【正文】 體系 建立根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本等指標(biāo)進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)化考核體系 06 定稿 營銷中心的考核體系 建立分級(jí)晉升與業(yè)務(wù)提成相結(jié)合的考核體系 06 定稿 后勤部門考核體系 設(shè)定職等劃分及晉級(jí)指標(biāo)，建立晉級(jí)考核體系 06 定稿 財(cái)務(wù)中心的考核體系 技術(shù)中心考核體系 建立分級(jí)晉升與研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的考核體系 06 定稿 績(jī)效考核制度 建立制定 計(jì)劃、預(yù)算并根據(jù)計(jì)劃、預(yù)算達(dá)成情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的完整考核體系，并定期對(duì)考核體系實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估 每半年 半年度考核推動(dòng) 考核體系評(píng)估 聘用 招聘制度 形成人員缺口預(yù)測(cè)體系及規(guī)范的招聘制度，組建完整、有效的招聘網(wǎng)絡(luò)，完善對(duì)聘用人員的培養(yǎng)與評(píng)估 持續(xù) 需求人才的即時(shí)募集 聘用效果評(píng)估 人力資源管理 規(guī)劃方案 ChinHo 第 34 頁 共 36 頁 培訓(xùn) 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 制定培訓(xùn)系列制度，持續(xù)培養(yǎng)內(nèi)部講師、導(dǎo)師人才，實(shí)現(xiàn)入職前的培訓(xùn) 100%完成 ，全面開展內(nèi)部培訓(xùn)并完善培訓(xùn)考核體系，最終實(shí)現(xiàn)長效的人才培養(yǎng)機(jī)制，并將培訓(xùn)體系與考核體系掛鉤 07 建 成 職前培訓(xùn) 內(nèi)部講師培訓(xùn) 內(nèi)部延伸培訓(xùn) 管理進(jìn)階培訓(xùn)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)效果評(píng)估 離職 離職訪談制度建立 建立離職訪談制度，員工離職 100%通過人事面談 ，定期進(jìn)行離職原因分析提出改善措施 定期 離職原因評(píng)估與對(duì)策 人力資源信息系統(tǒng) 信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案 配合集團(tuán)信息化管理，導(dǎo)入人力資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工檔案、培訓(xùn)、考核、薪酬等人力資源信息實(shí)時(shí)化 06 導(dǎo)入 07 結(jié)案 追蹤信息系統(tǒng)開發(fā)進(jìn)度 信息系統(tǒng)完善評(píng)估 企業(yè)文化 建設(shè) 總結(jié) 、歸納、塑造、推廣符合 集團(tuán) 實(shí)際的企業(yè)文化 總結(jié)集團(tuán)成功案例，精萃集團(tuán)精神，匯編文化手冊(cè)，推廣企業(yè)文化，引導(dǎo)全員接受企業(yè)文化 06 啟動(dòng) 《 人力資源管理 》 第 35 頁 共 36 頁 第十二章 結(jié)語 此次所做的人力資源規(guī)劃方案，是集團(tuán)成立以來的第一份，因此在方案中對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的說明占了相當(dāng)篇幅，以期對(duì)各子公司人力資源部門開展后續(xù)工作能起到一定的指導(dǎo)作用。因此在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，需有意識(shí)地 引導(dǎo)員工走出無所謂文化，一定要確保他們明白當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀中潛伏著不盡的威脅：客戶可能拂袖而去，企業(yè)可能倒閉，員工可能失業(yè) 。以激勵(lì)他們盡其所能，不致于怠慢企業(yè)和工作。謀事在人，要使企業(yè)的 “千里之堤 ”不至于 “潰于蟻穴 ”，就必須先知先覺，給每一個(gè)員工打好 “預(yù)防針 ”， 讓 員工產(chǎn)生適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，從而提高企業(yè)對(duì)危機(jī)的 “免疫力 ”。 