【正文】 助于評定要互助的確定。例如，通過領(lǐng)導(dǎo)者、人事干部、某職務(wù)人員等人進行多人次的廣泛交談，交談內(nèi)容圍繞下述三個問題展開：（ 1）你認為具備什么條件的人最適合擔任職務(wù)？（ 2）職務(wù)的工作成效檢驗的主要指標是什么》？（ 3）職務(wù)的工作成效檢驗的 主要指標是什么？研究者分析匯總訪談所得的資料，可以獲取許多極其寶貴的材料。因為個案是現(xiàn)實生活中的典型，它具有真實、可信等優(yōu)點，所以由此產(chǎn)生的要互助既有針對性，又有較為全面的整體構(gòu)思。例如，根據(jù)讕定的目的、對象、選擇若干個具有典型代表性的人物或事件為調(diào)研對象，通過對他們的系統(tǒng)觀察、訪談，通過對他們所從事職業(yè)的職務(wù)分析來確定評定要素。這種標度是以分數(shù)來揭示考評標志水平變化的一種刻度。等級之間的距離要適當，太大了，有可能犯“省略過度”的錯誤，考評結(jié)果太粗，區(qū)分度差。例如“多”、“較多”、“一般”、“較少”、“少”。在這種考評標志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評，并沒有具體規(guī)定考評的標志與標度，而是讓考評員自己把握。對于這一考評要素的考評標志可以用如下一組“評語短句”來揭示：沒有用詞不當?shù)那樾?；偶有用詞不當?shù)那?形；多次出現(xiàn)用詞不當?shù)那樾巍? 表 12 邏輯思維能力考評指標 考 評 要 素 考 評 標 志 水 平 標 度 邏 輯 思 維 能 力 1．回答問題層次是否清楚 2．論述問題是否周密 3．論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫 清楚 周密 連貫 一般 一般 一般 混亂 不周密 不連貫 表 12 儀表考評指標 考 評 要 素 考 評 標 志 狀 態(tài) 標 度 儀 表 穿戴、舉止印象 端莊 整潔 有風度 瀟灑 隨便 干凈 1．考評標志的形式 （ 1）評語短句式。更為重要的是，考評標準體系還發(fā)揮著導(dǎo)向激勵作用。這些技術(shù)和手段使用權(quán)人員素質(zhì)測評從可能變化現(xiàn)實。正如世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，社會上沒有兩個完全相同的人。我們可以通過要素分析測定人的素質(zhì)。所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行曲統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦值以相應(yīng)的順序數(shù)值。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 量化的形式有： （ 1）一次量化與二次量化；一次性量化是進行直接量化或一次性完成的量 化；二次量化是對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫即先定性描述后再定量刻畫的量化形式或指整個的素質(zhì)測評量化過程要分二次計量才能完成。從哲學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識；從數(shù)學(xué)角度看，素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征空 間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。 （四）人崗匹配原理（人力資源管理的四大匹配） 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。心理差異可歸結(jié)為兩個方面：一是個性傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等方面的差異；二是個性心理特征差異，包括能力、氣質(zhì)與性格等方面的差異。當員工的素質(zhì)與崗位的要求相匹配時，則員工可能在今后的工作中取得較大的成績，否則，即使員工任勞任怨，也難以取得好的工作成績，這就是說，崗位差異要求通過人力資源測評找到素質(zhì)結(jié)構(gòu)與之相符的員工。例如“經(jīng)濟人”假說提出的工作方法標準化、制定勞動定額、實行有差別的計件工資、建立嚴格的管理制度等到，至今仍是管理的基礎(chǔ)工作；“社會人”假說提出的尊重人、關(guān)心人、滿足 人的需要，培養(yǎng)職工的歸屬感、整體感，主張實行“參與管理”；“自我實現(xiàn)人”假說提出的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，要重視人力資源的開發(fā)、重視內(nèi)在獎勵等，這些都是現(xiàn)代管理應(yīng)遵循和堅持的原理、原則。若企業(yè)任務(wù)不明確，工作混亂，應(yīng)采取嚴格的領(lǐng)導(dǎo)方式，使企業(yè)走上有秩序的軌道。一個人在不同單位或同一單位的不同部門，會產(chǎn)生不同的需要。他們認為，企業(yè)管理方式要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件而隨機應(yīng)變，不存在什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理原則和方法。 復(fù)雜人假定 “復(fù)雜人”假說是史克斯等人在 20 世紀 60 年代未、 70 年代初提出來的。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成的障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境給人發(fā)揮才智造成的障礙，并排除這些障礙，創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只發(fā)揮了一部分，人們中間蘊藏著極大的潛力?？