【正文】 高級(jí)專員 5100 四職級(jí) 副部長(zhǎng) /副總助理 項(xiàng)目工程師 項(xiàng)目專員 3500 五職級(jí) 科長(zhǎng) /主任 /部長(zhǎng)助理 工程師 業(yè)務(wù)專員 3200 六職級(jí) 副科長(zhǎng) /副主任 一般工程師 熟練辦事員 2400 七職級(jí) 班長(zhǎng) /主任助理 助理工程師 辦事員 1800 八職級(jí) 組長(zhǎng) /副班長(zhǎng) 一般技術(shù)員 一般辦事員 1500 基本 工資： 基本 工資 =崗位工資 *70%， 基本 工資根據(jù)員工的出勤天數(shù) 計(jì)算， 考勤采用刷卡考勤制；營(yíng)銷人員基本工資 =崗位工資 *50% 績(jī)效工資： 績(jī)效考核采用月度考核。目前由于企業(yè)的住宿比較緊張，因此為了引導(dǎo)員工自己出去租房子，企業(yè)決定采取如下 標(biāo)準(zhǔn) ：住企業(yè)宿舍的不給補(bǔ)貼，不 住的給予 30 元 /月的補(bǔ)貼； 午餐 提供工作餐，員工自己補(bǔ)貼一元。 （ 以上均由 班長(zhǎng)每日做好統(tǒng)計(jì) ，按公司標(biāo)準(zhǔn)上班時(shí)間為準(zhǔn) ）； 為提高車間出勤率， 當(dāng)月無論請(qǐng)事假或病假（不計(jì)時(shí)），均扣除本月 100%全勤獎(jiǎng) 。實(shí)施辦法如下： 員工總工齡分為兩個(gè)部分：一是社會(huì)工齡，即員工 在 非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企 業(yè)工齡，即員工為企業(yè)工作的年數(shù)。 績(jī)效工資計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)如下規(guī)定： 采用總額控制法。它是 基于對(duì) 員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度。 ） 最后，規(guī)定當(dāng)員工的個(gè)人日工資（個(gè)人當(dāng)日計(jì)件工資 +個(gè)人當(dāng)日計(jì)時(shí)工資）低于日工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，以日工資標(biāo)準(zhǔn)作為員工當(dāng)日的 個(gè)人日 工資 。 二是原料供應(yīng)不上 或上道工序配套不及 時(shí)，造成下道工序誤工 。 首先，確定小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) ，其基本的轉(zhuǎn)換關(guān)系為： 小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) =日工資標(biāo)準(zhǔn) /日制度工時(shí)數(shù) 日工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)根據(jù)嘉興市 2020 年月最低工資標(biāo)準(zhǔn)（ 980 元 /月）、當(dāng)月特定的應(yīng)工作天數(shù)、企業(yè)的薪酬政策確定。因此，企業(yè)因在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略，根據(jù)熟練工的生產(chǎn)效率重新制定各計(jì)件單價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 企業(yè)決定計(jì)件工資采用個(gè)人計(jì)件的方式核算。 薪酬構(gòu)成 企業(yè)的工資福利總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，由企業(yè)人事部門和財(cái)務(wù)部門參考當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃預(yù)案的基礎(chǔ)上完成、 ，并提交總經(jīng)理 審批。目前企業(yè)正處于 市場(chǎng)擴(kuò)張期，有很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切 。 （ 2） 行政人員采用崗位績(jī)效工資 制 。通過這種形式大致了解外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格狀況?？刹樵冋坝嘘P(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)來說具有一定的參考價(jià)值。 步驟六，將所有被評(píng)價(jià)崗位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。表 4 是要素“ 工作條件 ”的要素定義和等級(jí)定義的一個(gè)例子。 步驟一 ，選取合適的報(bào)酬要素，并加以定義。 對(duì)工作說明書的 更新一 直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個(gè)月或半年為周期進(jìn)行調(diào)整。具體 采集方法計(jì)劃 如表 3 所示 表 3 企業(yè)工作分析信息采集方法 計(jì) 劃 表 問卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 工作實(shí)踐法 一線操作工 ★ ★ ★ 管理人員 ★ ★ ★ 業(yè)務(wù) 人員 ★ ★ ★ 技術(shù)人員 ★ ★ ★ （ 3）工作分析信息量化的方法 為了 決定 企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對(duì)前面收集的信息進(jìn)行量化處理 。 首先 ， 配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 對(duì)現(xiàn)有的 職位 進(jìn)行再 設(shè)計(jì) ， 完善組織架構(gòu)。 因此企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵(lì)的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。 因此 企業(yè)應(yīng)注重吸引高級(jí)人才的加盟，在薪酬體系設(shè)計(jì)中 應(yīng)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性。 另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來越迫切， 為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得尤為重要。