奧康鞋業(yè)績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)-全文預(yù)覽
【正文】 2020 年 1月至 2020年 12 月 姓名 部門 崗位 個(gè)人 能力 序號(hào) 要素 分值 評(píng)等 得分 1 計(jì)劃和執(zhí)行能力 2 溝通能力 3 創(chuàng)新能力 4 協(xié)調(diào)能力 5 專業(yè)能力 合計(jì)得分 考評(píng)人 簽字： 年 月 日 年 度 績(jī) 效 項(xiàng) 目 評(píng) 分 表 部門： 姓名 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 月平均 0 0 0 0 0 0 0 備 注 建議用 Excel 22 。 注：考評(píng)表和統(tǒng)計(jì)表共用此表。 2. 直接上級(jí)在評(píng)價(jià)下級(jí)周邊績(jī)效前，應(yīng)對(duì)該下級(jí)的周邊職員進(jìn)行相關(guān)的 訪問(wèn)。隨著員工績(jī)效管理的推進(jìn)，工資結(jié)構(gòu)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，如 現(xiàn)階段公司 采取固定工資 +績(jī)效工資 +獎(jiǎng)金的模式。理想狀況下，目標(biāo)的設(shè)定和傳遞應(yīng)是公司目標(biāo) —— 部門目標(biāo) —— 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) —— 個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，如果工作缺乏計(jì)劃性或者根本就沒(méi)有下一階段的工作目標(biāo)，如 果目標(biāo)的制定缺乏確實(shí)可行性，也將影響該模式的運(yùn)作效果。在評(píng)估權(quán)重上，工作業(yè)績(jī)一般至少不低于 60%，并盡量做 到指標(biāo)量化；對(duì)工作行為的評(píng)估，一般通過(guò)定性的判斷 （不同的職位等級(jí)選擇不同的考評(píng)內(nèi)容） 。 績(jī)效反饋分別在績(jī)效 目標(biāo) 和績(jī)效評(píng)估完成時(shí)進(jìn)行，對(duì)績(jī)效 目標(biāo) 的反饋主要側(cè)重于對(duì)業(yè)績(jī)完成情況的反饋，在執(zhí)行 目標(biāo) 的過(guò)程中體現(xiàn)；績(jī)效評(píng)估后的反饋，是在完成對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作行為的綜合評(píng)估后進(jìn)行的。 第三部分 【 員工績(jī) 效管理過(guò)程模式 】 績(jī)效管理是主管與員工以合作的方式進(jìn)行不斷的溝通與交流，共同確定績(jī)效目標(biāo)并排除潛在困難，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。 受理的申訴事件，首先由人事部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 工資升降。 個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途 ： 個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級(jí)升降、年度績(jī)效工資發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)等工作的依據(jù)。 每月 2730 日， 各級(jí)人事部門組織各部門，在 3 日內(nèi)完成對(duì)下一個(gè)月的目標(biāo)設(shè)定工作，并把設(shè)定好的考核表格匯總到人事部門 在整個(gè)月 度， 各級(jí)主管對(duì)下屬月度績(jī)效考核目標(biāo)不斷跟進(jìn)，對(duì)下屬的工作 及 時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)。 各級(jí)人事部門在 7 日把績(jī)效報(bào)告提交給本單位分管負(fù)責(zé)人審核，審核通過(guò)后，于 8 日用電子檔，發(fā)送到人才資源中心備案、審查。 【 績(jī)效考核流程 】 等級(jí) A B C D E 定義 優(yōu)秀 良好 一般 較差 差 系數(shù) 0 【 月度考評(píng)流程 】 月度考評(píng)的范圍為所有人員（見(jiàn)奧康各級(jí)人員考評(píng)周期內(nèi)容核定表）。 人才資源中心每 月都應(yīng)將各中心、各子公司、各部門執(zhí)行考評(píng)情況進(jìn)行通報(bào)。 【 考評(píng)程序 】 總部各級(jí)員工：各考評(píng)主體對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，考評(píng)結(jié)果報(bào)送集團(tuán)人才資源中心，人才資源中心統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，報(bào)送總裁審定后，將考評(píng)結(jié)果反饋到被考 評(píng)員工直接上級(jí)； 各事業(yè)部員工：各考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)員工進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，考評(píng)結(jié)果報(bào)送對(duì)應(yīng) 人事部門，各人事部門統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告報(bào)送各事業(yè)部、子公司、分公司負(fù)責(zé)人審定，同時(shí)抄送集團(tuán)人才資源中心存檔，最后將部門考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。 績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求 ： （一） 重要性： （二） 挑戰(zhàn)性： （三） 一致性： （四） 民主性： 績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整 ： 如果遇到部門 /崗位工作重點(diǎn)發(fā)生變化，績(jī)效指標(biāo)（主要是任務(wù)類指標(biāo)）需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；指標(biāo)的調(diào)整需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。 （二） 能力：指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采 用不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 考評(píng)周期 ： 考評(píng)分 為月度考評(píng)和年度考評(píng)。績(jī)效考核主要包括界定工作本 身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī)效和提供反饋三個(gè)步驟 。 其他直線管理人員： 1. 負(fù)責(zé)本機(jī)構(gòu)績(jī)效管理工作的實(shí)施； 2. 負(fù)責(zé)指導(dǎo)本機(jī)構(gòu)員工制訂工作計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核 評(píng)分； 3. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 4. 負(fù)責(zé)所轄員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 【實(shí)施績(jī)效管理的意義】 通過(guò)主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題所作的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè) 第一部分 【目的】 為保證公司績(jī)效管理制度的順利實(shí)施，為各級(jí)人事部門樹立績(jī)效管理標(biāo)桿，特制定本手冊(cè) 。 【績(jī)效管理結(jié)果用途】 幫助員工提升自身能力； 薪酬分配 的依據(jù) ； 工資晉級(jí)的依據(jù) ； 崗位、職級(jí)調(diào)整 的依據(jù) ； 員工培訓(xùn) 等。 下屬單位人事行政部： 是本單
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