總體上和關(guān)鍵績效范圍是達(dá)到工作績效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的要求。 4) 評估因素 /子因素的等級和得分 A．評估因素 /子因素的等級 杰出（ Outstanding） 表現(xiàn)突出優(yōu)異（ Unexpectedly excellent job performance） 優(yōu)良（ Very good） 表現(xiàn)較預(yù)期優(yōu)越（ Significantly exceeds expectations） 良好（ Good） 表現(xiàn)較 預(yù)期為佳（ Exceeds expectations） 滿意（ Satisfactory） 附合工作要求（ Fully meets expectations） 仍需改善（ Needs improvement） 未能完全附合要求（ Partially meets expectations） 不滿意（ Unsatisfactory） 未能附合工作要求（ Fails to meet expectations） B．各評估因素 /子因素在不同等級中的分?jǐn)?shù)（權(quán)重）依不同的職務(wù)而有所區(qū)別。 C．作為員工職位升 /降的主要依據(jù)之一。 C．年度評估加入定量評估的年度平均得分因素；其中定量評估的年度平均得 分因素占 50 分；定性評估的年度平均得分因素占 60 分，共 110 分。如：團(tuán)隊合作、互相尊重、顧客滿意、正直互信、創(chuàng)意等。 E．知識 指員工有效完成職責(zé)和提升績效 /個人發(fā)展所具備的理論和文化素質(zhì)。 C．技能 指員工完成某項工作必須具備的操 作技術(shù)和能力。 二、 適用范圍 本規(guī)范適用于績效管理工作。 7) 評估者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，與被評估者進(jìn)行公開的 績效面談。 3) 評估者所依據(jù)的事實必須與被評估者所承擔(dān)的工作有關(guān)，被評估者的非職務(wù) 行為，不應(yīng)作為對被評估者評估的依據(jù)。 4) 人力資源規(guī)劃 通過員工績效管理系統(tǒng)的實施，能夠描述出員工，特別是重要管理人員的提升 可能和潛力數(shù)據(jù)；從而提供公司制定管理發(fā)展計劃的重要依據(jù)。 7) 提供給主管進(jìn)行目標(biāo)管理的有效手段，提高主管和員工的 工作效率。 3) 形成區(qū)分績效卓越者和績效低劣者的系統(tǒng)和機(jī)制，以作為進(jìn)行獎優(yōu)懲劣等相關(guān) 人事活動的客觀依據(jù)。 北京東方國泰商業(yè)顧問有限公司 二零零九年四月 第一章 績效管理的目的和原則 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。原因有二： 一是向往自由、美好是人的天性，世界上誰都不愿被約束，績效考核對員工來說就像孫大圣頭上的緊箍咒，只要隨 時一念咒語，立即就會疼起來； 二是員工考前對考核的結(jié)果不知道，對未來的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。然而，從人的本性來講，誰都不愿被考核，一提到考核許多員工心里就發(fā)怵，會莫名其妙地恐懼。 希望本冊作業(yè)規(guī)范能夠為企業(yè)的管理者們制訂合理的績效考核方案有所幫助。 2) 形成公司持續(xù)成長和發(fā)展的激勵機(jī) 制和核心推動力，進(jìn)而形成公司人力資源的 核心競爭力和競爭優(yōu)勢。 6) 使員工、主管和公司均能從中獲得利益最大化。 3) 員工升遷等人事活動的客觀依據(jù) 公司對表現(xiàn)佳、潛力高的員工加以栽培和發(fā)展，在適當(dāng)?shù)臅r候予以提升；反 之，對表現(xiàn)不佳的員工可探求其問題所在，給予輔導(dǎo)及改善，如沒有顯著改 善，則可考慮解除合約。 2) 評估者必須自律，不得利用評估徇私舞弊、弄虛作假或當(dāng)老好人。 6) 評估者必須關(guān)心與關(guān)注被評 估者的工作，在充分準(zhǔn)備和雙向溝通的基礎(chǔ)上展 開績效評估面談工作。 第二章 績效評估的內(nèi)容和方法 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 如：組織能力、溝通與表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問題的 解決能力、計劃能力、監(jiān)察 /監(jiān)督能力、人才培訓(xùn)能力、決策能力、團(tuán)隊建 立能力、有效面談能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、承受力、社交能力和績效評估 能力等。如：責(zé)任感、自信心、合作性、服從性、主動性、服務(wù)意識、勤勉、可靠性、對公司規(guī)章制度的承諾和對業(yè)務(wù)行為守則的承諾等。 G．對公司文化 的承諾 指員工對公司使命和價值觀 /行為規(guī)范的承諾情況。 B．定性績效評估的周期 公司所有員工的定性績效評估周期為每三個月一次，具體的評估時間為每年度（新歷年度）的 3 月、 6 月、 9 月、 12 月；其