【正文】 第三節(jié)：職務(wù)分析系統(tǒng) 職務(wù)分析系統(tǒng) 職務(wù)分析系統(tǒng)揭示了組織、工作和人三者之間的相互關(guān)系，是對技術(shù)、方法、工具的總和。 附在的時工作日志的范例、填寫實(shí)例、工作日志和寫實(shí)紀(jì)錄表例 一、 工作日志范例 25 工作日志填寫說明 請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。 例如，紐約一家公共關(guān)系公司有幾十名業(yè)務(wù)員，他們每天管理某一方面顧客的業(yè)務(wù)，工作分析時面談及其他調(diào)查結(jié)果經(jīng)常高估其主要工作，人事部門建議搞工作日記，一開始大多數(shù)業(yè)務(wù)員拒絕執(zhí)行，后經(jīng)說 明同意試一個月，結(jié)果不僅人事部門獲得了所需信息，業(yè)務(wù)員們也了解到所需時間是怎么花費(fèi)的，從而指出了改進(jìn)工作的方向。 缺點(diǎn)：收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi) 大量時間。 典型事例法 典型事例法是對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為進(jìn)行描述的方法。這個時間可作為確定工資和獎金、新老產(chǎn)品成本的依據(jù)，可作為生產(chǎn)線和工作小組均衡生產(chǎn)的依據(jù)。 秩序分析，即動作研究源于工業(yè)工程。 第二， PAQ 的可讀性差，具備大學(xué)閱讀水平以上者才能夠理解其各個項(xiàng)目，任職者和主管人員如果沒有受過 10 到 12 年以上的教育就難以使用這種問題。 PAQ給出了 6 個計分標(biāo)準(zhǔn)，即信息使用度（ U）、耗費(fèi)時間（ T）、適用性（ A）、對工作的重要程度（ I）、發(fā)生的可能性（ P）、特殊計分（ S）。與此相對照，人員定向的信息內(nèi)容則描述如何完成某一工作，則注意對工作人員的行為做出一般概述。但是由于沒有問卷設(shè)計者在身邊解釋，這種誤差仍不能避免。 問卷法統(tǒng)通常是比較節(jié)省職務(wù)分析人員的時間與經(jīng)費(fèi)的一種方法，也是可用于數(shù)目較大的被調(diào)查這種獲得信息的方法。其基本過程是首先設(shè)計并分發(fā)問卷給選定的職工，要求在一定的期間內(nèi)填寫，以獲取有關(guān)的信息。這樣有助于提高職務(wù)分析的可靠性和下級人員進(jìn)行分析。 （ 3） 表中項(xiàng)目包括由人事管理者提出有待回答的各種問題。下表是美國空軍噴氣式飛機(jī)發(fā)動機(jī)機(jī)修工的部分任務(wù)調(diào)查表。因此，面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用?？傊?，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。 營造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快。由于有些工作可能主管與現(xiàn)職人員的說明不同，分析人員必須把雙方的資料合并在一起，予以獨(dú)立的觀察與證實(shí)的權(quán)衡。 工作的性質(zhì)和范圍，是面談的核心。該方法也是美國企業(yè)界使用最廣的方法之一。 缺點(diǎn)： （ 1）不適用于工作周期長和主要是腦力勞動的工作。 觀察法在從事動作研究的時候，雖常為工業(yè)工程師所運(yùn)用，但在工作分析，如果僅運(yùn)用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫職務(wù)說明或職務(wù)規(guī)范之用。在分析過程中，應(yīng)經(jīng)常攜帶員工手冊、分析工作指南，以使參考運(yùn) 用。但這個方法也有兩個主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。 在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。 21 關(guān)鍵事件法 此法由 在 1954 年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。 （ 3） 對此三類范疇所進(jìn)行的活動 ，可以區(qū)分若干不同的功能。因而，應(yīng)把這些情況解釋為 是反映工作者與信息、人和事之間的關(guān)系特性，而不是表明職務(wù)復(fù)雜的嚴(yán)格水平。 功能性職務(wù)分析（ FJA） 美國勞工部提出一種成為工作者功能的職務(wù)分析（ Functional Job Analysis）作為職務(wù)分析程序的一個階段。例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達(dá)州州長鮑伯。 某煉鋼廠計劃科綜合統(tǒng)計 員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 20 從上表可為工作描述和任職說明提供許多有用的信息。 第二節(jié)：工作分析方法 資料分析法 為 了降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有的資料，以便對每個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。 （ 6） 建立工資臺帳，負(fù)責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。 （ 2） 負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。 （ 8） 安排和管理外派培訓(xùn)員工，審核公司員工業(yè)余學(xué)習(xí) 費(fèi)用報銷申請。 