【正文】 ntrolling the results of their activity. Cost centersare accountable only for expenses, that is, they do not generate revenue. Examples include accounting departments, human resources departments, and similar areas of the business that provide internal services. Profit centersaccept responsibility for both revenue and expenses. For example, a product line or an autonomous business unit might be considered profit centers. If the profit center has its own assets, it may also be considered an investment center,for which returns on investment can be determined. The use of responsibility centers allows management to design control reports to pinpoint accountability, thus aiding in profit planning. A budget also sets standards to indicate the level of activity expected from each responsible person or decision unit, and the amount of resources that a responsible party should use in achieving that level of activity. A budget establishes the responsibility center, delegates the conitant responsibilities, and determines the decision points within an organization. 16 The planning process provides for two types of control mechanisms: Feedforward: providing a basis for control at the point of action (the decision point)。s guidance takes two forms of control: (1) the management and supervision of behavior, and (2) the evaluation of performance. Behavioral management deals with the attitudes and actions of employees. While employee 15 behavior ultimately impacts on success, behavioral management involves certain issues and assumptions not applicable to accounting39。 另外，本文對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的論述較少，但我認(rèn)為以價(jià)值法為計(jì)量基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將是人力資源會(huì)計(jì)的未來發(fā)展方向。但是從經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律來看，人才必將成為爭奪的焦點(diǎn)，人力資源會(huì)計(jì)必須得到重視，人力資源成本會(huì)計(jì)需要得到發(fā)展。另外人力資源對(duì)于勞動(dòng)密集企業(yè)和技術(shù)知識(shí)型企業(yè)來說，是非常重要的資源，人力資源會(huì)計(jì)還能夠提供企業(yè)決策所必須的信息。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等制度仍然沒有作出明確的規(guī)定，這都在阻礙著人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。那么在研究人力資源成本會(huì)計(jì)時(shí)，不能脫離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一些原則還是適用人力資源會(huì)計(jì)的。畢竟人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是未來人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢。但是大家對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究卻不如人力資源成本會(huì)計(jì)深入。并且如果業(yè)內(nèi)一直在確認(rèn)問題上進(jìn)行爭論，將把問題復(fù)雜化，可以另尋方法對(duì)人力資源確認(rèn)，例如按職工薪酬對(duì)人力資源確認(rèn)進(jìn)行分類。目前我國人力資源結(jié)構(gòu)不合理，也有著自己的特點(diǎn)。 人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)之爭。然而，進(jìn)入二十世紀(jì)九十年代后，業(yè)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究卻停滯不前，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停 留于“紙上談兵”，無法付諸于實(shí)踐。人力資源的使用 成本作為收益性支出，因?yàn)橹苯佑?jì)人當(dāng)期費(fèi)用，所以可以不單獨(dú)設(shè)立帳戶。人力資源的使用成本應(yīng)該屬于收益性支出，發(fā)生時(shí)計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。 采用歷史成本計(jì)量法，更加利于人力資源成本會(huì)計(jì)的核算。因?yàn)槟壳叭肆Y源成本會(huì)計(jì)仍然處于理論探究階段并沒有進(jìn)入實(shí)踐階段。因此在現(xiàn)實(shí)中很難得到推廣和利用。它的優(yōu)點(diǎn)：接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得，提供的成本信息對(duì) 管理決策有重要作用，缺點(diǎn)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式差別大，核算工作量繁重，另機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，它既不代表企業(yè)的投入成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)?，也?huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。單它也有明顯的缺點(diǎn)：它要根據(jù)當(dāng)前的市場狀況進(jìn)行具體估算，明顯附加了主觀性。 9 重置成本法是是在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。歷史成本法優(yōu)點(diǎn)：客觀真實(shí)地計(jì)量人力資源成本，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，操作簡單，易于理解，便于記錄查找。人力資源成本計(jì)量并沒有統(tǒng)一的要求，對(duì)在一些經(jīng)濟(jì)情況下發(fā)生的人力資源成本，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行靈活運(yùn)用，采用合適的計(jì)量方法。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且要看如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本計(jì)量提供的信息 應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則，滿足決策需要，極大的方便管理層的決策。 效益成本原則。物價(jià)變動(dòng)時(shí)，除國家規(guī)定外，不得隨意調(diào)整賬面價(jià)值。正確確定一個(gè)會(huì)計(jì)期間的收入與其相關(guān)成本、費(fèi)用，以便計(jì)算當(dāng)期損益，這是配比的要求。另外在劃分人力資源成本的資本性支出和收益性支出時(shí)會(huì)帶有主觀性。凡支出的效益僅于本會(huì)計(jì)年度（或一個(gè)營業(yè)周期）相關(guān)的，應(yīng)當(dāng)作為收益性支出；凡支出的效益與幾個(gè)會(huì)計(jì)年度（或幾個(gè)營業(yè)周期）相關(guān)的，應(yīng)作為資本性支出。