著名企業(yè)突然倒臺(tái)現(xiàn)象中外都有，但受經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)以及經(jīng)濟(jì)快速度發(fā)展的影響，改革開放以來，中國企業(yè)的發(fā)展速度比發(fā)達(dá)國家企業(yè)的發(fā)展速度要快得多，同時(shí)垮掉的速度也比發(fā)達(dá)國家的企業(yè)快得多。如果按順勢(shì)思維，兵來將擋，水來土淹，將危機(jī)之風(fēng)險(xiǎn)讓每一個(gè)員工來分擔(dān)，就只能是讓士氣更加低落。而且，如果危機(jī)已經(jīng)暴露無疑，管理層就不應(yīng)該再遮遮掩掩，反而要及時(shí)正式地向員工通報(bào)危機(jī)情況和危機(jī)處理的進(jìn)展，告訴大家危 機(jī)雖然發(fā)生了，但遲早會(huì)被解決， 幫 助員工在危機(jī)中保持正常的心態(tài)。 在這方面，集團(tuán)在處理以往幾次危機(jī)時(shí)做得相當(dāng)成功，領(lǐng)導(dǎo)層的鎮(zhèn)定 與能力充分起到了安定人心的作用。 “頂梁柱 ”若是倒了，別指望整座大廈還能撐多久。 集團(tuán)在 遭遇危機(jī)時(shí)，不僅自身經(jīng)濟(jì)利益和生存發(fā)展受到了嚴(yán)重?fù)p害，員工的不穩(wěn)定心態(tài)和情緒反過來也會(huì)對(duì) 集團(tuán) 的生存發(fā)展帶來很大的消極影響，使 集團(tuán) 的經(jīng)營更加困難，雪上加霜。至于人力資源審計(jì)結(jié)果的 好壞，則需秉持持續(xù)改善的原則，將注意力集中于人力資源管理工作的持續(xù)提升而非一時(shí)一次的成績(jī)。 ⑴沒有考慮（被審計(jì)單位對(duì)這一項(xiàng)沒有興趣，無考慮，基本處空白狀態(tài)） 0 ⑵已有考慮（單位對(duì)某項(xiàng)已開始感興趣并了解，計(jì)劃中并制定相關(guān)制度或規(guī)則） 1~2 ⑶準(zhǔn)備并開始（對(duì)某項(xiàng)已做了準(zhǔn)備，制定了具體的制度并開始試行） 3~4 ⑷已建立并進(jìn)行（積極行動(dòng)并為此而進(jìn)行培訓(xùn)，相關(guān)人員均已熟悉并按要求執(zhí)行） 5~8 《 人力資源管理 》 第 29 頁 共 36 頁 ⑸已成例行規(guī)律（對(duì)該項(xiàng)已摸出規(guī)律并完善，實(shí)施效果較佳，能達(dá)到集團(tuán)目標(biāo)） 9~10 六、 評(píng)估方法 ⑴根據(jù)每一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目所收集到的審計(jì)資料，評(píng)估該審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)評(píng)定為哪一級(jí)，并判定應(yīng)得分?jǐn)?shù)。這些指標(biāo)包括新員工招聘、人員流動(dòng)頻率、員工滿意程度、法律糾紛、員工投訴、薪資市場(chǎng)指標(biāo)、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估等，并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)； 。 審計(jì)小組通過對(duì)以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。另外在離職人員處理上，不論是個(gè)人意愿離職還是公司辭退，如果不能進(jìn)行有效溝通，善意處理，就易造成員工與公司之間的矛盾，并對(duì)集團(tuán)聲譽(yù)產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)然，對(duì)于第一種人，即沒有能力也不想認(rèn)真干活的經(jīng)過做思想工作仍無法挽救的話，只能讓他離開。 2021 年考核目標(biāo)： 建立量化考核體系，由集團(tuán)人力資源部對(duì)集團(tuán)各部門主管、各子公司副總級(jí)（含）以上人員設(shè)定績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行量化考核，考核依據(jù)量化部分 ≥ 70%； 通過考核體系的建立，將預(yù)算管理、信息管理、制度落實(shí)、人才培養(yǎng)等專案執(zhí)行效果與人員考核、薪資調(diào)整直接掛鉤； 配合信息部門、財(cái)務(wù)部門導(dǎo)入人力資源信息系統(tǒng)，建立考核檔案。 