19 （ 5） 負(fù)責(zé)合理安排培訓(xùn)資源，對公司培訓(xùn)師進(jìn)行合理分工，并適時聘用外部培訓(xùn)講師。 培訓(xùn)主管崗位職責(zé) （ 1） 在部長領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司人力資源培訓(xùn)與教育工作。 （ 5） 具體負(fù)責(zé)員工戶藉調(diào)動、職稱評定、住房分配預(yù)案測算等管理工作及辦理其申請報批手續(xù)。 工作說明書范例一 16 工作說明書范例二 工作說明書（敘述型） 工作說明書范例三 17 工作說明書 工作說明書范例四 18 工作說明 書 人事主管崗位職責(zé) （ 1） 在部長領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司人事工作，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見。 編制工作說明書的目的是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)咨詢等人事管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。所有這些都非常重要。 在第二欄方格中，確認(rèn)無論工作是否需要，你本身已具備的技能 /知識水平。非常感謝你對這項(xiàng)研究的參與。C），所以關(guān)于這份表格的回答將是保密的。它可能是一個職能小組，一個部門或公司的分部。顧客是指公司 內(nèi)外的、作為你的客戶或顧客性質(zhì)對待的任何個人或團(tuán)體。你承擔(dān)任務(wù)的多少并不重要，重要的是你應(yīng)回答問卷提出的所有問題（例如，你可能從事某種財務(wù)管理工作，但卻在營銷部門任職），并且以一種最能體現(xiàn)你崗位特點(diǎn)的方式來回答這些問題。第Ⅴ部分著重于由于你個人因素而給工作帶來的影響； 第Ⅰ部分涉及構(gòu)成你工作的任務(wù)和活動； 工作分析表 工作分析表是在對一項(xiàng)工作進(jìn)行分析時（一般是出于員工招募或工作評估的目的）作為一項(xiàng)項(xiàng)目清單使用的表格。但它不太適用于具有嚴(yán)密官僚化結(jié)構(gòu)的組織。 職能分析法的一個發(fā)展是“才能與技能分析”，它是一個較新的一個體系。 ② 要對職工工作過程進(jìn)行詳細(xì)分析。 工人功能標(biāo)度摘要圖 在工作職能分析中，功能定義是最為重要而基本的。 所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進(jìn)行分析的一種方法。 身體條件 智力水平 能力（創(chuàng) 造能力和應(yīng)變能力） 三、 將調(diào)查所得的信息加以篩選，由工作說明書給予準(zhǔn)確、清楚和完整的記錄。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個基本內(nèi)容。包括操作和培訓(xùn)手冊， 人員補(bǔ)充規(guī)定（一般應(yīng)說明工作的要求），其它有關(guān)的規(guī)則或領(lǐng)導(dǎo)的要求，當(dāng)然，還有工作說明書。 崗位分析的步驟 一、 確定工作崗位 崗位分析首先要收集和研究有關(guān)工作機(jī)構(gòu)的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機(jī)構(gòu)中的位置。許多公司明確表示非常贊同“按業(yè)績付酬”這一理念。另外，工作分析和工作要求細(xì)則還向員工表明了，企業(yè)對那些希望承當(dāng)某項(xiàng)職務(wù)的員工的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計劃。工作分析信息可用來確定 任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。 招聘和選拔 企業(yè)在制定了工作要求細(xì)則之后，便可著手計劃如何從何處招聘用于填補(bǔ)預(yù)期職位空缺所需的雇員。 工作分析和其他人力資源工作 關(guān)鍵字：在工作分析的基礎(chǔ)上形成的工作說明，是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)的引起工作的變化。這協(xié)人員在很大程度上影響著分析程序運(yùn)行的準(zhǔn)確性、運(yùn)行速度及費(fèi)用，因此，培訓(xùn)運(yùn)用人員可以增強(qiáng)管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性。 （四） 決定因素法 該種方法是把完成某項(xiàng)工作的幾項(xiàng)最重要行為加以表列，該項(xiàng)“需要性”在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。列表或問卷只是處理形式不同而已。 四、 描述階段 僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。 （十四） 工作時間與輪班 該項(xiàng)工作的時間、工作的天數(shù)、輪班辭書、長度都 是雇用時的重要信息，均應(yīng)予以說明。 一般教育：指所接受的大、中、小學(xué)教育。 （十） 教育與訓(xùn)練 內(nèi)部訓(xùn)練：是由雇主所給予的訓(xùn)練，無論是否在本企業(yè)中舉行，只要該訓(xùn)練是為企業(yè)中某一專門工作而開辦的。 （六） 智力要求 智力要求指在執(zhí)行過程中，所需運(yùn)用的智力，包括判斷、決策、警覺、主動、積極、反應(yīng)、適應(yīng)等。 （四） 職責(zé) 所謂職責(zé)，就是這項(xiàng)工作的權(quán)限和責(zé)任有多大，主要包括以下幾方面： 對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)； 對機(jī)械設(shè)備的職責(zé)； 對工作程序的職責(zé)； 對其他人員的工作職責(zé)； 對其他人員合作的職責(zé)； 對其他人員安全的職責(zé)。