【正文】 3 閱卷及成績(jī)復(fù)核。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力。 缺點(diǎn) —— 筆試的缺點(diǎn)是，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 微軟 40%是通過(guò)員工推薦招聘 優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確，招募成本低，保證了應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和可信任度； 缺點(diǎn)： 因裙帶關(guān)系，不利 于公司相關(guān)的制度落實(shí)； 適用于 一般人員、專(zhuān)業(yè)人才。 廣告明確告訴潛在應(yīng)聘者： 單位能提供什么 崗位 ？對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么？ 廣告應(yīng)有吸引力，能激起大眾對(duì)單位的興趣？ 廣告告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方式 ？ （二） 借助中介 中介機(jī)構(gòu)的雙重角色 —— 為單位擇人；為求職者擇業(yè) 人才交流中心 —— 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉； 但 不適用于，計(jì)算機(jī)、通訊竺等業(yè)的熱門(mén)人才或高級(jí)人才的招聘 招聘洽談會(huì) —— 單位選擇余地較大，但 難以招聘到合適的高級(jí)人才 3 獵頭公司 —— 頭公司推薦的人才素質(zhì)高，對(duì)單位及人力資源需求較了解，對(duì)求職者信息掌握較全面，供需較為慎重，其成功率較高。 廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一 。 檔案信息指的是現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)。布告法的 優(yōu)點(diǎn) 在于讓企業(yè)內(nèi)更多的人員了解到此類(lèi)信息，為企業(yè)員工 職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門(mén)，這樣會(huì)影響本部門(mén)的工作實(shí)力。 推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。 簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。 介紹企業(yè)定員的新方法。 千題百煉 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。大部分申人力資源部門(mén)掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。因?yàn)?，費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。 總之，國(guó)家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)，應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來(lái)一同考慮。 ，了解同類(lèi)企業(yè)各類(lèi)勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng) .、中線和下線，由此對(duì)本企業(yè)各類(lèi) 員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè) .工資水平處在何種位置上，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。 考點(diǎn) 33：審核人工成本預(yù)算的方法 (一 )注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 ，用三條線即基準(zhǔn)線、 預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅 度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益口 (l)基準(zhǔn)線 。人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。 考點(diǎn) 31：審核人力資源費(fèi)用的基本要求 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性。 ，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等 )的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。 、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 考點(diǎn) 26： 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn) （一） 企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能 【包括：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整】 (二 )企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一 考點(diǎn) 27： 人力資源管理規(guī)劃制度的原則 （一） 共同發(fā)展原則 (二 )適合企業(yè)特點(diǎn) (三 )學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 并重 (四 )符合法律規(guī)定 (五 )與集體合同協(xié)調(diào)一致 (六 )保持動(dòng)態(tài)性 考點(diǎn) 28： 制定人力資源管理規(guī)劃制度的基本要求【鑒定考點(diǎn)為 Z】 考點(diǎn) 29：人力資源管理規(guī)劃制度的基本步驟 (一 )提出人力資源管理制度草案 （ 二 )廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論 (三 )逐步修改 調(diào) 整、充實(shí)完善 考點(diǎn) 30：制定人力資源管理規(guī)劃制度的基本程序 ： 在企業(yè)中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的。如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、儀態(tài)儀表規(guī)范等。 (四 )業(yè)務(wù)規(guī)范 —— 業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò) 程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。 (二 )管理制度 —— 管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。 考點(diǎn) 24： 制度規(guī)范的類(lèi)型： 制度規(guī)范是組織管理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱(chēng)。 制度化管理的優(yōu)點(diǎn) —— (三 )制度化管理的優(yōu)點(diǎn)與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。 5。 企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離 。在企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在著不同類(lèi)型的管理方式。 考點(diǎn) 23：制度化管理的基本理論 概念 —— 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。 (4)主要設(shè)備名稱(chēng)、型號(hào)、規(guī)格、車(chē)速、日 (年 )生產(chǎn)能力、有效作業(yè) (臺(tái)時(shí) )率等指標(biāo)。本表內(nèi)主欄項(xiàng)目自然形成的順序號(hào)。表的欄目中使用的單位應(yīng)標(biāo) 注在表頭項(xiàng)目名稱(chēng)的下方，如采用單位都相同時(shí)，則應(yīng)在表的右上角加以適當(dāng)說(shuō)明。應(yīng)在以下各頁(yè)上重復(fù)表的編號(hào)，并加括號(hào)注明，如 :“表 1(續(xù) )”，在表未完的各頁(yè)中，“表 1(完 )”，在表 的末頁(yè)。表的標(biāo)題列表號(hào)之后，空一格 (字 )列出。 。 。 從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，一般來(lái)說(shuō)。 。其主要功能是為了便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景，制定修訂的過(guò)程，標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。有時(shí)根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。 】 考點(diǎn) 17： 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 不同級(jí)別的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。它具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù) 性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。 。合理就是從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)主觀努力能夠達(dá)到。 考點(diǎn) 13：企業(yè)定員的原則 —— 搞好勞動(dòng)定員工作， 核心是保持先進(jìn)合理的定員水平 。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，促使企業(yè)在保證員工生理需要的前提下，合理地、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的活勞動(dòng)消耗生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 從實(shí)施和應(yīng)用的范圍來(lái)看，在企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如工人、學(xué)徒、管理人員、工程技術(shù)人員和服務(wù)人員都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。季”。 從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。定員范圍與用工形式無(wú)關(guān)，其員工人數(shù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)特點(diǎn)和實(shí)際的可能來(lái)確定 。 工業(yè)工程的功能 ：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新。 