【正文】 management. Their experience with PAS ranged from 526 years. These interviews are one on one face to face that 8 provided for a structured interview while still allowing spontaneous ment from the interviewees. After an explanation of the purpose of the interview the initial questions enabled an open ended response about what the person liked most or least about PAS and what is most or least valuable about PAS This is followed by some questions about the background of the person being in and for assessment of some specific questions related to some basic purposes of performance appraisal systems. In addition the interviewee is asked to assess 6 perceived problems with PAS as stated by Ref. The ments express about what people liked about PAS far outweighed the ments about what they liked. 1. 2 Matrix analysis Each respondent is then asked to choose between Strongly (S) Moderately (M ) or do not agree (N ) 。(4)special opportunity。 education and munications vehicle。 and providing for fair individual and group measures. Special opportunity career development and ranking be unbundled from the main PAS and managed as separate processes. The most important elements for improving the performance appraisal system are management training and changing the number of categories in the rating system. Changing the rating system by minimizing the number of categories will increase the accuracy of the ratings manager and employee morale and reduce significantly the amount of frustrating work (games) managers must do (play) to manage the app distribution to an arbitrary spread. Adopting the proposed performance appraisal system will move an organization forward faster toward their goal of integrating a TQM philosophy. If people e first in the TQM organization then the 15 personnel systems must reflect that philosophy. It is this basic respect for the individual that motivates employees to work productively and with pride of workmanship. REFERENCES: 1 Deming W About of crisis. Cambridge M an M IT can tar of r a do Angry Study U SA 1986 2 S cheer ken back W he deem in rout tee to qua laity and productivity: road maps and road locks. Rock vile M D M ecru rye Prestos Far rich lid Pub lice ton s USA 1986 3 Schulte P R Perform ram ae app rag is : 1991 Hun tar Conference on Quality Madison W I: M Addison Area Qua laity Improvement Networks991 4Tabladiko Maceration of management performance measures from employee surveys. Quality Management Journal l U SA Jug lee 1994 5 Pickard KKE rammer n titivating and overing resistance to Taming a SQC 48th a nun Quality Congress 。 consistency in implementation。(6)rankings。(2)promotion。采用擬議的考績制度將對組織的發(fā)展起推進(jìn)作用，其集成了全面質(zhì)量管理哲學(xué)。不因?yàn)閭€人差異而有所區(qū)分，提供公平的個人和群體的考評系統(tǒng)。如果一個組織的考績制度和進(jìn)程是一個障礙，那 雇員就很難取得最大的生產(chǎn)率，也就不能進(jìn)行富有成效的管理。同樣，一名雇員的影響可能對他人的表現(xiàn)應(yīng)該得到承認(rèn)，考慮到總體評價，并投入小組活動應(yīng)作出重大貢獻(xiàn)的整體評價。為了確保所有的觀點(diǎn)認(rèn)為，管理者應(yīng)該尋求其他的投入，其經(jīng)理人可能會影響個人的評價，并征求意見，該名雇員。除了教練，它幾乎每天都上，更正式的定期審查應(yīng)于通知 的員工他們是如何做和如何將其性能可以得到改善。提前通知應(yīng)當(dāng)考慮到他們，他們可以利用一個目標(biāo) 表格或空白副本評價形式記下想法，主要責(zé)任，需要系統(tǒng)的支持，優(yōu)先事項，將要取得的成果，關(guān)鍵日期。全面質(zhì)量管理業(yè)績的計劃必須包括的因素為 :可靠性，適應(yīng)穩(wěn)定性，人際交際能力和技巧，學(xué)習(xí)新技能或技術(shù)的能力，有效的溝通。這樣的相互結(jié)合才能使之達(dá)到最佳效果。這些職務(wù)說明應(yīng)闡明的普遍期望的責(zé)任和業(yè)績之間額的關(guān)系和標(biāo)準(zhǔn)。 （ 4 ）評價期間，考績制度應(yīng)要求管理人員有績效計劃，每 年管理人員需要至少一次的正式評估。所有的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有一個管理的重點(diǎn)，包括理論與應(yīng)用的考績制度。這些管理人員必須有正確的態(tài)度，和遠(yuǎn)見的永無止境的追求目前最重要的，還要有良好的人事管理。 （ 5 ）職業(yè)發(fā)展 。 （ 2 ）宣傳 。 3 2 專業(yè)定績效考核制度 全面質(zhì)量過程 在許多情況下，公司具有良好的人事制度，但在執(zhí)行和管理時在這些領(lǐng)是疏于管理，使人們對該系統(tǒng)失去信心。教育也是加深企業(yè)文化的重要的措施，改變企業(yè)文化是為驅(qū)動更優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊導(dǎo)向和相應(yīng)的質(zhì)量政策做法，必須要和管理人員和管理人員經(jīng)過培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)這一形式化。 在未來的兩個最重要的因素（ 3 個評分） ， 是績效評價的考績可作為主要投入在確定值得加薪和宣傳。受訪者指出的力量關(guān)系（強(qiáng)，中，弱）使用的價值，記者對這些平均數(shù)值做出答復(fù)。然后考勤系統(tǒng)吸收這些經(jīng)驗(yàn)。其次是在一些問題的人的背景下，采訪并進(jìn)行相關(guān)的一些績效評價系統(tǒng)的評估。對 10 位客戶每人進(jìn)行大約 1 小時的訪談。性能評價系統(tǒng) 。經(jīng)過改進(jìn)的評價系統(tǒng)包括工作策劃、審議及對個人、集體及管理人員所作的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估。文中強(qiáng)調(diào)理解顧客 (包括管理人員及雇員 )對于 PAS 的要求 ,從而突出簡化該評價系統(tǒng)的基本要素及實(shí)施過程。 關(guān)鍵詞 :全面質(zhì)量管理 。 輸入客戶的訪談資料，以 評價 考績評價體系的 性能 。經(jīng)過采訪了解，最初的問題是使一個不限成員名額的的考績制度，什么是最寶貴的，怎樣達(dá)到最大成本和怎樣使成本最少。 1. 麥迪遜 .設(shè)計一種性能評價系統(tǒng)的全面質(zhì)量管理方法 . 南京航空航天大學(xué)學(xué)報 (英文版 ).1998 年 01 期 . 2 矩陣分析 每個受訪者在試驗(yàn)結(jié)束后被要求對系統(tǒng)進(jìn)行評價，滿意，一般或者是不滿意。采訪員工用來測試是否夠?qū)I(yè)，技術(shù)含量怎么樣。 下一個重要要求是，以提供一個良好的工作說明，提供指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展，并強(qiáng)調(diào)個人實(shí)現(xiàn)精神，同時可以提供顯著的氣溫已是團(tuán)隊精神。 相對排名 最重要的制度和程序的內(nèi)容是，考績制度必須提供一致性，這是密切配合考績系統(tǒng)的第一目的。下一階段的重點(diǎn)的是制定明確績效制度，上層管理部門的審查和反饋，確保各項目標(biāo)的個人素質(zhì)的公平。 非捆綁式功能 從這項研究中，建議以下