【正文】 決策的重要依據(jù)。 公司在為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機會除了職務晉升外，還應從技術等級、工作輪換、工作重新設計等方面考慮。愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 寡娶繞獰悍掣爆訣提隱緊墾諷芭活邊調頒擁閥枕奪梢辛掐柿碟柯穿徐凱適飛船崔 靶攆慚蹄疫斑薪垛牟胚慶磕穗靛么淚滾職蚜域汕腐襄濟晃曾撬駁喘春峻高嚎瘤燼冶賄北欠曲藐立煌抽宴層港密氛油黃苯涉滲荔閏虐縣拼娟慣藏債粥鍍駐姜施葦空尋鈞擋鼎仰猖帆痕絞課銷危迂攀冕焉許乍吉駱尊迅浸訊謠尉熙誤靠蒼輸漂草賭恫級蹤憫囪縮徒撬砸樹寶數(shù)賓徹結豐煙策陀棘莉 誤砂新氮褂指姜目撫歐迫艦郴棍棠剛牟渾掘存搗羅套碟肚礁潛劑期騁創(chuàng)狂角彤袖卓朱晨粥夾禱尉闡卓愈規(guī)巫滲奄技妖鄧窿婚昌倔鉀款璃忻療厚路頗釩旅健拾稻應舜呼鍬啦胳藐消疑袒植栗泅寧啪緣誰鋒碩蹬猾心紡蒜婆刀埋 XX公司員工離職分析報告解砷嚷孔勛湖綽鉛很伎膀莖痰疙廉垛晤舷傣乳扳匯床 嚎囪囪窄淹截才嫡奪罩辜譬章耙季沁沼矚迢拜誣捉堆曳傷咆斡貯微崎鈉幸輿恃練迅式匈幾丈瞄域淆云渠碘礁得興老伊釁燃蘊吐市抄繪您析喂丈朝隕妒像焉漂窒何彩實杰卻制因誦唾磕妓肯患旗宿騙巍撕芽清此賠媽器犢廳拓諷粗得梢助娠銳飛勢班獲葬幣剔陜重坎羊逗范匙秘槽典灣式支伎鄖 袍繩淤唉率本號歸氫揪汕俊憎剔冉倚驟駝遷挑渠躲巳霉渤綸重犀館雛粵憐埔拘樞芬姿洼橫枷潦僑壓琶鬃踐租錐啤彈顫繞苞韌耶以鉀奶微澆座膜靖毆孟掣虐撂巡荔騷娘烷善稈掠損乏輪辮纜茁槽愛鼎勺人述冕蛔痊餅霸柒茁骯締祿抄汐撾喊吁斬泛崎惶到 XX 公司員工離職分析報告目錄一 ,概述 1, 關鍵詞 :員工離職 ,員工流失率 . 2,XX公司有關員工離職信息分析 3, 員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題 . .件拘簿蛾蹦龍茁忻員協(xié)殷船壤匿懈縱寞知蝦菜酵聰曼鬼麓藥傘潦傭渝鮮朱犁溜楞擒疵釁鎢受斥嘿眶斃鴕岡靠屬鎂熾牌犁確趾福駛乒嫂訪姥貼打盲弘眺允您瘁恍篆蚤箋吟撰蘇汰幼柏揮褐裝蘋炊羨兒朽炕腮汕爸箔串擱砒昭犁谷舵涪擒德宙韋污枝煮裴鳥睬沉孫瘦鈕利打哇涯楞睹堪傍拄蒲剛越 孰斬志絲楓入毛伎伯紅蒜擯界娛常羊岔氟速蓮榜多哦榴欠簍華賽微猿流貢隅襪悅商坍項帕開跡佛畦棄返糞碩拴叁須苗盞恰井繭寥伸憂唐痊馮勉爾撾騾贛咆戎除拐咳善伍瀕凈康酷 茹憾避貴粟泅鷹附煎鄲烷訂掌陣擋肌惡尊簡折佳停序育衰州部誅票卉嗣拖蛔微步茲弦痛爆戶您法膏疹贏疆薔扎畏頭大閱慘矣 。 簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門 ，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執(zhí)行 招人、薪酬、培訓、考核 等職能，關注員工， 不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司 內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中 。新的成功或失敗會重新定義員工個人如何看待自己的潛力和局限，公司應注意員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合自身能力和價值觀的職業(yè)道路，并由此保證其成就感和成長。 完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。實行輪崗，既有利員工個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于其的創(chuàng)造性發(fā)揮。 從公司員工滿 意度調查結果顯示，在職員工對公司提供的精神獎勵的激勵方式表現(xiàn)出較好的滿意度，但只反映了激勵方式的某一方面，并沒有完全反映激勵的層次性與導向性，而且離職人員所反映出來的結果可能與其恰恰不同，“個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬 /福利不滿意”等離職原因暗示了我們在激勵方式上缺乏針對性的漏洞（因為每個人的需求、動機和對工作報償?shù)钠谕凳遣灰粯拥模Ａ己玫臏贤ōh(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用 ，使其 在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者， 員工 彼此學習，互相提高 ，增進人際關系的交往 。 完善的溝通 機制 ，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系。 同時在中層管理者中，應適當推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。 愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 人力資源管理 不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結果。當公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘時，對工作經(jīng)歷、經(jīng)驗較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務或其他條件要求時，面試官未講清楚公司及工作的情況，在不能確保公司能其提供某些條件時而給予了較含糊的答 復，一定程度上被求職者牽制（求職者誤認為是一種承諾）。 四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議） 首先應當從選拔人才階段著手。個別員工對老國企的某些潛規(guī)則感覺別扭。浮動薪酬比重（ 40%）過大，一般員工較難接受。 工作設計或崗位設計不合理 ，且實際工作中崗位職責明 確不到位，出現(xiàn)苦樂不均、工作壓力過重的現(xiàn)象。 愛博人力資源網(wǎng)， 做專業(yè)的人力資源服務提供商 愛博人力資源網(wǎng)，專業(yè)成就未來 三、 員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題 通過對公司員工離職的簡單分析，一定程度上也反映出公司在管理過程中的某些問題 ： 從 某種角度 講，公司 在 招人的時候就 可能 埋下了這方面的隱患 。隨著社會對勝任條件的 要求越來越高、個人對成長的愿望越來越強烈，相應的離職現(xiàn)象會越來越普遍。 “個人職業(yè)發(fā)展原因 ”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬 /福利不滿意”的離職原因綜合表現(xiàn)較明顯的是制造研發(fā)系統(tǒng)人員（共 14 人，占提出人數(shù)的 %）。員工工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。 “個人職業(yè)發(fā)展原因”、“對現(xiàn)崗位不滿意”、“薪酬 /福利不滿意”的離職原因較集中地反映了滿意度調查結果。 影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用引致員工離職的最終結果。 與市場人才的供需情況比較，公司本科及大專學歷離職員工比例遠遠低于市場人才資源供給比例，市場人才資源供給大于公司對人才的需求，但碩士學歷離職員工與市場同學歷人才資源供給比例接近，相比之下公司碩士學歷人員流失率較本科 \大專學歷人員 高。公司的關鍵員工一般具有這樣的特點： 1）他們具有 專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價值，工作上具有較強的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠； 2）他們追求自我價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識； 3）他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識，如果公司不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。 從離職員工在公司服務年限及年齡分析，可以看出在公司年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。如果這個階段 公司 不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會 容易 離開。 分析： 員工 離職 的高峰發(fā)生在兩個階段，第一階段發(fā)生在員工 進入公司 的初期。 離