【正文】 近工作表現(xiàn)。把工作表現(xiàn)獎賞制度的元素逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務(wù)員體制改革》諮詢文件。 3. 34 – 顧問又觀察到，由于上述轉(zhuǎn)變，中央機(jī)關(guān)的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 3. 30 – 在研究應(yīng)否以彈性薪幅取代固定薪級時，有若干問題是要考慮的： ( a) 以香港而言，引入彈性薪幅制度，對改良工作表現(xiàn)獎賞制度和促進(jìn)講求工作成效的文化會否有幫助？ ( b ) 引入彈性薪幅制度，會否在公務(wù)員當(dāng)中 造成分化？ ( c) 彈性薪幅制度應(yīng)適用于所有公務(wù)員，還是只適用于管理職務(wù)較重的高級公務(wù)員？ ( d ) 彈性薪幅制度，應(yīng)否同時適用于文職職系及紀(jì)律部隊？ ( e) 為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對工作表現(xiàn)的衡量及評核機(jī)制是否要修改？ (f) 直接把薪效掛 k，對促進(jìn)講求工作成效的文化，是否最佳的方法？ C. 薪酬調(diào)整制度及機(jī)制 3. 31 – 在香港，公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度是參照每年進(jìn)行的薪酬趨勢調(diào)查厘定。員工在這些幅度內(nèi)獲得較為靈活的薪酬， 而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。增薪可因工作表現(xiàn)欠佳而不獲發(fā)放，但這個情況甚少發(fā)生。作出任何改變，導(dǎo)致人手轉(zhuǎn)換頻仍，會對本港不利。 3. 20 – 在這方面，五個國家的公務(wù)員薪酬制 度可能與私營機(jī)構(gòu)有越來越多共通點。與私營機(jī)構(gòu)的薪酬作正式比較，也不再那么重要。正如第二章指出，對于私營機(jī)構(gòu)的雇主來說，這些因素未必是最重要的。 III. 專責(zé)小組對五個范疇的研究結(jié)果的意見 A. 薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu) 3. 12 – 正如第二章所述，本港的現(xiàn)行公務(wù)員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)”。不過，得知五個國家在薪酬管理方面的發(fā)展后，我們發(fā)現(xiàn)了一點，就是香港的現(xiàn)行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認(rèn)真加以研究，以確保這個制度在香港當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應(yīng)付未來的挑戰(zhàn)。 3. 6 – 無論如何，有一點值得注意的是，這次研究涵蓋的五個國家大多數(shù)花了很長的時間 (約 10 至15 年 )來推行全面改革，以配合不斷轉(zhuǎn)變的社會經(jīng)濟(jì)和巿民對公務(wù)員的期望。 3. 3 – 我們注意到， 顧問觀察得到的要點如下： ( a) 薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革； ( b ) 要有長遠(yuǎn)目光； ( c) 必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾； ( d ) 要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時所需的實力和承諾；以及 ( e) 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失。 18 第三章 研究結(jié)果及觀察要點 (本章以方便閱讀的點列形或，載述專責(zé)小組對顧問研究結(jié)果的意見，并提出值得進(jìn)一步研究的要點 ) I. 引言 3. 1 – 顧問的五國研究，就專責(zé)小組須檢討的五個范疇，提供了資料。采用這項安排后，部門可以靈活地應(yīng)付突然增加的工作量。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調(diào)動撥款，應(yīng)付各項開支。除了把更多管理人力資源的權(quán)職下放給部門及職系首長外，政府還在五個部門，即公司注冊處、土地注冊處、 電訊管理局、郵政署和機(jī)電工程署引入“營運(yùn)基金”的概念，提高服務(wù)效率。 E. 把薪酬管理工作精簡及下放 2. 