而采用價(jià)值法時(shí)，起初的預(yù)期價(jià)值估算有主觀性和無一定規(guī)則性例如人力潛力不確定，容易出錯(cuò)，計(jì)量周期長，人力資源的退出時(shí)間周期不確定，人力資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值需要企業(yè)其他會(huì)計(jì)要素的參與，因此還需將人力資產(chǎn)創(chuàng)造的價(jià)值分?jǐn)?，這將使會(huì)計(jì)核算更加復(fù)雜，加重會(huì)計(jì)人員負(fù)擔(dān)。 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)更 能夠接近合理地計(jì)量人力資源的價(jià)值，更能深入開發(fā)人力資源潛力，提供的信息更有利于企業(yè)管理層進(jìn)行決策。這是人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量所用計(jì)量原理。 人力資源的 投入 作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對(duì)人力資源投 入 的不同目的，將這項(xiàng) 投入 確認(rèn)為 人力資源的 取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。用貨幣對(duì)人力資源成本計(jì)量也存在困難，人力資源會(huì)摻加人的感情等，像對(duì)人力的心理關(guān)懷，口口相傳的經(jīng)驗(yàn)等，這些都是不能用貨幣計(jì)量，也不能準(zhǔn)確估算這些投入的價(jià)值。這是因?yàn)闊o形資產(chǎn)特點(diǎn)的人力資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的定義和特征沒有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，無形資產(chǎn)的定義和特點(diǎn)符合人力資產(chǎn)。 人力與企業(yè)其他要素結(jié)合能夠在未來直接或者間接導(dǎo)致現(xiàn)金流入量。（ 2）有關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入或者流出企業(yè)。 我們要加快人力資源成本會(huì)計(jì)的 應(yīng)用 發(fā)展，首先要明確人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量，并深入分析阻礙人力資源成本會(huì)計(jì)發(fā)展的問題，這樣才能適應(yīng)新形勢下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。 1999 年，中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)舉辦了首屆“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”專題研討會(huì)，人力資源會(huì)計(jì)在我國越來越受到重視并且在理論方面獲得了發(fā)展 ，但 在理論諸多方面，學(xué)者們依舊沒能達(dá)成共識(shí) ，更糟的是人力資源會(huì)計(jì) 在應(yīng)用 方面仍然停滯不前。但是 5 隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國人力成本在不斷上升，對(duì)人力資源成本的研究和控制就越來越重要。 隨后日本會(huì)計(jì)學(xué)家若杉明 ，提出 將 人力資源 的 開發(fā)成本 資本化 ，這在以前的會(huì)計(jì)處理中是難以想象的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的處理方法是將開發(fā)成本， 使用成本 全部都 費(fèi)用化 記入當(dāng)期的費(fèi)用 。 對(duì)人力資源成本的構(gòu)成進(jìn)行詳細(xì)研究，為對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)奠定基礎(chǔ)。人力資源替代成本是指目前重置人力資源應(yīng)該作出的犧牲。 人力資源的 開發(fā)成本是企業(yè)為了使新聘的員工熟悉企業(yè)、達(dá)到具體 的工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作所發(fā)生的支出。另外， 人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成： 人力資源管理體系 構(gòu)建成本；人力資源引進(jìn) 成本； 人力資源培訓(xùn) 成本； 人力資源評(píng)價(jià) 成本；人力資源服務(wù)成本；人力資源譴散成本。 早在 70 年代美國會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。把人力資源成本列示在財(cái)務(wù)報(bào)告中，補(bǔ)充了財(cái)務(wù)報(bào)告的內(nèi)容，符合財(cái)務(wù)報(bào)告的目標(biāo)。而人力資源在取得、使用等過程中會(huì)產(chǎn)生一定的成本，這就需要人力資源成本會(huì)計(jì)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 作為一種嶄新的 經(jīng)濟(jì)形態(tài) 正在悄然興起。 關(guān)鍵詞 ： 人力資源成本；現(xiàn)狀；計(jì)量；要求 2 Summary With the ing of the era of knowledge economy, people as knowledge carrier is more and more important, human resources will bee the focus of the enterprises pete for. Enterprises will be spending more in human resources. And the change of enterprise capital structure and the scarcity of human resources, human resource accounting is necessary to further conform to the trend of The Times. But the human resource accounting in our country at present is in the stage of theoretical research, so The development of human resources cost accounting is very necessary. At first, this paper discusses the situation of human resources cost accounting in China, then from the definition of the human resources cost accounting, the position and the target, Layers of depth，discusses the confirmation and measurement of human resource cost, which is key for the measurement of the human resources of all, through the study on the measurement basis,i think we should choice cost method to determine to measure the human resource by correlation method is summarized in the human resources cost accounting through the analysis to determine the selection of human resource cost accounting measurement method, using the historical cost method is better. Finally bined with the reality and his own view, this paper puts forward some problems of human resource cost accounting and its development and puts forward the solution, which has a practical significance. Keywords: human resource costs。企業(yè)在人力資源方面支出會(huì)越來越大，加上企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的變化和人力資源的稀缺，人力資源會(huì)計(jì)順應(yīng)時(shí)代潮流進(jìn)一步發(fā)展顯得十分必要。 1 對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的幾點(diǎn)看法 摘要 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，