刂坪蛻土P不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。 自我實現(xiàn)人假定 自我實現(xiàn)的人是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到滿足。提倡集體的獎勵制度，不主張個人獎勵。由于技術(shù)進步和工作機械化，使用權(quán)人對工作本身失去了樂趣和意義，因此人們便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義。社會人假說的基本觀點是：人是社會人。員工的責任就是干活，服從管理者的指揮。同時，對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。缺乏理性，本質(zhì)上不能撲自律，易受他人影響。其代表人物是泰勒。 區(qū)分度 D=（ H－ L） /N （ D：區(qū)分度指數(shù)； H：高分組答對題的人數(shù)； L 低分組答對人數(shù)）； N：總?cè)藬?shù)）。它在選拔性測試中是非常重要的。當項目為觀察評定量表中的指標時，被測者的行為即為其實際表現(xiàn)行為，符合程度即指所有被測得分平均值與指標滿分值之比。 （五）項目分析 1．定義：項目分析是指根據(jù)試測結(jié)果對組成測驗的各個題目 (項目 )進行分析，從而評價題目好壞、對題目進行篩選的程序和方法 2．難度：是指應(yīng)試者解答試題的難易程度，一般以通過率表示，即以答對或通過該題的人數(shù)百分比率表示。這就是說，高信度是高效度的必要條件，但不是充分條件。 3．信度與效度之間的關(guān)系（信度是效度的必要條件） 二者都是表征人員素質(zhì)的兩個重要指標，兩者不是并列的、無關(guān)的、 相互獨立的。最簡單的估計方法就是隨機抽取若干份答卷，由兩個獨立的評分者打分，再求每份答卷兩個評判分數(shù)的相關(guān)系數(shù)。主要反映的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。（強調(diào)跨時間的一致性） （ 2）復(fù)本信度又等值性系數(shù)。這種可靠性體現(xiàn)在： 測驗結(jié)果跨時間的一致性 —— 被測者在不同時間所測結(jié)果一致； 測驗內(nèi)容的一致性 —— 同一測驗內(nèi)的各部分題所測的是同一種行為或行為特征； 不同評分者之間的一致性 —— 不同評分者對同一測驗結(jié)果的評分一致。目前公認的相關(guān)標準為： —1 為關(guān)系非常密切 — 為關(guān)系密切 — 為關(guān)系一般 — 為略有關(guān)系 以下 為幾乎沒有關(guān)系 （四）信度 1．定義 信度是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫的真實特征。當作為效標的結(jié)果與測評結(jié)果是同時獲得的，那么這種效度叫做共時效度，它多用診斷現(xiàn)在的狀態(tài)；當作為效標的結(jié)果是后來測評中獲得的，那么這種關(guān)聯(lián)效度就是預(yù)測效度，它是現(xiàn)在的測評結(jié)果對未來素質(zhì)發(fā)展的預(yù)測程度，多預(yù)測未來會發(fā)生的情形。它與檢驗效度的人對素質(zhì)結(jié)構(gòu)的理解有直接關(guān)系。如果我們能夠確信，包含于素質(zhì)測評范圍內(nèi)的行為樣本，沒有遺漏任何重要的成分，欲測素質(zhì)結(jié)果在內(nèi)容上與所欲測評的素質(zhì)是相一致的，測評結(jié)果就具有很高的內(nèi)容效度。如一項考察管理人員邏輯推理能力的測驗中，如果題目的文字表述過于晦澀，行文十分怪癖，又過多地使用許多不常見的詞匯，可能決定測驗分數(shù)高低的就主要是被測者的語文理解水平，而不是邏輯推理能力，這樣的測驗就沒有測量到其本應(yīng)該測的素質(zhì)特征，其結(jié)果無法用 于評價被測者相應(yīng)的能力，其效度就低。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質(zhì)測 評提供了一種實證與補充。由此可見，人員測評是間接測量，而不是直接測量。這一特點是由人員素質(zhì)測評的對象 —— 人的素質(zhì)的特點決定的。德國物理學(xué)家海森堡在 1927 年提出了物理學(xué)中的測不準原理，在人員素質(zhì)測評中也同樣存在著測不準關(guān)系，即人員素質(zhì)測評處于一定的測 不準狀態(tài)。但由于 人員素質(zhì)測評是對人的測評，測評的主觀性決定素質(zhì)測評不會不存在誤差。 （ 2）人員素質(zhì)測評是抽樣測評，而不是具體測量。一般來講，人才測評主要是對個別體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。在綜合大量行為事實群的基礎(chǔ)上進行整體測評，局部范圍內(nèi)行為事實與素質(zhì)高低不一致的偶然現(xiàn)象，并不能否定素質(zhì)測評整體把握的必然性。 3．素質(zhì)的構(gòu)成 表 11 人員素質(zhì)構(gòu)成表 心理素質(zhì) 人格 氣質(zhì)、需要與動機、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等 它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效 觀念 世界觀、人生觀、價值觀 自我意識 自信心、自主性、自知度 品德素質(zhì) 政治品質(zhì) 思想品質(zhì) 道德品 質(zhì) 能力素質(zhì) 智力 心理年齡、比例智商、離差智商 它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力， 技能 是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實踐鍛煉形成的工作能力。