而如果因?yàn)閾?dān)心員工對(duì)績(jī)效考核有意見，不敢或不愿了解員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法，那績(jī)效考核就失去了應(yīng)有的意義。每個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系都存在這樣那樣或多或少的問題和不足，都只能在一個(gè)階段發(fā)揮作用。 法則五：績(jī)效考評(píng)應(yīng)公開、公平、公正 正如前面所講，由于企業(yè)在績(jī)效管理上缺乏系統(tǒng)的思考和運(yùn)作，導(dǎo)致了績(jī)效考核走過場(chǎng)，搞形式 主義，這種狀況下的績(jī)效考核通常不具備公開、公平、公正的特征，這個(gè)時(shí)候的績(jī)效考核通常是經(jīng)理們自己的單向行為， “暗箱操作 ”也許最能形容這個(gè)問題， 而由此直接導(dǎo)致的后果就是辛辛苦苦作了考核，結(jié)果卻不敢公開。當(dāng)然，那些得高分的不會(huì)怪你，但那些考核得分不算高的人，你不能保證他們不來找你理論，找你討說法，當(dāng)他們真的沖的你的辦公室質(zhì)問你為什么給他們得分那么低時(shí)，你將如何應(yīng)對(duì)，和他們爭(zhēng)吵嗎？讓他們滾出去嗎？恐怕這些做法都是無濟(jì)于事的。 當(dāng)然，這也需要經(jīng)理、高管能充分意識(shí)到，績(jī)效考核并不是用來作為降低員 工待遇、控制薪資成本的手段，它的最終目的，是要通過績(jī)效的持續(xù)提升，來不斷提高員工待遇，增加直接薪資成本，同時(shí)也達(dá)到降低相對(duì)薪資成本的目的。沒有溝通，員工不知道經(jīng)理是怎樣被考核的，通常對(duì)考核結(jié)果心存懷疑，進(jìn)而對(duì)經(jīng)理心生怨恨，這直接導(dǎo)致了經(jīng)理和員工之間人際關(guān)系僵化，逐漸走向?qū)α⒚?，這也給經(jīng)理們?cè)斐闪撕艽髩毫ΓJ(rèn)為所有的不愉快都是這 “該死 ”的績(jī)效考核給他帶來的，要是沒有績(jī)效考核就不會(huì)是這個(gè)樣子。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）管理卡包含兩個(gè)大方面的內(nèi)容：一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn) （ behavior Standard） ， 一個(gè)是業(yè)績(jī)（ Performance Indicator）指標(biāo)，在這兩者中，業(yè)績(jī)指標(biāo)顯 人力資源管理 規(guī)劃方案 ChinHo 第 22 頁 共 36 頁 然又是關(guān)鍵的中的重點(diǎn)，其權(quán)數(shù)比重顯然要比行為標(biāo)準(zhǔn)大的多， 至少應(yīng)達(dá)到 70%以上。不是嗎？績(jī)效考核制 度也有，績(jī)效考核表也有，每年的歲末年初，人力資源部也組織 部門 經(jīng)理填表，對(duì)員工進(jìn)行考核，似乎該做的工作都做了，但結(jié)果卻并不如人意，既沒有幫助員工提高績(jī)效水平，也沒有對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的評(píng)價(jià)， 偶爾在考核中對(duì)某個(gè)員工扣分較多，都會(huì)引起軒然大波， 不是走形式又是什么呢？ 由此導(dǎo)致的直接結(jié)果就是，考核結(jié)束后，連考核結(jié)果都不敢公布出來，因?yàn)闊o論通過多少環(huán)節(jié)做出的考核結(jié)果，都無法向被考核人做出合理解釋。 可見，要想做好績(jī)效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡(jiǎn)單，填表與績(jī)效管理是兩碼事，不可混為一談。 績(jī)效管理不是事后算帳，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫助員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。 在全面導(dǎo)入真正的績(jī)效管理系統(tǒng)前，各級(jí)主管需要先了解以下幾個(gè)法則： 法則一：績(jī)效管理是一個(gè)完善的系統(tǒng)，而不是簡(jiǎn)單單向操作的績(jī)效考核 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)員工未來一段時(shí)間的工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入其中。