《績效管理制度》word版-全文預(yù)覽
【正文】 日期： 。 特殊情況說明： 離職和崗位異動人員不參與該月度或該季度績效考核 ,按崗位標準工資及實際出勤核算工資； 試用期間員工按原有轉(zhuǎn)正方式進行，不參與績效考核； 參與月度考核者，請假 10天（含）以上的，不參與該月度績效考核，按崗位標準工資及實際出勤核算工資； 參與季度考核者，請假 30天（含）以上的，不參與該季度績效考核，按崗位標準工資及實際出勤核算 工資； 參與季度考核的人員如中途離職，辦理離職時財務(wù)部應(yīng)扣回或返還該季度 多發(fā) 或 多扣 的績效獎金。公司在全面完成年度經(jīng)營計劃，獲得盈利的前提下，由公司總經(jīng)理提議，經(jīng)公司常務(wù)會決定，可從盈利中拿出一定的比例作年度效益獎金，具體細則如下： 試用期未轉(zhuǎn)正員工、正式員工非因公請 假（該假不包括年休假及加班調(diào)休假）累計超過30天以上時間的員工均不享受當(dāng)年年度效益獎金； 中途離職（含辭職、辭退）的員工，不享受年度效益獎金?？冃ЧべY計發(fā)方法亦同。 在首次評估周期內(nèi)，前 2 個月績效系數(shù)按績效等級 C 標準計發(fā)績效工資，季度評估結(jié)束時，視其評估等級情況，對季度內(nèi)績效系數(shù)及績效工資進行統(tǒng)一調(diào)整。 1 評估結(jié)果應(yīng)用：人力資源部為每位員工建立績效評估檔案，評估結(jié)果將作為薪資調(diào)整、人事調(diào)整、獎金發(fā)放、先進評選等的重要依據(jù)。 所以實際績效分數(shù) =90+(X2/X1*10)=90+(1%/2%*10)=95 分，因權(quán)重 30%。那么如果該部門的實際產(chǎn)品合格率分別在 96%、 98%、 %的情況下實際得分分別如下：設(shè)必保目標值與挑戰(zhàn)目標值的區(qū)間值為 X1，必保目標值與實際目標值的區(qū)間為 X2。 評估結(jié)果劃分 依據(jù)員工評估周期內(nèi)績效評估得分，將員工的績效分成五個等級： A（優(yōu)秀）： 105分以上，工作相當(dāng)出色，幾乎無可挑剔； B（良好）： 95105 分，工作出色； C（中等）： 8595 分，工作表現(xiàn)稱職，無問題； D（一般）： 7085 分，工作有問題，須引起注意； E（差）： 70以下 (含 )，工作有較大問題，不改正要淘汰。 申訴申請：被評估人如對評估工作或結(jié)果有重大疑義，可以向部門主管或人力資源部提出申訴。 績效數(shù)據(jù)收集流程： 每個考核周期結(jié)束后，數(shù)據(jù)需求部門與數(shù)據(jù)提供部門協(xié)調(diào)，及時收集到考核需求數(shù)據(jù)（經(jīng)相關(guān)人員簽名確認），按評估流程進行評估。 各部門主管的職責(zé)：各級主管是績效管理的第一、直接責(zé)任人。 評估人員評估周期設(shè)置如下表： 周期 人員 月度評估 季度評估 年度評估 經(jīng)理級以下員工 ● ● 經(jīng)理級以上（含）員工 ● ● 評估組織：績效評估工作由公司人力資源部負責(zé)組織和安排，同時在公司內(nèi)部設(shè)立績效管理小組，各部門設(shè)立績效管理專責(zé)或兼職人員。 對于部門主管，績效評估可以達到： 幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系 ； 借以闡述主管對下屬的期望 ； 了解下屬對其職責(zé)與目標任務(wù)的看法 ； 取得下屬對主管 、 對公司的看法和建議 ； 提供主管 與下屬溝通， 共同探討 的機會。 提供 薪資調(diào)整 的依據(jù)： 績效評估結(jié)果是 薪資調(diào)整的 重要依據(jù) 。 提供 激勵 的依據(jù)： 對評估結(jié)果優(yōu)異者或突出者 ， 給予獎勵 。最終促進歐聯(lián)衛(wèi)浴公司整體績效提高，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標。為后備人員的選拔、培養(yǎng)、高效、合理配置公司人力資源提供依據(jù)。 達到 績效改進 的目的：科學(xué)分析 績效評估
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