該企業(yè) 目前在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位， 06年以來 業(yè)績(jī)持續(xù)快速增長(zhǎng)，銷售收入和凈利潤(rùn)年均復(fù)合增長(zhǎng)率 達(dá)到 40%以上 。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會(huì)很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。 工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視，是對(duì)老員 工多年來對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的肯定。 一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程 度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬 制度。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒有理論依據(jù)，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設(shè)置了這一項(xiàng)工資，其價(jià)值未能充分發(fā)揮。 車間計(jì)件工資為集體計(jì)件， “大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。由此可見，企業(yè)內(nèi)部 平均主義色彩 濃重 。訪談和問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果均反映出，企業(yè) 的多 數(shù)員工對(duì)薪酬激勵(lì)作用的不滿意度高， 員 工對(duì)企業(yè)的忠誠度低 ， 離職 率高 。 薪酬分配制度不合理 （ 1） 車間 薪酬 總額的核定不科學(xué) 企業(yè) 沒有從戰(zhàn)略的角度適當(dāng)?shù)姆峙浣o 車間 合理的薪酬 總額 。 （ 3） 有關(guān)薪酬調(diào)整問題 問卷中“ 你在公司工作期間，得到過多少次加薪？”的選項(xiàng)，選擇“兩 次以上 （包括兩次） ”的占 10%，選擇“ 一次”的占 36%，選擇“一次也沒有”的 占54%， 由此可見，企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場(chǎng)的變化，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。 這一問題在面談中也暴露出來：?jiǎn)T工普遍反映相比同等規(guī)模的企業(yè)本企業(yè)的福利待遇低。 同時(shí) 為了深入挖掘員工的真實(shí)想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料 ，在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時(shí)，還進(jìn)行了大量的面談。 福利主要包括五險(xiǎn)、食宿 資助 等。 企業(yè) 現(xiàn)有崗位工資等級(jí)基本有 8級(jí)，主要有總經(jīng)理、 副 總經(jīng)理 、 部長(zhǎng) /副總監(jiān)、 工程師、科長(zhǎng) /主任、專員 /主任助 11 理、辦事員 、統(tǒng)計(jì)員 。 主任的權(quán)利過大， 容易濫用職權(quán)， 造成薪酬分配的不公平。如此種種便造成了 員工產(chǎn)品自檢意識(shí)淡薄， 質(zhì)量獎(jiǎng)未發(fā)揮其真正的作用，使 企業(yè) 的投入未得到相應(yīng)的回報(bào)。 可見對(duì)于新來的員工和老員工來說一個(gè)月的最高差額也就是 60 元，如此的工齡工資根本起不到留住熟練工的目的，對(duì) 企業(yè) 來說效益也不大，反而是增加了大量的成本。 行政人員薪酬 由 企業(yè)人資科依照 企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法 將工資分配給 員工， 主要采用崗位工資制 。 學(xué)歷 構(gòu)成 企業(yè) 員工 學(xué)歷 分布 情況，見表 1： 表 1 企業(yè) 員 工 學(xué)歷情況 分布 學(xué)歷 初中及以下 高中 /職高 中專 /技校 大專 本科及以上 人數(shù) （人） 113 25 28 62 26 企業(yè) 不同學(xué)歷 員 工 所占比例，見圖 7： 9 大專24%中專/技校11% 高中/職高10%初中及以下45%本科及以上10%初中及以下高中/職高中專/技校大專本科及以上 圖 7 員 工 學(xué)歷 比例 圖 從圖 7中可以看出， 企業(yè) 人員學(xué)歷主要是初中及以下學(xué)歷，占 45%，本科及以上學(xué)歷僅 占 10%，可見 企業(yè) 員工 的學(xué)歷層次較低。 人員結(jié)構(gòu)年輕，蓬勃向上，富有朝氣。實(shí)施品牌經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，引入國際先進(jìn)的設(shè)計(jì)技術(shù)，不斷提升市場(chǎng)占有率、品牌知名度，成為全國、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌。如今， 企業(yè)內(nèi)有強(qiáng)大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，外有科研院校的外腦支持，已經(jīng)形成了一套完備的產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的產(chǎn)品開發(fā)體系，不僅能保證產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且奠定了在未來市場(chǎng)博弈領(lǐng)先的基礎(chǔ)。并保證了產(chǎn)品的差異化、工藝水平的精細(xì)化和產(chǎn)品品質(zhì)的完美化。經(jīng)過十多年的發(fā)展， 企業(yè) 依托國際化的管理經(jīng)營(yíng)理念，專業(yè)化的研發(fā) 5 設(shè)計(jì)，規(guī)?；纳a(chǎn)物流，現(xiàn)已發(fā)展成一家品牌運(yùn)作的現(xiàn)代化 企業(yè) 。在現(xiàn)代人力資源管理中，科學(xué)有效的薪酬體系已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動(dòng)力，成為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。 