103 其他可以借鑒的方法 工業(yè)工程（ IE） —— 是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門(mén)學(xué)科。 工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中 ， 人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。在此基礎(chǔ)上，擬定出新方法。 （ 2） 工作地布置和工作條件的改善。 (l)人體的利用。而后者是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展 保管提供依據(jù) ； ④它記錄了工藝加工的確切情況，可為崗位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)。開(kāi)展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作，克服停工、等待等工時(shí)浪費(fèi)的現(xiàn)象，有效地促進(jìn)崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷。 注意點(diǎn) 2：崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮和處理的幾個(gè)關(guān)系： （ 1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否存在著資源配置不合理，運(yùn)行規(guī)則不適應(yīng)，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方 ?如有必要，應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)存組織進(jìn)行何種調(diào)整或重大的變革 ? （ 2）在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確？是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? （ 3） 崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù) ? （ 4）站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個(gè)崗位，各個(gè)崗位之間上下左右的關(guān)系如何 ?它們之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào) ?是否能在組織中發(fā)揮積極有效的作用 ? （ 5）最后，再對(duì)組織中的每個(gè)工作崗位進(jìn)行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求 ?更具體地說(shuō)，這一崗位的工作內(nèi)容是否充實(shí)、豐富和飽滿(mǎn) ?責(zé)任權(quán)限是否明確、具體和清晰 ? 和任務(wù)，提高員工的責(zé)任感和激勵(lì)度 ；（ 5） 注重信息的溝通與反饋，上級(jí)應(yīng)當(dāng) 及時(shí)將有關(guān)信息向下級(jí)傳輸，下情要通過(guò)一定管道上達(dá)，通過(guò)必要的溝通和反饋，員 工 不但可以獲得各種有關(guān)信息，特別是自己工作成果方面的信息，也能將所思所想、所遇到的困難和問(wèn)題，及時(shí)反饋到直接主管，促進(jìn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出正確的決策。 】 812 工作豐富化 — 在崗位現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容 增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的 工 作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥 厭倦情緒，從心理生理上滿(mǎn)足員工的合理要求。 81：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 811： 工作擴(kuò)大化 —— 橫向擴(kuò)大工作【例如：分工細(xì)的合并操作，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人共同負(fù)責(zé)；單調(diào)工作增加變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗、潤(rùn)滑等輔助工作； 包干負(fù)責(zé)制；降低流水線傳動(dòng)速度，延長(zhǎng)加工周期】；縱向擴(kuò)大工 作【 將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。 企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專(zhuān)家，包括各部門(mén)經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專(zhuān)題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正、修改提出具體意見(jiàn)。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深人地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 （ 4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以 便逐項(xiàng)完成。 以及本崗位人員任職的資格條件等 工作說(shuō)明書(shū) —— 分類(lèi)： 崗位工作說(shuō)明書(shū)、部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)、公司工作說(shuō)明書(shū) 工作說(shuō)明書(shū) —— 內(nèi)容【 1 基本資料； 9 身體條件； 10 心理品質(zhì)要求； 11 專(zhuān)業(yè)知識(shí)知技能要求； 8 資歷； 4 工作內(nèi)容和要求； 2 崗位職責(zé)； 5 工作權(quán)限； 3 監(jiān)督與崗位關(guān)系； 6 勞動(dòng)條件和環(huán)境； 12 績(jī)效考評(píng)； 7 工作時(shí)間 】 43：崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別： 【鑒定考點(diǎn)為 Z】 考點(diǎn) 5： 工作崗位分析的程序 ： 準(zhǔn)備階段 ， 準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是 :了解情況，建立聯(lián)系， 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。 42：工作說(shuō)明書(shū) —— 概念： 工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征 (識(shí)別信 息 )、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定勞動(dòng)條件和環(huán)境，①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。 考點(diǎn) 3：工作崗位分析信息的主要來(lái)源 ：（ 1）書(shū)面資料，例如現(xiàn)有 的崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等；（ 2）任職者報(bào)告，例如訪談、工作日志等；（ 3）同時(shí)報(bào)告 （ 4）直接觀察；除此之外還有下屬、顧客、用戶(hù)等提供的資料。 （ 5） 工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)， 而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、 健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟口因此，可以說(shuō)，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有竟?fàn)幜?、?duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員 工 具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。 23 工作崗位分析的作用： （ 1） 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 13：人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系 【鑒定考點(diǎn)未列】 14：人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系 【鑒定考點(diǎn)未列】 考點(diǎn) 2： 工作崗位分析的概念 21【】工作崗位分析的概念 ： 工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。 從規(guī)劃的期限上看，可分為長(zhǎng)期規(guī)劃（ 5 年以上）；中期規(guī)劃（ 1— 5 年）；短期規(guī)劃（ 1 年及以?xún)?nèi)的計(jì)劃） 12： 【 Y】 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃是核心，事關(guān)全局；組織規(guī)劃是框架；制度規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保證；人員規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃 。 C:將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖 表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。 知識(shí)鑒定比重 15% 能力鑒定比重 15% （ 4） 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需 求預(yù)測(cè)的重要前提。更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式 ： （ 1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范 —— 職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求 （ 2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范 —— 指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)項(xiàng)目、課程的設(shè)置與課時(shí)分配、培訓(xùn)方式、考核方法；參考性培訓(xùn)大綱和參考教材； （ 3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范 —— 應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例 （ 4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 （ 5） 其他種類(lèi)的崗