在這方面，首先要確保已定的激勵(lì)機(jī)制能順利落實(shí)，給全體員工以信心。該種薪酬模型具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績(jī)效的好壞。 即企業(yè)制定的薪酬水平主要根據(jù)企業(yè)自身的成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本為目的，不大考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。因此需由集團(tuán)提供一定的培訓(xùn)預(yù)算，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)各子公司的情況進(jìn)行統(tǒng)籌安排、考核，方可取得預(yù)期效果。 2021 年在高端人才招聘上將面臨更大的壓力，故擬增加一定的廣告費(fèi)用與招聘網(wǎng)站增值服務(wù)費(fèi)用，拓寬人才招聘渠道。特別是對(duì)外語要求高的崗位，如外貿(mào)人才、翻譯人才、國際注冊(cè)人才等，往往限于社會(huì)人才資源及公司薪資水準(zhǔn)而難以及時(shí)招聘到位。 薪資調(diào)查 合理薪資總額的計(jì)算 選擇合適的薪資體系 選擇合適的薪資結(jié)構(gòu) 制定出規(guī)范化的薪資制度 公司工作 項(xiàng)目確定 職位工作 內(nèi)容設(shè)定 職務(wù)分析、編制 職務(wù)說明書 職務(wù)類別劃分 事務(wù)、管理、經(jīng)營、技術(shù) 職務(wù)評(píng)價(jià) 因素評(píng)價(jià)、區(qū)分 職務(wù)等級(jí)劃分 工作價(jià)值相對(duì)序列 公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)分類資格標(biāo)準(zhǔn) 職務(wù)工資等級(jí)表 每個(gè)員工的薪資納入表中 制定考核方案 制定升等基準(zhǔn) 實(shí)施薪資制度 《 人力資源管理 》 第 11 頁 共 36 頁 2021 年度人力資源基礎(chǔ)建設(shè)目標(biāo)： 、定稿集團(tuán)及國際營銷體系、 **制藥、 **制藥、 **制藥、上海 **的組織結(jié)構(gòu)與編制； ，明確任職資格、崗位描述與考核要求， **制藥按 GMP 要求建立 SOP； 年度預(yù)算達(dá)成率≥ 80% ； 。各崗位的 職務(wù)說明書應(yīng)由其直接主管引導(dǎo)崗位從業(yè)人員進(jìn)行日常工作總結(jié)與分析，以保證說明書的完整與可行。在制定組織機(jī)構(gòu)圖時(shí)，應(yīng)充分考慮到集團(tuán)、各子公司未來三至五年的發(fā)展規(guī)劃，留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，以 保持組織機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性，而不應(yīng)過分受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，一發(fā)生人員變動(dòng)就修改組織結(jié)構(gòu)。 2 編制績(jī)效考核方案 根據(jù)職務(wù)說明書，設(shè)定各崗位的年度工作 目標(biāo) ，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)， 編制員工考核辦法，以此決定獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。 第二階段：定崗 根據(jù)現(xiàn)有的組 織機(jī)構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說明書。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營理念，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。 第四是確定員工供給狀況。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。 《 人力資源管理 》 第 5 頁 共 36 頁 第二章 人力資源規(guī)劃編寫說明 首先是根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)及各子公司、各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。 從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，