49 為 了提高運(yùn)作效率、增加制度的透明度及保持內(nèi)部對比關(guān)系，薪酬管理工作一直由公務(wù)員事務(wù)局，參照有關(guān)諮詢組織的建議，根據(jù) 13 個預(yù)先核準(zhǔn)的薪級表（例如總薪級表、警務(wù)人員薪級表、首長級薪級表），中央處理。 2. 47 要成功推行工作表現(xiàn)獎勵制度，就要得到高級管理層全力支持，并要公務(wù)員廣泛接受這個概念，也要考慮以什 M 方法分配獎賞才能符合公正公平的原則。 15 2. 45 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務(wù)員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎賞的元素，逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)，以激勵和獎賞表現(xiàn)出色的人員。政府和職方商議實際調(diào)整幅度時，薪趨調(diào)委會和薪常會都不會參與。政府厘定薪酬調(diào)整幅度時，亦顧及調(diào)查委員會的另一項建議：得出的低層薪金級別薪酬趨勢指標(biāo)如果比中層薪金級別低，就應(yīng)調(diào)高至同一水平，除非有充分的反對理由。參與調(diào)查的私人公司須就相應(yīng)屬于這三個薪金級別的雇員提供下列資料：底薪因生活費用、整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公司業(yè)績而出現(xiàn)的變動；巿場薪酬及遞增薪額的一般變動；以及附帶福利以外的現(xiàn)金報酬 (例如勞績獎賞、花紅 )的變動。 薪酬趨勢調(diào)查 2. 39 調(diào)查組每年進(jìn)行薪酬趨勢調(diào)查一次，目的是評估在一段 12 個月的期間內(nèi) (即由上一年四月二日至當(dāng)年四月一日 )，參與調(diào)查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動。 2. 38 薪常會在一九七九年一月成立后，發(fā)展薪酬趨勢調(diào)查制度便成為其工作范圍之一。 2. 36 當(dāng)時因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調(diào)整公務(wù)員的一般薪酬水平。一九九八年，政府建議落實這個制度，但修改原先建議的應(yīng)用范圍。一九八九至九零年間，薪常會重新肯定 “學(xué)歷比較法 ”，并建議根據(jù)個別職系已予修改的結(jié)構(gòu)，修訂每一資歷組別的薪酬基準(zhǔn)及有關(guān)職系的薪酬結(jié)構(gòu)。 2. 31 薪常會在建議采用這個方法前，曾考慮另外兩個方案： “職業(yè)類別比較法 ”和 “核心職系比較法 ”。 ” 4 2. 29 從本章 C 部可見，每年薪酬趨勢調(diào)查的設(shè)計／方法已反映應(yīng)該 “跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu) ”這一原則。政府并接納薪常會的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢進(jìn)行的薪酬調(diào)整脫k。此外，鑒于公務(wù)員入職點以上的薪酬水平可能仍受關(guān)注，薪常會建議當(dāng)局 “應(yīng)考慮是否需要比較和如何比較公 務(wù)員與私營機(jī)構(gòu)雇員兩者在入職點以上的薪酬 ”3。 (下文第 2. 30 至 2. 32 段會探討薪酬結(jié)構(gòu)。紀(jì)常會亦建議減少員佐級人員的入職薪點數(shù)目，并提高他們的薪酬，以承認(rèn)初級警務(wù)人員的職責(zé)較為繁重。 2. 23 紀(jì)常會認(rèn)為紀(jì)律部隊首長級的薪酬應(yīng)該跟隨市場薪酬 線的中位數(shù)。 2. 22 評值結(jié)果顯示，高級警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級的薪酬，為本港同等職位薪酬的 75%或以上。結(jié)果，有關(guān)的檢討委員會 (凌 n 理檢討委員會 )建議另設(shè)警務(wù)人員薪級表和一般紀(jì)律人員薪級表各一，并建議成立紀(jì)常會。事實上，正是由于這個存在已久的問題，一九八六年薪酬水平調(diào)查才采用因素計分法； ( b ) 薪常會留意到，調(diào)查委員會認(rèn)為，公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)大致相若，比所有其他因素都更重要。 2. 17 政府在一九八九年四月接納了調(diào)查委員會的建議，但以第一標(biāo)準(zhǔn)薪級人員已獲改善的薪酬條件保持不變?yōu)闇?zhǔn)。