我們可以先從素質(zhì)的表現(xiàn)媒體中逐一地去認識單個的素質(zhì)，然后再去把握整體的素質(zhì)。 （ 8）可分解性?！? （ 7）綜合性?！耙荒锷抛樱抛痈鞑煌?。行為方式、工作績效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。 （ 4）內(nèi)在性。它是人員素質(zhì)測評可能性的表現(xiàn) 。素質(zhì)是高度統(tǒng)一的個體行為與特定系統(tǒng)中的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)因素。 2．素質(zhì)的特征 （ 1）基礎(chǔ)作用性。人才素質(zhì)測評教程 第一篇 原理篇 一、四個基本概念 （一）素質(zhì) 1．定義 素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本特點，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征。因此， 素質(zhì)與績效、素質(zhì)與發(fā)展是互為表里的關(guān)系，素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在備件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。 （ 2）穩(wěn)定性。素質(zhì)表現(xiàn)這種持續(xù)性與一致性特點，總括為素質(zhì)的穩(wěn)定性。不健全的素質(zhì)可以健全起來，成熟的素質(zhì)也許會退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過實踐和學(xué)習(xí)獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)。素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。 （ 6）差異性。無論是同一個體的各種素質(zhì)比較，還是不同個體的同一素質(zhì)比較，真可謂“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同。因此，對任何一個人與任何一種素質(zhì)的測評，都不應(yīng)該憑一時一事，而應(yīng)該依據(jù)所有的行為表現(xiàn)進行綜合評判。我們要想在特定的時空下去把握所有的素質(zhì)，十分困難甚至是不可能的。核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的 機械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特征信息“測”與“評”基礎(chǔ)上的分析判斷。這一特點是就人才測評的內(nèi)容指向而言的。心理測量的對象就具有復(fù)雜性、隱蔽性和無形性等特點。 （ 3）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量 任何測評從測評的實施主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實際狀況。由此可見，人員素質(zhì)測評既有精確的一面，又有模糊的一面。 （ 4）人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。我們不可能對素質(zhì)本身進行直接測理，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推測和判斷。 聯(lián)系：二者是相輔相成的。測量結(jié)果與要考察內(nèi)容越相吻合則效度越高；反之，則效度越低。其分析具體為兩個方面的檢查：一看是否包括了欲測素質(zhì)中的各種成分；二看包括在測評范圍內(nèi)的行為樣本的比例結(jié)構(gòu)是否與工作分析的結(jié)果相一致。比如說，一項言語流暢性沒驗所測量的是不是真正的言語流暢性，是否對言語流暢性的理論概念中所包含的所有特點（如語速、語句間的邏輯性、口誤的數(shù)量等）都進行了測量。根據(jù)效標（效標是用來衡量測評有效性的參照標準）結(jié)果與測評結(jié)果獲得的時間是否相同，可以劃分為共時效度和預(yù)測效度。效度系數(shù)的大小，表示以效標分數(shù)作為標準來衡量測試結(jié)果正確性高低。信度實際上是對隨機誤差的一種度量。再測信度的前提假設(shè)是每個應(yīng)試者對前一次測驗的遺忘程度 相同，而且在重測間隔間沒有學(xué)過與測驗有關(guān)的其他材料，或者說每人所學(xué)習(xí)的程度相同。（強調(diào)跨形式的一致性） （ 3）內(nèi)部一致性信度。是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。這種判斷的主觀性往往造成不同評分者的評分很不一致。正確和真實，必須穩(wěn)定和一致，穩(wěn)定和一致，不一定表示正確和可靠。而另一方面，每一 次使用測量工具、不同的人使用測評工具，造成的誤差也會不同，這種誤差主要是隨機誤差，是偶然性的，不穩(wěn)定的，是指測量的一致性如何，它是信度要考察的內(nèi)容。適合度既包括難度又不同于難度。 4．區(qū)分度：是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的鑒別能力。一般來說，試題難度只有等于或略低于應(yīng)試者的實際能力，才能發(fā)揮試題固有的區(qū)分性能。 二、人員素質(zhì)測評的四大基本原理 （一）人性假定原理 經(jīng)濟人假定 經(jīng)濟活動的動力來源于改善自己經(jīng)濟狀況的愿望，人的行為是為了追求本身的最大利益，工作是為了取得經(jīng)濟報酬。人生來以自我為