學(xué)士論文-工商管理-績效管理中存在的問題及其對策-全文預(yù)覽
【正文】 工的晉升、獎懲和各種利益的分配。亞新科公司也面臨同 樣的問題，公司沒有正式科班出身的人力資源管理者，大都是半路出家，對于先進的管理理 論，特別是績效管理理論知之不多，不夠系統(tǒng)。 。 一個健全的績效反饋機制應(yīng)該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于 考評者和被考評者就考評結(jié)論達成共識，促進工作，改善績效。 績效考核體系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己 的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。 。再者，根據(jù) 心理學(xué)的研究結(jié)果，激勵講究及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減?？冃Э己祟l度到底以多少為宜，對于這個問題可謂見智見仁，意見 不一。同時， 由于考評者單一，員工對考評結(jié)果可能存在的不滿會轉(zhuǎn)嫁到主管身上，而主管會從為了避免 下屬產(chǎn)生對自己的不滿的角度而不敢也不愿真實表達自己的考評意愿，大多數(shù)都會得出一個 中庸的分?jǐn)?shù)，或是好處大家得，江山輪流坐，使績效考核失去最初的出發(fā)點。工作績效考評如果要具有客觀性和可比性，就必 須使實際績效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo) 準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差 錯率是多少。 ，方法單一。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作 量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。 。提高企業(yè)的 核心競爭力，其最終目的就是組織績效的改進。 績效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子體系 (部門、流程、工作團 隊和員工 )的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程。文章分析了產(chǎn)生這些問題的原因，并提出了解決這 些問題的對策。績效有三個層次：組織績效、部門績效、員工績效。 目前大多 數(shù)企業(yè)的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利于 部門績效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一旦沒有就工作內(nèi)容做出 明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定 ，導(dǎo)致 難以進行科學(xué)考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大 小、難易程度差別較大。 績效考核體系中沒有工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎(chǔ)。結(jié)果評先進變成評 “ 人緣 ” ，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊 現(xiàn)象?？冃Э荚u者是員工的直接主管，由于單個人不可能完 全得知對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。 。 其次，員工的表現(xiàn)是逐月不同 的，到年中或年底考評時，員工的工作情況已是事過境遷，考 評在很大程度上受考評者近因效應(yīng)的影響，會影響考評結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。因此，過頻的考核不經(jīng)濟、不現(xiàn)實，也是不必要的。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只
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