第四，外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制。（中國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究課題組， 2020） 三、設(shè)計(jì)薪酬體系的原則和基本目標(biāo) （一）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 企業(yè) 薪酬 體系 設(shè)計(jì)要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定 ， 對(duì)內(nèi)公平合理，體現(xiàn)激勵(lì)作用，對(duì)外具有 一定的競(jìng)爭(zhēng)力 ， 通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行策略要做到以下幾點(diǎn)：目標(biāo)明確，賞罰分明；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 相結(jié)合；負(fù)激勵(lì)執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行必須有針對(duì)性，有的放矢；與人本激勵(lì)相結(jié)合；建立負(fù)激勵(lì)監(jiān)督體系約束機(jī)制。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。報(bào)酬和薪酬是不同的兩個(gè)概念，報(bào)酬是從個(gè)人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對(duì)等。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。對(duì)員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種 類齊 2 全的各種保險(xiǎn)。崗位工資只是 薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報(bào)酬。 二、 國內(nèi)外薪酬理論研究綜述 （一） 薪酬體系理論概述 薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。伴隨著 人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，由此便 加重了 企業(yè) 人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖 ，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。 by the amendments after trial ,then make the salary design keeping improving in the implementation. Key Words: Salary system。s pensation strategy。本文以某企業(yè)的實(shí)際情況為背景，通過分析企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題，利用人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論，對(duì)該企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)。 論 文（設(shè)計(jì)）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日 摘 要： 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容。 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題 目 某企業(yè) 薪酬體系設(shè)計(jì)研究 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級(jí) 人力 062 學(xué) 號(hào) 202031115204 誠信聲明 我聲明，所呈交的論文（設(shè)計(jì)）是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。 論 文（設(shè)計(jì)）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日 授權(quán) 聲明 學(xué)校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計(jì)）的原件，允許論文（設(shè)計(jì)）被查閱和借閱，學(xué)校可以公布論文（設(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文（設(shè)計(jì)），學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對(duì)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行任意處置 。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí) 應(yīng)建立起一個(gè)對(duì) 內(nèi)相對(duì)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。 關(guān)鍵詞： 薪酬體系； 崗位 評(píng)價(jià)； 競(jìng)爭(zhēng)性 Abstract: Compensation management is very important content in the modern enterprise management of human resource, Enterprises must provide petitive salary if they want to retain talent. The harmonious impetus of enterprise salary system design drive from the true embodiment of its fairness. Therefore, enterprises should establish a system design which is a relatively fair one that are internal and external petitive salary system. This paper that is based on the actual situation of an en