如果該工作已完成了工作評價，在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上等級。但是分析人員必須切記，這種計劃僅僅是預(yù)定性質(zhì)，以后必須將其和各單位實(shí)際情況相驗(yàn)證，才不致導(dǎo)致錯誤。（ 2）工作分析人員應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見。 二、 計劃階段 分析人員為使研究工作迅速有 效，應(yīng)制定一執(zhí)行計劃。 （二） 明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù) 根據(jù)總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。同時，要協(xié)調(diào)好與工廠主管人員之間的合作關(guān)系，以免導(dǎo)致摩擦或誤解。同時還需具有與組織人事管理活動相匹配的科學(xué)的、合理的操作程 序。 （ 8） 加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工資獎勵制度是與工資定額和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)的，把工作定額和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的評定建立在工作分析的基礎(chǔ)上，就能夠制定出比較合理公平的報酬制度。 （ 6） 建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核 依據(jù) ，也可以作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。一個單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達(dá)到工作和職務(wù)的要求，今后幾年內(nèi)職務(wù)和工作將發(fā)生那些變化，單位的人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做什么相應(yīng)的調(diào)整，幾年甚至幾十年內(nèi)，人員增減的趨勢如何，后備人員的素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么水平等等問題，都可以依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧? 2 （ 2） 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃?？偟膩碚f，這些作用可以分析三個部分：（ 1）組織決策（如組織結(jié)構(gòu)開發(fā)）；（ 2）工作和設(shè)備設(shè)計；（ 3）人力資源管理 具體地說，工作分析有以下 八個方面的作用： （ 1） 選拔和任用合格的人員。如下所示： 工作分析的作用 工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。工作職務(wù)分析包括工作任務(wù)、工作程序步驟及與其它工作的關(guān)系，對于員工工作上的任用、選調(diào)、協(xié)調(diào)合作有所幫助，使組織發(fā)揮系統(tǒng)的功能，達(dá)到適才適職的目的。1 第二篇：工作分析與設(shè)計 第一章：工作分析 第一節(jié)：工作分析概述 工作分析的目的 一個組織的工作涉及到人員、職務(wù)和環(huán)境三方面的因素。 職務(wù)分析分別涉及有關(guān)工作人員、工作職務(wù)及工作環(huán)境，所以 工作人員的分析包括人員條件、能力等，經(jīng)分析而編制成職業(yè)資料（ Occupation Information），有助于職業(yè)輔導(dǎo)（ Vocation Guidance）工作的發(fā)展，達(dá)到人盡其才的目的?！叭伺c才”、“才與職”、“職與用”三者相結(jié)合乃是人力資源的運(yùn)用，通過組織行為以達(dá)到組織目的。下表列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用。有了明確而有效的標(biāo)準(zhǔn)，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下，有效的進(jìn)行人事預(yù)測和計劃，對于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。工作的考核、評定和職務(wù)的提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務(wù)要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，能充分的利用和安排工作時間，使干部和職工能更合理的運(yùn)用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強(qiáng)他們的工作滿意感，從而提高工作效率。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)計劃的基礎(chǔ)，也是制定企業(yè)部門定員標(biāo)準(zhǔn)和工資獎勵制度的重要依據(jù)。有利于改善工作設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。 工作分析的程序 工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備。所以，分析人員應(yīng)該現(xiàn)行在辦公室內(nèi)研究該工作的書面資料。