這方面的討論未有結(jié)果前，當(dāng)局和職方亦為了一九八八年的薪酬調(diào)整幅度而意見分歧。具體來說，職方認(rèn)為： ( a) 調(diào)查 方法太籠統(tǒng)，所依賴的統(tǒng)計數(shù)據(jù)有限。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調(diào)查結(jié)果。 2. 11 由于不少政府職位是私營機(jī)構(gòu)沒有類似的，當(dāng)局決定不把公務(wù)員的工作與私營機(jī)構(gòu)直接配對，改為采用職位評值法（因素計分法），就是根據(jù) ( a)知識和技能、 (b)解決問題的能力和 ( c)問責(zé)性這三項因素，把一個可以代表一組政府職位的典型職位與私營機(jī)構(gòu)內(nèi)一組相類職位的典型職位作比較，然后計算每個職位的總分，再與該職位的薪金和整套薪酬福利互相配對。自此，薪酬趨勢調(diào)查每年都進(jìn)行一次。在進(jìn)一步了解政府一直如何進(jìn)行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述 (b )項工作。政府其后進(jìn)行了一連串的職業(yè)類別調(diào)查，但由于未能在私營機(jī)構(gòu)中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員的薪酬。早在一九七一年，薪俸調(diào)查委員會的報告已指出：“政府工 作之性質(zhì)有時無可與私營機(jī)構(gòu)比較者 … 在私營機(jī)構(gòu)并無類似受紀(jì)律約束之人員，而政府之政務(wù)主任有其獨特之職務(wù) … 在甚多方面，政府之職務(wù)與私營機(jī)構(gòu)之工作亦有明顯之差別 … 政府需求繼續(xù)性之服務(wù)并希望以年資薪級，職位之相當(dāng)穩(wěn)定，有良好之晉升機(jī)會，及有長俸制度等事項吸引其人員，而 6 在私營機(jī)構(gòu)之雇主心目中，此等條件不一定構(gòu)成重要因素。一九六五年的薪俸調(diào)查委員會 建議，厘定公務(wù)員薪酬時，應(yīng)以 “可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較 ”為原則。自此進(jìn)行的多項公務(wù)員薪酬檢討，一再探討并肯定這個目標(biāo)。在上述準(zhǔn)則下，與私營機(jī)構(gòu)薪酬大致相若的原則，是訂定公務(wù)員薪酬的一個重要因素。 1. 7 專責(zé)小組考慮顧問研究后，己擬出初步研究結(jié)果和觀察要點，載于以下各章。顧問須就五個國家 (澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國 )在管理公務(wù)員薪酬方面的最新發(fā)展，進(jìn)行分析，研究可 能適用于香港的地方，其間須顧及香港公務(wù)員薪酬政策及制度的歷史和發(fā)展。 在向三個諮詢組織的主席征詢意見后 2 ，以我們?yōu)槌蓡T的專責(zé)小組在一月初成立 (成員名單載于附錄 I)。此外，鑒于私營機(jī)構(gòu)的薪酬管理方法已經(jīng)改變不少，有些人士也關(guān)注到公務(wù)員現(xiàn)有的每年薪酬調(diào)整機(jī)制是否仍然發(fā)揮原有的作用。 公眾諮詢 10. 專責(zé)小組歡迎各界人士提出意見。 7. 為了進(jìn)一步把職能下放，政府近年透過“公營部門改革”做了不少工作，但對于把薪酬管理工作納入下放 范圍，一直持謹(jǐn)慎態(tài)度。上述目標(biāo)和原則自二十世紀(jì)五十年代沿用至今。 2. 專責(zé)小組委托顧問，就五個國家的公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展進(jìn)行分析研究。這是第一階段檢討的中期報告 。 香港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展 4. 本港公務(wù)員薪酬政策的目標(biāo)，是“ 提供足夠薪酬去吸引、挽 留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù) ”，以“ 可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較 ”為原則。 iii 6. 政府近年把工作表現(xiàn)獎賞的元素引入公務(wù)員體制內(nèi)，并正推行一個以團(tuán)隊為本的獎賞試驗計劃。這些問題包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改變，這項國際研究提供了什么經(jīng)驗，以及這些經(jīng)驗是否適用于香港。部分人士關(guān)注到，政府除了在一九九九年檢討過公務(wù)員的入職薪酬水平之外，十多年來未曾檢討入職職級以上的薪酬水平，以致某些職系及職級的薪酬已與私營機(jī) 構(gòu)脫節(jié)。 