20xx年hr招聘員工的技巧和方法hr招聘技巧和話術實用-全文預覽
【正文】 題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問。面試到這一步才真正進入了高潮。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方。面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內(nèi)容丟掉。如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。 二講：誰講?講什么?講多久?答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內(nèi)容，時間3分鐘。為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。如何面試核心員工?一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質(zhì)關，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。將應聘者(一般57人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。技巧八：隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者 附和，馬腳頓露。技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。、技能或能力需要提升?╠╠“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。招聘中的經(jīng)典七問：?╠╠如果描述不清，可見即使有相關工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。?您的長處是什么?╠╠從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。?╠╠這個問題的重要性更是不必多言。技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能
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