專責(zé)小組 1. 3 三個諮詢組織在二零零二年一月四日舉行了聯(lián)席會議，席上決定接受公務(wù)員事務(wù)局局長的邀請，并成立專責(zé)小組執(zhí)行上述任務(wù)。 檢討 1. 5 經(jīng)過投標(biāo)競爭后，普華永道諮詢有限公司獲選進(jìn)行為期四個月的顧問研究。在審議研究結(jié)果及考慮各方意見后，我們會在二零零二年七月，透過三個諮詢組織向當(dāng)局 提交有關(guān)這項研究分析的報告，然后在二零零二年下半年建議第二階段檢討工作的范圍、方法、考慮因素和 3 時間表，以及進(jìn)行公務(wù)員與私營機(jī)構(gòu)雇員薪酬比較研究的方法和時間。這個薪酬應(yīng)是公務(wù)員本身及他們所服務(wù)的市民都認(rèn)為是公平的。其后， 政府在一九六八年作出一項較詳細(xì)的聲明，重申同一概念。 原則∶可與私營機(jī)構(gòu)作合理比較 2. 5 在二十世紀(jì)五十和六十年代，政府每隔幾年便委任一個薪俸調(diào)查委員會，負(fù)責(zé)檢討公務(wù)員的一般薪酬水平，以及個別職系的薪酬和結(jié)構(gòu)。 2. 6 比較薪酬，本身是一項復(fù)雜的工作。這個制 度把公務(wù)員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機(jī)構(gòu)中找到相類的職位。由此可見，這項工作十分復(fù)雜。 7 勢調(diào)查在同年進(jìn)行。這項調(diào)查，在同年五月委聘顧問進(jìn)行。至于首長級薪級第 4 點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。他們對一九八六年薪酬水平調(diào)查結(jié)果感到不滿的地方，主要是調(diào)查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。 2. 15 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調(diào)查結(jié)果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴(yán)重打擊公務(wù)員士氣，以及遭受強(qiáng)烈反抗。結(jié)論是： ( a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認(rèn) 識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調(diào)查結(jié)果更有信心； ( b ) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務(wù)員福利，尤其是房屋福利；以及 9 ( c) 盡管私營機(jī)構(gòu)和公務(wù)員的工作的確存在差別，但要推翻主要調(diào)查結(jié)果的一般要旨，仍欠充分理由。 2. 19 經(jīng)進(jìn)一步研究調(diào)查委員會的建議后，薪常會表示對這項建議有以下存疑∶ ( a) 要在私營機(jī)構(gòu)找到足夠的相類職位作比較，有實際困難。 2. 20 一九八八年，考慮到紀(jì)律部隊的職責(zé)和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調(diào)查未能從私營機(jī)構(gòu)取得相類的資料，就紀(jì)律部隊的特殊工作因素 (如危險、有壓力及個 10 人自由受限制 )作比較，政府于是邀請薪常會對紀(jì)律部隊的薪俸及服務(wù)條件展開獨立檢討。這項工作是與紀(jì)律部隊的管理層和顧問共同進(jìn)行。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達(dá)26%。檢討結(jié)果是，紀(jì)常會認(rèn)為員佐級應(yīng)該相應(yīng)采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準(zhǔn)，但可繼續(xù)享有紀(jì)律部隊當(dāng)時比較優(yōu)厚的薪酬。 11 2. 26 在一九八九年之后的數(shù)年內(nèi)，薪常會的工作重點，是應(yīng)政府邀請檢討薪酬結(jié)構(gòu)。舉例來說，薪常會建議把一直未能與私營機(jī)構(gòu)作比較的資歷組別刪去 (例如資歷組別第 6 及12 組 )。經(jīng)修訂的入職薪酬于二零零零年四月生效。一九七一年的檢討再次肯定這項原則，只是措辭略為不同：“ 至于薪俸水平方面，與私營機(jī)構(gòu)同類職責(zé)作公平比較之原則既經(jīng)決定，則政府應(yīng)追隨而不應(yīng)起領(lǐng)先作用。 12 II. 薪酬結(jié)構(gòu) 2